Увольнение по болезни более 4 месяцев

Рубрики Наша практика

Увольнение по болезни более 4 месяцев

Если работник отсутствует на работе по причине болезни более 4 месяцев подряд (за исключением ряда случаев), работодатель имеет безоговорочное право его уволить. Оставить за ним прежнее место работодатель может исключительно по своей доброй воле, а не по требованию работника.

Закон дает работодателю право самостоятельно решать, оставлять ли за работником, болеющим более 4 месяцев, рабочее место

Увольнение работника, пребывающего на больничном более 4 месяцев, стало причиной его иска к Таможне (работодателю). Работник ссылался на то, что он предупредил работодателя о своем намерении выйти на работу после окончания больничного (длившегося дольше установленного срока) и, следовательно, его не имели права увольнять. Стоит отметить, что увольнение произошло во время пребывания сотрудника на больничном. Если бы он был уволен в первый рабочий день после больничного — иск подлежал бы удовлетворению.

Но, как ни странно, суды первой и апелляционной инстанции согласились с такой позицией, обязав восстановить работника на прежнем месте. Дело дошло до ВАСУ, который постановил удовлетворить жалобу ответчика и отменить предыдущие решения в связи с нарушением судами норм материального и процессуального права.

Желание работника для работодателя не указ

Аргументация была следующей: на основании п. 5 ст. 40 КЗоТ работодатель вправе уволить сотрудника, пребывающего на больничном 4 месяца подряд (за редким исключением), несмотря на желание сотрудника сохранить за собой рабочее место. То есть работодатель обладает приоритетным правом решать, оставлять сотрудника на должности или увольнять, как правило, исходя из производственной необходимости.

При подаче иска истец заявлял, что сообщал работодателю о своих намерениях вернуться на работу (судя по всему, лечение должно было длиться не многим более 4 месяцев). Суд первой инстанции планировал допросить свидетеля этого обстоятельства, однако никаких последующих действий для этого не предпринял. Кроме того, суд не проверил утверждение ответчика о негативном влиянии отсутствия работника на должности и необходимости исполнять его работу другим лицом.

Таким образом, обстоятельства дела, имеющие значение для его решения, не были исследованы судами, в результате решение принято необоснованно. ВАСУ направил дело на новое рассмотрение.

Необходимо отметить, что в подобных обстоятельствах отсутствие производственной необходимости увольнения сотрудника может иметь решающее значение для суда (см. определение ВСУ от 08.07.1992).

Дабы у суда не возникло оснований для восстановления работника, уволенного по п. 5 ст. 40 КЗоТа, работодателю необходимо издать приказ о его увольнении в период пребывания его на больничном (но не раньше, чем через 4 месяца), а также обосновать производственную необходимость увольнения.

Увольнение по болезни более 4 месяцев

Документ : В каких случаях можно уволить работника, находящегося на «больничном»

В каких случаях можно уволить работника, находящегося на «больничном»

В Украине нередки случаи, когда работник, дабы избежать дисциплинарной ответственности или увольнения за проступок, спешно уходит на «больничный». А поскольку трудовым законодательством предусмотрен ряд трудовых и социальных гарантий для всех трудящихся, такие «заболевшие» получают право и не работать, и получать заработную плату одновременно.

Безусловно, данное явление не является систематическим, однако внушительное количество исков о незаконном увольнении и восстановлении в должности дает основания полагать, что правильность оформления расторжения трудового договора с временно нетрудоспособным работником позволит предприятиям обезопасить себя от необоснованных претензий бывшего сотрудника.

По общему правилу, установленному ст. 40 КЗоТ Украины, не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Данное правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Исключением из общего правила является п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины, согласно которому трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Таким образом, трудовым законодательством предусмотрено только одно основание для увольнения работника, находящегося на «больничном», с целым рядом «но», о которых скажем ниже.

Следует сразу оговориться, что в данной статье мы рассматриваем случай временной нетрудоспособности, не связанной с профессиональным увечьем или профессиональным заболеванием работника.

Рассмотрим совокупность оснований для применения нормы п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины.

Итак, во-первых, основанием для применения п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины к работнику является его неявка на работу в течение определенного законом срока. Факт неявки на работу, как правило, подтверждается табелем рабочего времени, который в обязательном порядке ведется на предприятии. Именно табель позволяет определить, что в течение определенного срока сотрудник отсутствовал на рабочем месте в рабочее время.

