Трудовой кодекс прием на работу по срочному трудовому договору

Рубрики Вопрос юристу

Как принять на работу по срочному трудовому договору

Обновление: 26 сентября 2016 г.

Бывают разные моменты в жизни организации: проверки, аудит, реорганизация и многие другие. Бывает и такое, когда приходится брать работника на время. И тут возникает логичный вопрос, как принять сотрудника на работу по срочному трудовому договору.

Основания заключения срочного трудового договора

Трудовой кодекс РФ в статье 57 содержит условия трудового договора, которые должны обязательно согласовываться между руководителем и сотрудником. В статье 58 ТК РФ говорится, что между работодателем и работником может быть заключен трудовой договор на определенный срок. Статья 59 ТК РФ содержит в себе основания для срочного трудового договора, а именно прием работника:

  • на период временного отсутствия постоянного сотрудника;
  • на период выполнения определенных работ, прописанных в договоре;
  • при направлении сотрудника на время в иностранное государство;
  • на время прохождения альтернативной службы;
  • в случае избрания на выборную должность и/или в выборный орган в муниципальную или государственную организацию;
  • при проведении работ, не свойственных фирме, к примеру, установки и наладки нового оборудования;
  • в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В статье также имеются основания для заключения срочного трудового договора, срочность которого согласована сторонами:

  • при найме руководителя организации или главного бухгалтера;
  • если компания находится в районах Крайнего севера и временный сотрудник собирается переезжать в место нахождения нанимателя;
  • с творческими работниками на период выполнения определенных творческих работ;
  • при прохождении временным сотрудником обучения по очной форме;
  • с пенсионерами, поступающими на работу;
  • в случае получения нанимателем статуса субъекта малого предпринимательства, если численность сотрудников меньше 35;
  • в иных случаях, разрешенных трудовым законодательством.

Оформление временного сотрудника

Руководитель оформляет прием на работу по срочному трудовому договору сотрудника на время, как и обычного сотрудника, согласно статьям 65, 66 и 68 ТК РФ, а именно заключается трудовой договор, издается внутренний приказ о приеме на работу и вносится запись в трудовую книжку. Помимо перечисленного на временного сотрудника заводится личная карточка по форме Т-2 , которая утверждена Постановлением Госкомстата России N 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Но в случае с временным трудовым договором имеются и свои нюансы. В приказе о приеме на работу и в трудовом договоре обязательно должна иметь место информация не только о сроке договора, но и об испытательном сроке. При работе по срочному трудовому договору в соответствии со статьей 70 ТК РФ существуют ограничения при назначении испытания, а именно:

  • если срок договора менее чем два месяца, испытание руководителем не устанавливается;
  • в случае согласования договора на срок от двух до шести месяцев, к примеру, на период выполнения сотрудником определенных договором работ, испытание не может превышать двух недель.

Помимо испытания оформление по срочному трудовому договору на период выполнения «сезонных работ» характеризуется установлением сезонности. Отраслевыми или межотраслевыми соглашениями, утвержденными на федеральном уровне, определяется конкретный перечень работ, которые могут быть отнесены к сезонным. Так что наниматель при приеме временного сотрудника должен четко указывать перечень работ и соглашение, которым эти работы отнесены к сезонным.

Наниматель, принимая на работу временного сотрудника, должен четко помнить нюансы оформления документов по кадрам, в ином случае наниматель рискует тем, что работник может обратиться в суд для признания срочного трудового договора бессрочным.

Работник по временному трудовому договору до двух или четырех месяцев

КОНСУЛЬТИРУЕТ МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ

Юридический департамент

О временных трудовых договорах

ВОПРОС: Имеет ли право собственник или уполномоченный им орган заключать не бессрочные трудовые договоры с работниками, а трудовые договоры временного характера, если ему нужны работники для временной работы?

Или действуют нормы КЗоТ во время заключения и прекращения таких трудовых договоров?

Нужно ли заводить трудовую книжку на временных работников?

ОТВЕТ: Частью первой ст. 21 КЗоТ установлено, что трудовой договор является соглашением между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Если предприятие, учреждение, организация по виду своей деятельности требует временных работников по определенным причинам и условиям выполнения работы, то руководителю такого предприятия, учреждения, организации целесообразно не заключать бессрочные трудовые договоры с работниками, поскольку в результате этого у него возникнут определенные обязательства, а заключать трудовые договоры временного характера.