Во-вторых, причиной неявки на работу должна быть временная нетрудоспособность работника. Факт временной нетрудоспособности подтверждается листками нетрудоспособности, выданными в соответствии с Инструкцией N 455. Оригиналы больничных листов нетрудоспособности должны предоставляться работником и храниться на предприятии.

В-третьих, не просто неявка на работу по причине временной нетрудоспособности является основанием для увольнения работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины, а неявка в течение более четырех месяцев подряд. Здесь необходимо обратить внимание на следующее. Срок неявки должен отсчитываться непрерывно и составлять четыре месяца плюс один день. То есть неявка на работу по причине временной нетрудоспособности в срок до четырех месяцев не является основанием для увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины.

То же касается и случая, если работник, например, в совокупности за время своей работы отсутствовал на рабочем месте более четырех месяцев.

В практике рассмотрения трудовых споров существует следующая правовая позиция судов о непрерывности срока: если работник до истечения четырехмесячного срока временной нетрудоспособности хотя бы на один день приступил к работе, то срок, предусмотренный п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины, прерывается и начинает отсчет заново с новым уходом «на больничный».

Однако суды при рассмотрении подобных споров считают, что факт появления на рабочем месте сам по себе не является тождественным явке на работу. Поэтому обоснованной считается позиция украинских судей, которые считают необходимым доказательством явки на работу наличие служебной записки работника о том, что он приступил к выполнению трудовых обязанностей.

При обращении в суд с иском о незаконном увольнении ошибочна правовая позиция работника, который считает, что «больничные» листы, выданные только на рабочие дни, пусть и более чем на четыре месяца подряд, прерываясь на выходные, прерывают срок, предусмотренный п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины.

Ошибочно такое мнение потому, что основанием для увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины является факт отсутствия работника на рабочем месте в рабочее время. Больничный лист подтверждает, что работник отсутствует на рабочем месте по уважительной причине — вследствие временной нетрудоспособности.

Работник не должен обосновывать свое отсутствие на рабочем месте в нерабочее время. Таким образом, в случае если несколько «больничных листов» выдавались только на рабочие дни недели в течение четырех месяцев подряд, при этом на предприятии суббота и воскресенье являются выходными днями, и за все это время работник не приступал к выполнению трудовых обязанностей, утверждение об отсутствии факта непрерывности является заблуждением.

Кроме того, необходимо отметить, что увольнение работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины является правом, а не обязанностью собственника.

Что вкладывается в это утверждение? Прежде всего то, что факт отсутствия работника на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с болезнью не является «автоматическим» основанием для подписания приказа о его увольнении.

Судебная практика рассмотрения трудовых споров, касающихся незаконного увольнения, идет по пути презумпции вины работодателя. Поэтому, как бы противоречиво это не звучало, но, увольняя временно нетрудоспособного работника, собственник должен не только иметь перечисленные выше документы, касающиеся неявки и временной нетрудоспособности работника, но и объективно иметь необходимость в расторжении трудового договора с таким работником.

Поэтому, прежде чем оформить приказ на увольнение, собственник должен хотя бы формально обосновать свое решение об увольнении. Как правило, основанием для принятия решения собственником является служебная записка начальника отдела, в котором числится работник.

В служебной записке должен содержаться обоснованный вывод о необходимости увольнения и, например, принятия на работу нового сотрудника в связи с производственной или иной необходимостью.

Таким образом, для обеспечения твердой правовой позиции в случае судебного разбирательства, собственник, а точнее лицо, отвечающее за правильность оформления увольнения работника, перед подписанием приказа об увольнении должен иметь:

— служебную записку начальника отдела с обоснованным выводом о необходимости увольнения работника;

— табель рабочего времени с отметками об отсутствии работника на рабочем месте в течение четырех месяцев подряд плюс один день; — оригиналы больничных листов на период четыре месяца плюс один день непрерывно (за исключением выходных дней).

Основания для подписания приказа об увольнении — служебная записка начальника отдела с обоснованным выводом о необходимости увольнения работника, табель рабочего времени с отметками об отсутствии работника на рабочем месте в течение четырех месяцев подряд плюс один день, оригиналы больничных листов на период четыре месяца плюс один день непрерывно (за исключением выходных дней).

Дальнейшая процедура оформления увольнения регулируется теми же нормами КЗоТ Украины, что и при увольнении по любому другому основанию. То есть работник должен быть уведомлен о:

— приказе и мотивах увольнения;

— дате и времени, когда он может получить расчет и трудовую книжку.

При этом, как известно, работодатель обязан отдать трудовую книжку работнику в день увольнения.

В заключение хотелось бы обратить внимание читателей на некоторые «но» при применении п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины, о которых говорилось вначале.

Так, в силу ст. 40 КЗоТ Украины, работодатель должен иметь в виду, что в указанный четырехмесячный срок отсутствия работника на рабочем месте не входит отпуск по беременности и родам, то есть в таком случае данная норма применяться не может.

Кроме того, нормы п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины не распространяются на случаи получения работником трудового увечья или профессионального заболевания.

Обращаем внимание на то, что законодательством Украины может быть предусмотрен более продолжительный, нежели четыре месяца, срок сохранения рабочего места (должности) за работником при определенном заболевании.

На сегодняшний день единственным заболеванием, при котором законами Украины предусматривается сохранение за работником рабочего места на более продолжительный, чем четыре месяца, срок признан туберкулез.

Так, согласно ст. 25 Закона о защите от инфекционных болезней, лицам трудоспособного возраста, у которых впервые обнаружено заболевание туберкулезом или произошел его рецидив, больничный лист для проведения непрерывного курса лечения и оздоровления может выдаваться на срок до 10 месяцев. За такими лицами в течение данного срока сохраняется место работы.

Согласно ст. 21 Закона о противодействии туберкулезу собственник или уполномоченный им орган предприятия, учреждения, организации всех форм собственности не имеет права уволить работника в связи с его заболеванием туберкулезом, кроме случаев, когда заболевание туберкулезом является противопоказанием для работы по профессии, определенной в перечне профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам, а перевод по его согласию на другую работу является невозможным.

Перечень таких противопоказаний устанавливается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование и реализующим государственную политику в сфере охраны здоровья.

Иных видов заболеваний, при которых за работником сохраняется рабочее место на более продолжительный, нежели установленный п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины четырехмесячный срок, на сегодняшний день законами Украины не предусмотрено.

На практике встречаются случаи, когда работник, ссылаясь на свое заболевание как на основание для продления «больничного листа» на срок более четырех месяцев, считает, что работодатель обязан сохранять за ним рабочее место до его выздоровления или до установления инвалидности.

Такое утверждение также ошибочно, поскольку право уполномоченного органа продлить больничный лист на срок более четырех месяцев порождает обязанность предприятия оплачивать такие листы согласно действующему законодательству о социальных гарантиях, а именно Закону N 2240, но не порождает обязанности собственника сохранять рабочее место за работником.

В заключение отметим, что соблюдение трудового законодательства, а также знакомство с судебной практикой рассмотрения трудовых споров позволит предприятию избежать необоснованных затрат времени и финансовых средств на судебные разбирательства.

Список использованных документов

КЗоТ Украины — Кодекс законов о труде Украины

Закон N 2240 — Закон Украины от 18.01.2001 г. N 2240-III «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением»

Закон о защите от инфекционных болезней — Закон Украины от 06.04.2000 г. N 1645-III «О защите населения от инфекционных болезней»

Закон о противодействии туберкулезу — Закон Украины от 05.07.2001 г. N 2586-III «О противодействии заболеванию туберкулезом» в редакции от 22.03.2012 г. N 4565-VI

Инструкция N 455 — Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденная приказом Министерства здравоохранения Украины от 13.11.2001 г. N 455

«Экспресс анализ законодательных и нормативных актов», N 46 (880),
12 ноября 2012 г.
Подписной индекс 40783

Споры с сотрудниками, находящимися на больничном чрезмерно долго

Автор: Виктория Трофимова

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.

Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п. 11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней. При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п. 13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.

Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее — Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:

— очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;

— благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза — свыше 12 месяцев);

— необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).

Таким образом, максимальная продолжительность периода нахождения на больничном законодательством не установлена. Больничный лист выдается на весь период лечения до выздоровления либо до установления инвалидности.

Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст. 81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011.

Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники. В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют. То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.

Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.

Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). В данном случае можно привести пример успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. Рассмотрим апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156). Суд внимательно исследовал составленное работником и работодателем соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было. В соглашении содержалось обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь. В связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится. К этому выводу пришел Свердловский областной суд. Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На момент увольнения была временно нетрудоспособна. Истица требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Но суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работнице отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).

Что касается работников, длительно болеющих и находящихся на испытательном сроке. В данном случае необходимо учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ в период срока, установленного для испытания, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, т. к. согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Больничный не является препятствием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы. Например, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение Правил дорожного движения, был уволен в период нетрудоспособности (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2011 N 33-11291/2011).

Необходимо отметить, что ТК РФ наделяет работодателя правом на период временной нетрудоспособности работника принять на его место нового по срочному трудовому договору до выхода прежнего на работу (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) либо поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника другому с его письменного согласия в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ), либо осуществить временный перевод другого работника на место работника, находящегося длительное время на больничном (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В последнем случае перевод осуществляется только по соглашению работодателя и переводимого работника, заключенному в письменной форме.

В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения, но для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Верховный суд РФ в определении от 25.11.2011 № 19-В11-19 называет такой случай отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, обстоятельством объективного рода, то есть не зависящим от воли сторон трудового договора и, в частности, от воли работодателя.

Действительно, ст. 81 ТК РФ не содержит в качестве основания для увольнения отказ сотрудника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Однако если имеются медицинские показания, работодатель обязан уволить работника, чтобы не рисковать его здоровьем при выполнении им трудовых обязанностей и не нанести тем самым его здоровью еще больший вред.

В судебной практике встречаются примеры, когда работник пытается обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке, есть даже успешные примеры обжалования.

Например, Советский районный суд г. Владивостока признал незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. к. работник в момент увольнения был временно нетрудоспособным. (Дело № 2-1537/11 от 21.04.2011 г.).

Но все же правильнее будет придерживаться позиции Верховного суда РФ по данному вопросу.

Если в ходе медико-социальной экспертизы работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 5 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Известны случаи, когда медицинское заключение выдается работнику с нарушением Приказа Минздравпрома России от 14.03.1996 N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров и медицинских регламентах допуска к профессии».

Советский районный суд Красноярска своим решением от 27.02.2008 г. восстановил в занимаемой должности истицу, уволенную работодателем в соответствии с медицинским заключением в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы. Суд пришел к выводу, что медицинское заключение было принято с нарушением Приказа Минздравпрома России от 14.03.1996 N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров и медицинских регламентах допуска к профессии».

Нарушение заключалось в том, что в соответствии с установленными названным Приказом требованиями численность врачебной комиссии должна составлять не менее семи врачей поликлиники по профилю. В комиссию же, выдавшую медицинское заключение истице, входили всего три врача, причем один из них не являлся членом комиссии. Не присутствовал на комиссии и врач, к профилю которого относится постановка диагнозов о наличии заболеваний, аналогичных заболеванию истицы. Кроме того, при вынесении заключения не были исследованы необходимые медицинские документы истицы. Заключение врачебной комиссии подписано только ее председателем, что также противоречит требованиям Приказа. Такое заключение не может порождать каких-либо правовых последствий.

В практике встречаются случаи, когда об инвалидности работника было известно работодателю еще при приеме на работу.

Считая незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование заявленных требований истец указал, что работодателю было известно о его инвалидности еще при приеме на работу (истцом предоставлялась работодателю справка медико-социальной экспертизы о признании его полностью нетрудоспособным). Этот факт не помешал работодателю принять истца на работу. Свои служебные обязанности истец осуществлял в течение 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем, и имеющаяся у истца инвалидность, по его мнению, не мешает ему справляться со служебными обязанностями, что было подтверждено в суде. Судом было установлено, что основанием для увольнения истца послужила именно справка МСЭ, представленная им работодателю еще при приеме на работу.

В удовлетворении исковых требований судом истцу было отказано, но, принимая во внимание отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности работником, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Таким образом, изучив законодательство РФ и судебную практику по вопросу, обозначенному в теме настоящей статьи, можно сделать вывод, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ может быть применим лишь при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным, а не на основании больничного листа, в т. ч. и длительного. Также необходимо отметить, что, с одной стороны, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места в период длительной временной нетрудоспособности, но механизмов, позволяющих работодателю избавиться от длительно болеющего сотрудника, достаточно.

Увольнение по состоянию здоровья, болезни. Могут ли уволить на больничном?