Если есть законодательные основания, то трудовой договор может заключаться исключительно на конкретный срок, который устанавливается по согласованию сторон (работника и собственника или уполномоченного им органа). Следует отметить, что срок в силу такого договора может быть установлен через определение его общей продолжительности или предельной даты, к которой он будет действовать.

Временные трудовые договоры можно отнести к категории срочных трудовых договоров, по истечении срока которых работника можно уволить автоматически (без какого-либо предупреждения).

В соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Таким образом, трудовой договор с временным работником может быть заключен с учетом:

  • характера предстоящей работы;
  • условий ее выполнения;
  • интересов работника;
  • в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Итак, принимать на временную работу работника можно только при наличии одного из указанных условий.

В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что такой работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.

Если не придерживаться этого правила, такой трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 7 КЗоТ особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, временных и сезонных работников, а также работников, работающих у физических лиц по трудовым договорам, дополнительные (кроме предусмотренных ст. 37 и 41 КЗоТ) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (нарушение установленных правил приема на работу и т.п.) устанавливаются законодательством.

Во время заключения договоров о временной работе применяются правила, определенные Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г.. № 311 «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (далее — Указ № 311), который действует в Украине, но не действует только в части, прямо противоречащей законодательству.

В соответствии с постановлением Верховной Рады Украины от 12.09.91 г.. № 1545 «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» до принятия соответствующих актов на территории Украины применяются законодательные акты СССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции и законам Украины.

Итак, порядок заключения трудовых договоров о временной работе предусмотренный законодательством о труде.

В соответствии с п. 1 Указа № 311 временными рабочими и служащими считаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность) — до четырех месяцев.

Условия труда работника, принятого на работу по срочному трудовому договору, срок которого более чем два месяца, или для замещения временно отсутствующего работника на срок более чем четыре месяца, регулируются нормами КЗоТ, а не Указа № 311.

Лиц, принимаемых на работу временными рабочими и служащими, надо предупредить об этом при заключении трудового договора.

В соответствии с п. 2.1 Инструкции по статистике количества работников, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 28.09.2005 г.. № 286, зарегистрированной в Минюсте Украины 30.11.2005 г.. За № 1442/11722, все наемные работники, заключившие в письменном виде трудовой договор (контракт) и выполнявшие, в частности, временную работу один день и больше, включаются в учетное число штатных работников.

Учитывая отмеченное, должности временных работников должны быть в штатном расписании, где при необходимости отмечается, что такие должности вводятся на определенный период.

В случае истечения срока временного трудового договора увольнение работников происходит в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Заявление от работника в таком случае не требуется.

Собственник или уполномоченный им орган не обязан предупреждать работника об увольнении в связи с окончанием срочного трудового договора.

В случае увольнения на собственника или уполномоченный им орган возлагается обязанность по выдаче соответствующего приказа (распоряжения) об освобождении работника, которое выдается в последний день в силу трудового договора с соответствующей формулировкой по истечении срока трудового договора.

Согласно п. 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты Украины от 29.07.93 г.. № 58, зарегистрированной в Минюсте Украины 17.08.93 г.. За № 110 (с изменениями, далее — Инструкция), трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации всех форм собственности или у физического лица свыше пяти дней, в том числе лиц, являющихся совладельцами (владельцами) предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, сезонных и временных работников, а также внештатных работников при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию.

Таким образом, законодательством предусмотрено заведение трудовой книжки на работников, с которыми заключены временные трудовые договоры.

По пункту 2.4 Инструкции все записи в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о наградах и поощрениях вносятся собственником или уполномоченным им органом после выдачи приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а в случае увольнения — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Главный специалист, Игорь Биць

«Труд и зарплата» N 38 (1002), 12 октября 2016

Подводные камни условий заключения срочного трудового договора

Подводные камни условий заключения срочного трудового договора

В последнее время распространена практика заключения с наемными работниками срочных трудовых договоров. Причем даже имея возможность заключить бессрочный трудовой договор, работодатели злоупотребляют своими правами и побуждают работников к многократному перезаключения срочных договоров, что дает им возможность увольнять работников по окончании срока договора без предоставления предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В контексте обеспечнеия гарантий безопасного труда и создания соответствующих условий на производстве, сотрудникам необходимо следить за выполнением руководством предприятия всех организационных условий, которые предусмотрены планами эвакуации, пожарными декларациями и экспертизами, о чём подробнее смотрите тут.