В этой статье я хочу вплотную затронуть вопрос об увольнении по состоянию здоровья. Я расскажу, какие категории работников и по каким причинам могут быть уволенными по состоянию здоровья. Объясню тонкости и нюансы подобного вида увольнения.

Многих работников волнует проблема: «Могут ли их уволить по состоянию здоровья или во время нахождения на больничном?».

Если в той организации, где вы трудитесь, поставлен вопрос о вашем увольнении с занимаемой должности, по данным причинам, не паникуйте.

Эта статья поможет, отстоять права и интересы тем из вас, кто столкнулся с подобной проблемой.

○ Особенности увольнения по состоянию здоровья, болезни.

Отмечу, что уволить работника по состоянию здоровья работодатель не может, так как в ТК РФ отсутствует данное положение, как основание для прекращения трудовых обязанностей.

Для защиты своих прав сотрудник организации может обратиться к норме ст. 81 ТК РФ, которая гласит, что трудовой договор не может быть прекращен по желанию работодателя.

Исключением в этом случае является ликвидация предприятия, прекращение его деятельности. Любое незаконное увольнение может быть обжаловано.

○ Можно ли уволить работника по желанию работодателя?

Вы можете быть уволены, если:

  • Признаны медкомиссией нетрудоспособным (п. 5 ст. 83 ТК РФ).
  • В соответствии с выводом медицинской комиссии, нуждаетесь в переводе на иную работу на срок, превышающий 4 месяца или на постоянной основе, отказываетесь от перевода (п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ).
  • Более легкую работу предоставить не могут.

Увольнение из-за ухудшения здоровья граждан различных категорий имеет свою специфику, которую мы рассмотрим ниже.

○ Нюансы увольнения разных категорий граждан.

✔ Военнослужащего.

Решение о том, годен или нет военнослужащий для прохождения службы принимается на основании заключения ВВК.

Каждый военный служащий по контракту, вправе согласно п.п б п.6 ст.51 ФЗ «О воинской обязанности военной службе», уволиться по состоянию здоровья, а также занять иную должность соответствующую его здоровью.

Для этого ВВК должна его признать ограниченно годным к службе. Для увольнения по данному пункту понадобится согласие военнослужащего.

Основаниями для безоговорочного увольнения по состоянию здоровья с военной службы послужат:

  • Признание военнослужащего не годным к службе.
  • Признание ограничено годным военнослужащего, исполняющего свои обязанности по контракту на должности, для которой предусмотрено звание до старшины, проходящего службу по призыву.
  • При увольнении военнослужащий имеет право на государственные выплаты и компенсации.

✔ Беременную.

Законодатель запрещает по желанию работодателя увольнять беременную женщину!

Так если срок договора истек, работодатель сообразно ст. 261 ТК РФ должен его продлить до окончания беременности, для этого понадобится ваше письменное согласие и справка, указывающая на то, что вы являетесь беременной.

Приготовьтесь к тому, что работодатель данный документ может требовать от вас 1 раз в 3 месяца. По истечении срока договора вас вправе уволить.

Повторимся, исключением может служить ликвидация предприятия. Не стоит забывать, что трудовые отношения могут быть прекращены по желанию работника на основании ст. 80 ТК РФ или по соглашению сторон.

Нередки случаи, когда женщина, написав заявление на увольнение, узнает о своей беременности. В подобной ситуации вы вправе в течение 2 недель с момента подачи заявления отозвать его.

Однако если на ваше место был переведен другой работник по состоянию здоровья, то требовать восстановления вы не можете. Поэтому перед подачей заявления на увольнение учтите все нюансы и правовые последствия своих действий.

✔ Мать одиночку, многодетную.

Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель по своему желанию не может уволить мать по состоянию здоровья, у которой есть ребенок до 14 лет или несовершеннолетний ребенок-инвалид, а также если она является единственным кормильцем в многодетной семье.

Если вы относитесь к данной категории работников, то вам не грозит увольнение в связи с тем, что вы не соответствуете занимаемой должности, в вашей организации происходит сокращение штата или смена собственника.

Поводом для расчета может послужить п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Это происходит на основании итогов медкомиссии, при нежелании переходить на другую вакансию более подходящую состоянию здоровья работника.

Также увольняют, если работник признан экспертной комиссией полностью нетрудоспособным.

✔ Пенсионера.

Законодательство приравнивает пенсионеров к остальным категориям сотрудников, поэтому их увольнение по состоянию здоровья происходит на общих основаниях.

Следовательно, работодатель должен будет с вами расстаться, если медицинская комиссия признает вас нетрудоспособным.

Также если вы будете признаны ограниченно трудоспособным, то работодатель обязан вам будет предложить иную должность, которую вы сможете занимать в соответствии со своим здоровьем.

✔ Компенсации и выплаты.

Если вы отказались от перехода на иную должность по п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ, являетесь нетрудоспособным (п. 5 ст. 83 ТК РФ) то организация согласно ст. 178 ТК РФ платит пособие. Его объем будет составлять средний двухнедельный заработок.

Военнослужащим назначаются следующие выплаты:

  • Денежное довольствие до дня исключения из списка личного состава.
  • Если вы уволились, прослужив менее 20 лет, то ваше выходное пособие будет составлять 2 оклада, служили более 20 лет, то – 7 окладов.
  • Материальная помощь, которая составляет один оклад, если вы замещали воинскую должность.
  • Премия за безупречное выполнение служебных обязанностей.

○ Какие записи вносятся в трудовую при увольнении?

Запись вносится в трудовую книжку в день вашего увольнения.

Она обязательно должна включать порядковый номер, ссылку на приказ об увольнении и на законодательную норму, на основании которой вы прекращаете свои трудовые обязанности.

○ Увольнение во время больничного.

Увольнение человека находящегося на больничном по инициативе работодателя является незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Работник вправе расторгнуть договор с работодателем самостоятельно, уведомив его за две недели до увольнения.

Если в этот период работник уходит на больничный, то его болезнь не является препятствием для увольнения.

Увольнение такого сотрудника происходит в день указанный в заявлении, без каких — либо отработок.

✔ Больничный после увольнения.

Согласно ФЗ РФ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» больничный может быть оплачен после увольнения работника, но только если болезнь наступила в течение месяца после увольнения, и работник не устроился на новую работу.

Срок заболевания значения не имеет, а размер оплаты будет составлять 60% от заработка.

✔ Оплата больничного листа.

Если больничный лист открыт до увольнения работника или был закрыт уже после прекращения трудовых отношений, он обязательно должен быть оплачен. Вы можете предъявить больничный лист для оплаты в течение 6 месяцев.

✔ Увольнение последним днем больничного листа

По собственной инициативе вы вправе уволиться в последний день больничного, но закон обязывает вас предупредить письменно работодателя о предстоящем увольнении за две недели.

Работодатель же, в свою очередь, не может вас уволить по собственному желанию, это продиктовано ст. 81 ТК РФ

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение по болезни более 4 месяцев

Ситуации временной потери трудоспособности сотрудником в связи с болезнью знакомы каждому работодателю. И механизм оформления такого рода отсутствия на работе сотрудника известен всем и обычно не вызывает вопросов или затруднений. Казалось бы, все просто: сотрудник приносит больничный лист, подтверждающий его временную нетрудоспособность, мы учитываем эти данные в табеле и оплачиваем дни нетрудоспособности в соответствии с Законом «Об общеобязательном государственном социальном страховании». Но что делать, если сотрудник вследствие временной нетрудоспособности не выходит на работу на протяжении 6 или даже 10 месяцев?

Конечно же, находиться на больничном бесконечно сотрудник не может. Посему Инструкцией «О порядке выдачи документов, подтверждающих временную нетрудоспособность граждан» предусмотрен максимальный срок листка нетрудоспособности, который не может превышать 12 месяцев, включая все продления, в зависимости от заболевания. По истечении данного срока больной должен быть направлен на осмотр в Медико-социальную комиссию для принятия решения о присвоении ему группы инвалидности и определения подходящих условий работы.

В соответствии с п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины работодатель имеет право уволить сотрудника, более 4-х месяцев отсутствующего на работе по причине временной нетрудоспособности, за исключением случаев, связанных с пребыванием на больничном по беременности и родам или вследствие заболевания, для которого законодательством предусмотрен более длительный срок нетрудоспособности. Такое право возникает у работодателя уже с первого дня отсутствия работника по истечении четырехмесячного срока нетрудоспособности.