В статье рассмотрены отдельные аспекты заключения и прекращения срочного трудового договора и уделено особое внимание его трансформации в бессрочный трудовой договор.

Право на труд является основным конституционным правом граждан Украины, в большинстве случаев реализуется путем заключения трудовых договоров. Действующее законодательство разделяет трудовые договоры на срочные и бессрочные (ст.23 КЗоТ Украины). Срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, установленных законодательством, а также в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника. Срочные договоры могут заключаться как при приеме на работу, так и позже.

Случаями, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, то есть условиями заключения именно срочного договора являются:

  • Характер предстоящей работы;
  • Условия выполнения работы;
  • Интересы работника;
  • Другие случаи, предусмотренные законодательством.

Термин «характер предстоящей работы» означает, что работа по своему характеру не может выполняться постоянно, исходя из объективных обстоятельств природного или техногенного характера (например, сезонная работа).

Термин «условия выполнения работы» определяет эту работу как постоянную, но в связи с конкретными условиями ее выполнения трудовой договор не может заключаться на неопределенный период. В частности, это происходит, если для выполнения этой работы уже принято по бессрочному трудовому договору другого работника, по определенным причинам в течение определенного периода не может выполнять свои трудовые обязанности.

Термин «интересы работника» означает, что срочный трудовой договор заключен, исходя именно из интересов работника. Это может быть из-за существования определенных обстоятельствах (например семейно-бытовых), которые обусловливают необходимость участия такого работника в трудовых отношениях, носят лишь срочный характер.

Законодательными актами могут быть предусмотрены иные случаи, когда можно заключать срочный трудовой договор. В частности, ст.21 КЗоТ Украины предусматривается заключение трудового договора в форме контракта в соответствии с законами, которые определяют сферу его применения. Кроме того, ст.7 КЗоТ Украины допускает заключение срочного трудового договора с временными и сезонными работниками. Также срочный трудовой договор может заключаться с гражданами, желающими принять участие в оплачиваемых общественных работах.

Стоит отметить, что законодательными актами возможность установления случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, не ограничено, поскольку под такими актами понимаются не только законы, но и подзаконные акты. Итак, срочный договор может быть заключен только с соблюдением указанных выше условий, и при его заключении следует убедиться, что придерживается какая-то из приведенных условий.

Так, пленум Верховного Суда Украины в абз.3 п.9 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» отметил, что заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока. То есть такие договоры будут считаться заключенными на неопределенный срок независимо от времени их заключения.

Срочный трудовой договор может быть заключен:

  • На определенный срок, установленный по согласованию сторон;
  • На время выполнения определенной работы.

На любой срок, определенный по согласованию сторон, срочный трудовой договор может заключаться как при приеме на работу, так и позже. Срок является существенным условием трудового договора, то есть договор не может быть заключен, если стороны не пришли к согласию относительно его срока.

На практике при определении срока трудового договора стороны довольно часто допускают типичную ошибку: отмечают не только срок, но и срок действия договора. Это является серьезным нарушением, ведь таким образом возникает вопрос даты окончания срока действия договора. В судебной практике условия договора, которые противоречат друг другу, считаются, по которым между сторонами не достигнуто соглашение, то есть недействительными.

Срочный договор целесообразно заключать в письменной форме, чтобы избежать трудовых споров, хотя законодательством это не предусмотрено. Запись о срочном характере трудового договора в трудовой книжке не делается, но указания этого в приказе о приеме на работу с определением срока трудового договора при заключении его в устной форме необходимо (письмо Минтруда №126.13.133-07 от 29.05.2007). Отсутствие такого указания в приказе может повлечь за собой признание трудового договора заключенным на неопределенный срок. А для предотвращения избежания споров работнику рекомендуется указывать о срочном характере трудового договора в заявлении о принятии на работу.

Прекращение срочного трудового договора может происходить в случае истечения срока договора, в случае досрочного прекращения договора по требованию одной из сторон и в других случаях, предусмотренных ст.36 КЗоТ Украины. Досрочно расторгнут такой договор может быть по инициативе как работника (по ст.39 КЗоТ Украины), так и (по ст.40, 41 КЗоТ).

Следует принимать во внимание, что при увольнении работника по п.2 ст.40 КЗоТ (по инициативе собственника в случае болезни работника, препятствующей выполнению работы по срочному трудовому договору, что подтверждено соответствующим медицинским заключением) владелец предприятия обязан выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст.44 КЗоТ Украины). Увольнение по ст.39 КЗоТ (по инициативе работника также в случае болезни, препятствующей выполнению работы по срочному трудовому договору) не предусматривает выплаты выходного пособия. Поэтому работнику, с которым заключен срочный трудовой договор, целесообразнее в отдельных случаях (в частности в случае наступления состояния здоровья, препятствующего продолжению работы) освобождаться до истечения срока трудового договора по п.2 ст.40 КЗоТ Украины.

По соглашению сторон может прекратиться как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Такое прекращение возможно в любое время, когда между собственником или уполномоченным им органом и работником достигнуто соглашение о прекращении трудового договора. Предложение о его прекращении может поступать со стороны как работника, так и владельца или уполномоченного им органа. Если вторая сторона соглашается с высказанным предложением, считается, что стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора, и работник освобождается от работы на основании п.1 ст.36 КЗоТ.

Как отметил пленум Верховного Суда Украины, при договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по п.1 ст.36 КЗоТ (по соглашению сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии об этом владельца или уполномоченного им органа и работника.

Сама по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п.1 ст.36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае освобождения считается проведенным по инициативе работника (ст.38 КЗоТ), и работник увольняется по две недели со дня подачи заявления в тот же день недели, в который поступила и было зарегистрировано заявление об увольнении.

Закон не устанавливает формы соглашения сторон о прекращении трудового договора, поэтому такая сделка может быть выражена как в устной, так и в письменной форме. Хотя более целесообразна письменная форма, поскольку она формально удостоверяет факт достижения соглашения между сторонами. Если предложение о прекращении трудового договора поступает от работника, он подает письменное заявление, в котором излагает свою просьбу об увольнении с работы и отмечает его конкретную основание. В случае отсутствия согласия одной стороны на предложение другой расторжения трудового договора производится по инициативе работника или владельца или уполномоченного им органа.

Истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического увольнения работника, поэтому работодатель до истечения этого срока должен издать приказ об увольнении работника без заявления такого работника и без предварительного его уведомления о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Вообще природа срочного трудового договора предусматривает, что работник осведомлен о дате окончания своего трудового договора и понимает его последствия.

Приказ об увольнении должен быть выдан в последний день действия срочного трудового договора или до этого. Однако днем увольнения в приказе должно быть указано последний день действия срочного трудового договора, независимо от фактического выполнения работником в этот день возложенных на него трудовых обязанностей.

По п.2 ст.36 КЗоТ Украины прекращение трудового договора в связи с истечением его срока возможно лишь в том случае, когда его заключения соответствовало нормам закона.

При окончании срок действия срочного трудового договора продлевать его не нужно — по заявлению работника на новый срок следует заключать новый договор. Он считается перезаключенным с даты приема работника на работу, которая указана в соответствующем приказе, изданном на основании заключенного следующего срочного трудового договора.

Увольнение работников, работавших по срочным договорам, имеет некоторые особенности. Так, прекращение трудовых отношений в случае истечения срочного договора происходит в соответствии с п.2 ч.1 ст.36 КЗоТ Украины. На основании этой нормы также делается запись в трудовой книжке работника.

Указанная норма акцентирует внимание на волевом характере прекращения трудовых отношений. Заключая трудовой договор, стороны оговаривают возможность его расторжения через определенный промежуток времени. Закон предусматривает лишь вероятность увольнения работника по этому основанию и определяет необходимый фактический состав для этого, а именно:

  1. истечение срока трудового договора;
  2. наличие предварительно высказанного работодателем или работником требования об увольнении;
  3. фактическое прекращение выполнения работы работником.