Действующим законодательством Украины предусмотрено, что для увольнения сотрудника за пребывание на больничном более 4 месяцев подряд работодатель должен получить согласие профсоюзной организации. Но в современных условиях ведения бизнеса профсоюзные организации утратили былое значение и встречаются на предприятиях редко. Отсутствие профсоюзной организации не меняет порядок увольнения сотрудника по указанной норме КЗоТ.

Следует обратить внимание, что увольнение согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины является увольнением по инициативе работодателя, и для законного его осуществления необходимо обеспечить соблюдение определенных условий:

  1. Работодатель должен получить от сотрудника корректно оформленный листок нетрудоспособности за весь период его отсутствия в связи с болезнью и убедиться в том, что больничный закрыт с пометкой «Приступить к работе». Данное условие является обязательным, поскольку действующее законодательство запрещает увольнение сотрудника в период временной нетрудоспособности. Работодатель должен получить документальное подтверждение отсутствия сотрудника по причине болезни, так как любая другая причина отсутствия не может быть основанием для рассматриваемого увольнения.
  2. Весь период нетрудоспособности, подтвержденный одним или несколькими больничными, должен составлять не менее 4-х месяцев непрерывно. Если же за этот промежуток период нетрудоспособности сотрудника был прерван хотя бы одним рабочим днем, четырехмесячный период отсутствия не может быть засчитан как беспрерывный и, соответственно, не может быть основанием для увольнения.
  3. Сотрудник не может быть уволен, если причиной его длительной нетрудоспособности является отсутствие в связи с беременностью и родами, производственная травма, профессиональное заболевание или заболевание, для которого законодательно предусмотрен срок больничного более 4-х месяцев.

Именно относительно последнего пункта и возникает множество вопросов, поскольку определить причину нетрудоспособности сотрудника длительностью 5, 6 и более месяцев работодателю не всегда представляется возможным.

Рассмотрим ситуацию на примере заболевания сотрудника таким недугом, как туберкулез. Согласно Инструкции «О порядке выдачи документов, подтверждающих временную нетрудоспособность граждан» срок листка нетрудоспособности с таким заболеванием может достигать 10 месяцев. Следовательно, в данном случае работодатель не имеет права уволить сотрудника в связи с невыходом на работу более 4-х месяцев в связи с нетрудоспособностью, поскольку для данного заболевания именно законодательством предусмотрен длительный период больничного. Но в графе «Причина нетрудоспособности» листка нетрудоспособности будет указано лишь «общее заболевание» без конкретизации, ведь Инструкция «О порядке заполнения листка нетрудоспособности» разрешает указывать диагноз больного только по его письменному согласию.

В данной ситуации идеальный вариант для работодателя – запросить у сотрудника письменные объяснения причины длительного отсутствия на рабочем месте. Стоит пояснить сотруднику, что данная объяснительная записка необходима исключительно для подтверждения основания длительного больничного, предусмотренного законодательством. Сотрудник укажет в объяснительной записке диагноз, и у работодателя будет четкое основание для принятия решения о продолжении с ним трудовых отношений.

Но, к сожалению, требовать предоставления информации о диагнозе работодатель не вправе. И сотрудник может по различным причинам отказаться от написания такой объяснительной записки.

Поскольку императивной нормы, четко регламентирующей действия работодателя, в данной ситуации нет, необходимо принять верное управленческое решение с учетом всех возможных рисков для работодателя.

  1. Не увольнять. Сотрудник предоставил корректно оформленный листик нетрудоспособности (или несколько листов) за длительный период и приступил к выполнению своих обязанностей в день, указанный в больничном в графе «Приступить к работе».
  2. Риски: работодатель не подвергается судебным или материальным рискам в данном случае.
  3. Увольнять. Независимо от причины нетрудоспособности увольняем сотрудника согласно п.5 ст.40 КЗоТ Украины в день выхода его на работу.
  4. Риски: высок риск возникновения трудовых споров и, как следствие, материальных потерь для работодателя. Ведь факт, что сотрудник отказался предоставить информацию о диагнозе работодателю, не гарантирует того, что работник не обратиться в суд для обжалования увольнения, предоставив все документы, подтверждающие предусмотренную законодательством длительность больничного.

В любом случае решение остается за работодателем. Мы рекомендуем в случае длительного больничного все же не увольнять сотрудника без письменного подтверждения того, что причиной нетрудоспособности не являлось предусмотренное законодательством заболевание, и помнить, что увольнение сотрудника – это исключительно право работодателя, а не обязанность!