Стоит отметить, что если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Кроме того, важно учитывать, что трудовой договор считается заключенным до начала работы, в канун, несмотря на то, что датой принятия на работу как в приказе о приеме на работу, так и в трудовой книжке указывается дата, является первым рабочим днем.

Если трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, работника должны освободить в последний день выполнения этой работы. Если работник принят на работу на место временно отсутствующего работника (то есть по срочному договору), его должны освободить в последний день перед выходом на работу постоянного работника. Работника, принятого на сезонную работу, должны освободить в последний день выполнения такой работы.

Увольнение по срочному трудовому договору женщин (беременных, а также тех, которые имеют детей до 3 лет, одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), согласно ст.184 КЗоТ Украины, осуществляется с обязательным трудоустройством . На период трудоустройства, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора по таким женщинами сохраняется средняя заработная плата.

Заслуживают внимания вопросы оформления увольнения работников в связи с истечением срока трудового договора. Его окончание влечет прекращение договора. В последний день работы работника (можно и раньше) должна быть издан приказ о его увольнении. Следует помнить, что в соответствии с п.2.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины №58 от 29.07.1993 (далее — Инструкция №58), днем увольнения работника является последний день его работы. Согласно ч.1 ст.47 КЗоТ Украины, собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст.116 КЗоТ Украины. Если работник в этот день отсутствовал на работе, приказ о его увольнении равно кажется, а работника, в соответствии с п.4.2 Инструкции №58, телеграммой или заказным письмом сообщают об увольнении и потребность получить трудовую книжку.

Работодатель не обязан предупреждать работника о его увольнении в связи с истечением срока трудового договора. В то же время ему целесообразно контролировать наступления срока окончания действия договора, поскольку в случаях, когда по истечении этого срока трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, договор трансформируется в бессрочный. В таком случае увольнения работника по п.2 ст.36 КЗоТ Украины является незаконным.

Итак, в контексте этой нормы для продолжения срочного трудового договора на неопределенный срок достаточно, чтобы на следующий день после окончания действия срочного трудового договора работник вышел на работу и не подавал заявление с требованием прекратить трудовой договор, а работодатель допустил его к работе и не выдавал приказ об увольнении. В дальнейшем работника можно уволить лишь на общих основаниях. Это касается и срочного трудового договора, заключенного как контракт.

В соответствии с постановлением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Украины «Продление срока срочного трудового договора» от 12.11.1997, если после окончания срочного договора никто из сторон указанного договора не поднял вопрос о его прекращении, и трудовые отношения фактически продолжались и дальше, действие этого договора, согласно ст.391 КЗоТ, считается продленным на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут по другим имеющимся основаниям, но не п.2 ст.36 КЗоТ.

Наряду с этим, п.4.1 Инструкции №58 предусмотрено, что в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном п.2.10 Инструкции №58. В таком случае действие трудового договора не будет считаться продленным на неопределенный срок.

Кроме того, согласно ч.2 ст.391 КЗоТ, трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.23, считаются заключенными на неопределенный срок. Ч.2 ст.23 КЗоТ Украины определяет, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами .

Итак, перезаключения срочного трудового договора в случаях, подпадающих под требования ст.23 КЗоТ, не предоставляет срочному трудовому договору характера бессрочного, заключенного на неопределенный срок. В частности, не может считаться заключенный на неопределенный срок, срочный трудовой договор, заключенный как контракт, если его перезаключали один или несколько раз, а заключение контракта в этом случае предусмотрено соответствующим законом.

Во многих научно-практических комментариях отмечается, что ч.2 ст.391 КЗоТ Украины не предмета регулирования, поскольку это правило не распространяется на случаи, предусмотренные ч.2 ст.23 КЗоТ, что, в свою очередь, содержит исчерпывающий перечень случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора. Однако представляется, что такие выводы являются результатом этажного толкования, поскольку не учитывается сама природа срочного трудового договора и «дух закона», поскольку указанные нормы являются взаимосвязанными и были результатом внесения изменений в кодекс законом №6 / 95-ВР от 19.01.1995 (то есть были введены законодателем одновременно).

По нашему мнению, в ч.2 ст.23 КЗоТ Украины содержится не исчерпывающий перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор, а именно те случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Это означает, что нормами действующего законодательства предусмотрен ряд случаев, когда разрешается заключения как срочного, так и бессрочного трудового договора, однако есть случаи, когда с работником может заключаться только срочный договор — например, когда лицо временно заменяет работника.

Стоит отметить, что постановлением ВСУ от 3.11.2010 определяется, что обязанность подтверждения обстоятельств, которые делают невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Считаем также, что под действие ч.2 ст.391 КЗоТ Украины подпадают трудовые правоотношения с научно-педагогическими работниками. Срочный трудовой договор с ним может быть заключен только с согласия работника, если отсутствуют указанные в ч.2 ст.23 КЗоТ условия. Такой вывод можно сделать, исходя из анализа положений ч.2 ст.54 ЗУ «Об образовании», в соответствии с которой научно-педагогические работники принимаются на работу путем заключения трудового договора. Кроме того, п.10 «Положения об избрании и принятии на работу научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации», утвержденным приказом Министерства образования и науки Украины №744 от 24.12.2002, предусматривает, что в соответствии с действующим законодательством при приеме на работу научно-педагогических работников может заключаться бессрочный трудовой договор.

Кроме того, в п.5.3.7 Отраслевого соглашения между Министерством образования и науки, молодежи и спорта Украины и ЦК профсоюза работников образования и науки Украины на 2011-2015 гг. Предусмотрено, что Министерство образования рекомендует органам управления образованием, руководителям учреждений образования и науки ограничить заключения срочных договоров с работниками по мотивации необходимости его испытания. Согласно п.5.3.9 указанного Отраслевого соглашения, трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.23 Кодекса законов о труде Украины, следует считать заключены на неопределенный срок.

По трудовым договорам с временными работниками стоит отметить следующее. П.б ч.1 ст.11 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» предусматривает, что в случае повторного принятия на работу на то же предприятие после увольнения временного работника или служащего и перерыва, не превышает недели, трудовой договор считается продленным на неопределенный срок, если общая продолжительность работы (до и после освобождения) превышает предельный срок временной работы (соответственно 2 или 4 месяца). В данном случае законодательством предусмотрены условия продолжения срочного трудового договора на неопределенный срок, соответствующий природе нормы, предусмотренной ч.2 ст.391 КЗоТ Украины.

В контексте указанной нормы необходимо определиться, как понимается термин «перезаключения». Юристы говорят о том, что перезаключением является пролонгация (продление), изменение срока и других условий того же срочного трудового договора.

Следует отметить, что по этому вопросу практика Верховного Суда Украины. Так, в постановлении от 18.11.2009 ВСУ указывает, что «. срочные трудовые договоры перезаключались с истицей неоднократно. Однако суды должным образом не проверили, неоднократное заключение срочного трудового договора соответствует требованиям КЗоТ Украины, в частности ч.2 ст.39-1 настоящего Кодекса . ». В Постановлении ВСУ от 24.02.2010 отмечается, что «. установив в судебном заседании факт многократного заключения трудовых договоров на короткий срок для выполнения одной и той же работы, суд не учел положения ч.2 ст.391 КЗоТ Украины».

Итак, ВСУ под перезаключением понимает неоднократное (многократное) заключения срочного трудового договора с работником. При этом промежуток времени между датой увольнения работника и датой принятия его на работу по новому срочному договору не имеет существенного значения.

Ряд практиков отмечают, что срочный трудовой договор не может быть признан заключенный на неопределенный срок, поскольку работник в заявлении указывает конкретный срок, на который заключается договор, а потому заранее знает о его прекращении. Однако это противоречит самой природе этой нормы, поскольку ее действие распространяется только на срочные трудовые договоры, следует из названия ст.391 КЗоТ Украины. Редакция этой статьи устанавливает презумпцию согласия субъектов срочных трудовых отношений на их продолжение по истечении срока договора. Не допустить этого стороны могут только активными действиями. Работник должен не приступать к работе, работодатель — не поручать ее или не допускать работника к ней.

Представляется, что злоупотребление работодателями правом заключать с работниками срочные трудовые договоры создает условия, при которых не действуют ряд гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Итак, правильное толкование и применение положений ст.391 КЗоТ Украины способствует защите прав и интересов работников от злоупотреблений работодателей.

Прием на работу по срочному трудовому договору

Здравствуйте! Сегодня поговорим про прием на работу по срочному трудовому договору. Особенности такого договора подробно прописаны в Трудовом кодексе, но, несмотря на это, при приеме на работу новых сотрудников на период, предприятие часто совершает ошибки. Для того чтобы избежать судебных споров и штрафов, работодателю следует детально разобраться во всех вопросах.

Содержание

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор – распространенный вид соглашения между нанимателем и работником, когда по определенным причинам эти отношения имеют оговоренный срок окончания, в отличие от обычного трудового договора.

  • Скачать бланк, образец срочного трудового договора
  • Скачать Образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору

Срочный и бессрочный договоры – в чем отличие

Для удобства сравнения представим данные в виде таблицы:

Показатель

Срочный ТД

Однако работодатель не всегда может свободно выбирать, какой вид договора предложить соискателю, так как в некоторых пунктах закон требует заключение СТД, а в некоторых – делает такой шаг со стороны нанимателя возможным, но не обязательным.

В каких случаях обязательно оформлять работника по СТД

Существуют виды работ, характер и условия которых предполагают заключение трудового договора на ограниченный срок. Чаще всего это связано с природными или сезонными особенностями, а также с невозможностью узнать срок окончания деятельности.

Перечислим основные случаи:

  • На время отсутствия постоянного сотрудника (например, по причине декретного отпуска);
  • При отправлении сотрудника работать за границу;
  • При временном переходе спортсмена к другому работодателю;
  • Если сама организация-наниматель создана временно для решения конкретной задачи;
  • Для деятельности, которая для организации не является типичной;
  • Для выполнения сезонной работы;
  • Для выполнения временной работы (до двух месяцев);
  • Для работ в связи с профессиональной деятельностью/стажировкой;
  • Для лиц, направленных на общественные работы;
  • Если работник – проректор высшего учебного заведения;
  • Если граждане проходят альтернативную гражданскую службу;
  • При избрании на фиксированный срок в члены выборного органа.

В каких случаях оформить работника по СТД можно, но не обязательно

Необязательный СТД носит название «по соглашению сторон».

Работодатель может заключить его с лицами при следующих обстоятельствах:

  • Предприятия малого бизнеса с персоналом не более тридцати пяти человек;
  • Работник пенсионного возраста, а также если по предписанию врача он может быть только на временной работе;
  • Работа в условиях крайнего севера и сопряжена с переездом туда;
  • Для устранения последствий катастроф, эпидемий, аварий, а также предотвращения этих событий;
  • Люди творческих профессий (деятели кинематографа, журналисты СМИ, артисты театра и цирка);
  • Работник очной формы обучения в учебном заведении;
  • Члены экипажа морских и речных судов;
  • Руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий, вне зависимости от формы собственности и деятельности фирмы;
  • Совместители;
  • Заместители должностей научно-педагогических сотрудников в высшем учебном заведении;
  • Лица, приглашенные на тренерскую должность для подготовки подопечных к состязаниям.

Во всех остальных случаях (их подавляющее большинство) закон предписывает наем работников только по бессрочному трудовому договору.

Как правильно оформить на работу по СТД

Итак, если работодатель убедился, что случай с его будущим работником подпадает под один из вышеперечисленных пунктов, встает вопрос о грамотном приеме на работу, в том числе – верном заполнении всех документов. В целом трудоустройство по СТД не отличается от традиционного, но имеет несколько особенностей.

При обоих вариантах для трудоустройства работник должен принести в отдел персонала следующие документы:

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • Трудовую книжку (если работа первая, наниматель по закону не имеет права просить у работника принести пустую книжку, так как она является документом строгой отчетности. Она должна быть заведена самим работодателем);
  • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
  • Документы воинского учета – для военнообязанных лиц;
  • Документ об образовании или квалификации;
  • Справку о несудимости.

Строго по Трудовому Кодексу работодатель не вправе запрашивать у работника ИНН, а также регистрацию по месту жительства, но они часто нужны и поэтому запрашиваются. Что касается медицинских книжек, то их необходимость определяется характером деятельности работника (торговля, образование, общепит и другие).

После предоставления документов работником начинается следующий многоступенчатый этап – его оформление кадровой службой организации. На этом этапе существует ряд нюансов, свойственных СТД.
Рассмотрим их в таблице: