Судебная практика по спорам о дисциплинарном увольнении

Рубрики Вопрос юристу

Согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Хотелось бы сегодня поговорить об одной из самых распространенных категорий споров – это споры о законности применения дисциплинарных взысканий.

Несмотря на то, что дела об оспаривании дисциплинарных взысканий и споры о восстановлении на работе не являются новыми для судебной практики, решения судов по таким спорам достаточно неоднозначны.

Суды принимают решения на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательственная база позволяет отменить приказы о применении дисциплинарного взыскания или восстановить работника на работе.

Основными принципами юридической, а следовательно дисциплинарной ответственности в соответствии с Конституцией являются справедливость, равенство, соразмерность, вина, гуманизм.

Развивая эти принципы при рассмотрении трудовых споров, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Данное требование было установлено пунктом 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Так, решением Рузского районного суда Московской области отказано в удовлетворении требований гражданки С. к муниципальному учреждению дополнительного образования (детская музыкальная школа) в части восстановления на работе.

Отказывая в удовлетворении требований, суд исходил из того, что истица неоднократно в течение года привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в отказе сдать на проверку индивидуальные планы учащихся, отсутствии на отборочном прослушивании к конкурсу пианистов.

С указанными выводами суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам.

Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления и направляя дело на новое рассмотрение, Президиум указал, что работодатель не представил в суд доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Поскольку такие доказательства при рассмотрении дела суду не были представлены, Президиум посчитал, руководствуясь ч. 5 ст. 192 ТК РФ , что наложение дисциплинарного взыскания законным признано быть не может.

Судом не было учтено, что общий стаж работы С. составляет 29 лет, из них педагогический — 23 года, ответчица к дисциплинарной ответственности ранее не привлекалась, имеет первую квалификационную категорию.

Указанные обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, судом учтены не были.

Приведенный пример показывает, что выяснение обстоятельств, а также степени вины работника при совершении проступка является гарантией от необоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

При этом на работодателе лежит обязанность не только доказать факт совершения проступка, но и представить доказательства того, что при применении взыскания им учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Важен учет предшествующего поведения работника, его отношение к труду в целом.

Наложение дисциплинарного взыскания без учета тяжести проступка и степени вины работника является основанием для снятия дисциплинарного взыскания с работника, восстановления работника на работе (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, в тех случаях, когда работодателем нарушен порядок увольнения работника либо не учтены иные гарантии, установленные законодательством, увольнение признается незаконным.

Особенно важно соблюдение всех требований закона в части наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за систематическое неисполнение должностных обязанностей (часть 1 пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одним из основных требований трудового законодательства в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ является затребование от работника письменного объяснения.

При этом если работодатель не сможет в случае судебного разбирательства представить доказательства, что такое объяснение было затребовано, то в этом случае решение суда будет не в пользу работодателя и в случае увольнения такой работник будет восстановлен. Показательным решением является Определение Свердловского областного суда № 33-2561/2017 от 14 февраля 2017 года. В рамках рассмотрения иска о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнения суд отметил: «Разрешая спор в данной части и удовлетворяя заявленные истцом требования о признании увольнения незаконным, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о нарушении ответчиком установленного законом порядка увольнения по указанному основанию.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с указанными выводами суда со ссылкой на законность произведенного увольнения не могут быть признаны судебной коллегией обоснованными.

Так, оценив представленные по делу доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд обоснованно исходил из того, что в нарушение положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик не затребовал от истца объяснение.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Из материалов дела следует, что до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал от истца объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Доводы жалобы о том, что объяснения от П.С. по данному проступку были истребованы, но не могли быть представлены в суд первой инстанции в связи с нахождением делопроизводителя в очередном ежегодном оплачиваемом отпуске, судебной коллегией отклоняются, поскольку в судебном заседании представителем ответчика указывалось на отсутствие объяснений и ходатайств об отложении судебного заседания для предоставления дополнительных доказательств по делу не заявлялось.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено. Работодателем допущено существенное нарушение порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным».

Работодателю необходимо помнить, что первым документом, который обосновывает его решение, является приказ. И если приказ издан правильно и с указанием всех обстоятельств, в том числе и запрос объяснения у работника (порядок запроса объяснения можно отразить и в акте о непредоставлении объяснения), обязательно указать каким образом учитывалась тяжесть проступка и проводилась оценка деятельности работника ранее.

Если все оформить правильно, то и решение работодателя будет признано обоснованным.

Ведущая рубрики:

ЖЕЛУДКОВА Ирина Витальевна,

Судебная практика по спорам о дисциплинарном увольнении

С 22 октября 2018 г. ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, будет предоставляться в удобное для них время. Это предусмотрено ст. 262.2 ТК РФ, которая внесена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 11.10.2018 № 360-ФЗ.

С 14 октября 2018 г. Уголовным кодексом РФ (ст. 144.1) предусмотрена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы лиц предпенсионного возраста по мотивам достижения ими такого возраста.
Подробности — в разделе «Новое в законодательстве и практике»

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

14 ноября 2018

Увольнение за отправку с рабочей электронной почты на личный адрес письма с коммерческой тайной законно
>>>

13 ноября 2018

Нельзя уволить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, принятого по срочному договору на период до окончания конкурсного производства
>>>

11 ноября 2018

Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства подлежат зачету при взыскании среднего заработка за вынужденный прогул при незаконном увольнении по сокращению
>>>

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

Между работниками и работодателями часто возникают конфликтные ситуации, связанные с нарушениями трудовой дисциплины. О правомерности наказаний, которые назначают в этих случаях руководители, зачастую приходится судить компетентным органам и даже судам. К таким наказаниям относятся выговоры, замечания, лишения премии и надбавок и увольнения. В свежем обзоре судебной практики — дисциплинарные взыскания.

1. Увольнять без письменных объяснений проступка запрещено

Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения. Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. Так решил Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым, организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит и увольнение было незаконным.

2. Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Поскольку, такой спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым спором и может быть решен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ . Поэтому, ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

3. Конституционный Суд признал нормы Трудового кодекса об увольнении за прогулы соответствующими Основному закону

Конституционный Суд РФ определил, что право работодателя уволить работника в случае нарушения им трудовой дисциплины и совершения прогулов никак не пересекается с правом граждан на жилье, и не нарушает требований Конституции РФ. Даже при условии, что при таком увольнении в качестве дисциплинарного взыскания гражданин теряет право на ведомственное жилое помещение или жилье, предоставленное ему в рамках целевой программы.

Суть спора

Гражданку уволили за прогул по статье 81 Трудового кодекса РФ. Она оспорила увольнении в суде, но суды двух инстанций признали его законным и обоснованным. Тогда она обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением об оспаривании конституционности подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. По мнению заявительницы данная статья противоречит статье 40 Конституции РФ, так как позволяет работодателю увольнять работника, который допустил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, а именно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такое увольнение возможно даже в том случае, когда работник приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения» и лишиться его вследствие увольнения и потери права на льготы по оплате стоимости жилья в рамках данной программы.

Решение суда

Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г. N 1243-О счел заявление гражданки не отвечающим требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации». Конституционные судьи указали, что заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательство добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, в соответствии с нормами статьи 21 Трудового кодекса РФ. Такие требования являются обязательными для всех работников, без исключения. В случае неисполнения этих требований, в частности совершения работником прогула, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Что и определено статьей 81 Трудового кодекса РФ.

При этом решение работодателя об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке по заявлению самого работника. Осуществляя проверку и разрешая конкретный спор, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, соразмерность и законность.

Что же касается возможности увольнения работника, который участвует в целевой жилищной программе, то оспариваемая статья 81 Трудового кодекса РФ устанавливает только соответствующее основание для увольнения работника, но никак не затрагивает вопросов о праве гражданина, в частности уволенного работника на жилище.

4. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Об этом напомнил Верховный суд РФ на примере оспаривания работником внутреннего Положения ФСС России. Однако работодатели вправе установить своими локальными нормативными актами возможность снижения или полной отмены премии, если работник не выполняет требования трудового распорядка и показывает низкие результаты работы, так как премирование является одним из способов стимулирования эффективного и добросовестного труда сотрудников.

Суть спора

Гражданин обратился в Верховный суд с заявлением о признании частично недействующим пункта 3.5 Положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников региональных отделений Фонда социального страхования РФ, утвержденного приказом Минтруда от 16 ноября 2012 г. N 536н . Заявителя, как сотрудника ФСС, не устроили в этом документе нормы о том, что при определении размера премии работнику основаниями для снижения ее размера (непредставления к премированию) являются:

  • несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
  • недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
  • низкая результативность работы;
  • ненадлежащее качество работы с документами и выполнения поручений руководителей;
  • несоблюдение требований трудового распорядка.

Заявитель счел их нарушающими права работника на справедливые условия труда, заработную плату и равную оплату за труд равной ценности, установленные в статье 2 ТК РФ , а также в статье 192 ТК РФ в части учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Решение суда

Верховный суд в решении от 23 января 2015 г. N АКПИ14-1384 с доводами заявителя не согласился. Судьи напомнили, что нормами статьи 22 ТК РФ , установлено право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. При этом, работодатель в соответствии со статьей 192 ТК РФ имеет право применить за несоблюдение трудовой дисциплины работником следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Лишение премии к числу дисциплинарных взысканий трудовым законодательством не отнесено. Однако работодатель имеет право самостоятельно определять порядок премирования работников в своих локальных нормативвных актах, так как выплачиваемые премии по итогам работы являются формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника.Такие премии, а также единовременные поощрения выплачиваются при наличии экономии фонда оплаты труда и представляют собой дополнительный материальный стимул.

Дисциплинарные взыскания

Каждый работодатель, принимая на работу сотрудников, надеется, что они добросовестно будут выполнять свои должностные обязанности. Но, к сожалению, не всегда эти надежды оправдываются — некоторые просто не могут справиться со своими обязательствами, а кто-то откровенно ими пренебрегает. Конечно, так продолжаться долго не может, поскольку недобросовестный работник не только даром получает свою зарплату, но и может существенно навредить процессу производства. В таком случае работодателю стоит воспользоваться предоставленным ему законодательством Украины правом привлекать работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины — то есть, за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, вытекающих из нормативно-правовых и иных актов в сфере труда, соглашений, коллективного и трудового договора или иного соглашения между работодателем и работником. Но прежде чем воспользоваться этим правом, следует выяснить, кого именно можно привлечь к дисциплинарной ответственности и узнать о порядке и условиях применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Работник, независимо от того, заключен с ним срочный или бессрочный трудовой договор, а также от того, является ли он основным работником или совместителем, обязан выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ), работать добросовестно и честно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника (ст. 139 КЗоТ). Нарушение работником трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику дисциплинарных взысканий, которыми, согласно ст. 147 КЗоТ, могут быть только выговор или увольнение.

Но перед тем, как применить к работнику какое-то дисциплинарное взыскание, следует упомянуть об определенных положениях трудового законодательства, направленных на защиту прав работников и страхование их от произвола работодателя. Так, не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, если:

— Такая работа не предусмотрена трудовым договором — работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ);

— Возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или людей, которые его окружают, и окружающей среды — при таких обстоятельствах работник имеет право отказаться от порученной ему работы (ст. 153 КЗоТ);

— Такую работу в соответствии с законодательством работодатель не вправе требовать от определенных категорий работников — например, запрещено привлекать к работам в ночное время и сверхурочным работам беременных, женщин, имеющих детей до трех лет, несовершеннолетних работников (ст. 55, ст. 63 КЗоТ) т.д.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать, что такая мера взыскания в виде увольнения не может быть применена за любой дисциплинарный проступок работника — это возможно только при условии наличия установленных в ст. 40 и ст. 41 КЗоТ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с дисциплинарной ответственностью работника.

Таким образом, наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правомерным только в случае:

— Систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

— Прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

— Появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

— Совершение работником по месту работы хищения имущества работодателя (п. 8 ст. 40 КЗоТ);

— Однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работниками, указанными в п. 1 ст. 41 КЗоТ.

Вина как обязательное условие

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не имеет значения привел совершенный им дисциплинарный проступок до наступления реальных негативных последствий — для наложения дисциплинарного взыскания вполне достаточно фиксации самого факта вины, совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, а наличие или отсутствие вредных последствий может быть учтено только при определении тяжести проступка и выборе вида дисциплинарного взыскания.

Вместе с этим необходимым условием для наложения взыскания является такой признак нарушения трудовой дисциплины как вина работника, наличие которой должно быть обязательно доказано работодателем (форма вины при этом значения не имеет). При этом нельзя считать нарушением трудовой дисциплины совершение работником определенных противоправных действий или бездействия по уважительным, не зависящим от него причинам (т.е. вины) — например, во время пребывания работника в состоянии нетрудоспособности, наличия стихийного бедствия, чрезвычайной ситуации, недостаточной квалификации работника.

В случае возникновения спора о правильности определения уважительности причин устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор. Однако в трудовом праве отсутствует нормативный материал, чтобы дать юридическую оценку обстоятельствам, например, бытового или личного характера, на которые работники довольно часто ссылаются в обоснование отсутствия своей вины, поэтому судебная практика иногда испытывает трудности при квалификации подобных обстоятельств. Скажем, непонятно, можно ли считать опоздание на работу виной, из-за отсутствия возможности воспользоваться городским транспортом, чтобы добраться до места работы, если вдруг ухудшилось транспортное обслуживание пассажиров? В таких случаях суды оценивают нарушение трудовой дисциплины как должное или нет, учитывая конкретные обстоятельства дела и применяя по аналогии нормы других отраслей отечественного законодательства.

Согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменных объяснений. Но отказ работника от предоставления таких объяснений не может служить препятствием для применения взыскания — в таком случае составляется акт за подписью нескольких лиц, который служит доказательством того, что работодатель потребовал от работника объяснений по существу нарушения трудовой дисциплины, но последний отказался их предоставить.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, что вполне соответствует правилу ч. 1 ст. 61 Конституции Украины, которая запрещает за одно и то же нарушение дважды привлекать к юридической ответственности одного и того же вида. Таким образом, если, скажем, работодатель поспешил объявить работнику выговор за прогул, то он уже не сможет уволить его на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ за тот же прогул, за который работник уже получил выговор (что не исключает возможности дальнейшего увольнения работника по этой статье в случае совершения им еще одного прогула).

Вместе с тем следует учитывать, что привлечение работника к материальной ответственности за причиненный предприятию ущерб не исключает возможности привлечения его и к дисциплинарной ответственности, поскольку действующем законодательстве не противоречит применение за один и тот же проступок санкций, относящихся к разным видам ответственности.

Не считается дисциплинарным взысканием и может применяться вместе с ним и лишение работника премии или уменьшения ее размера.

При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного работником проступка (в том числе и форму его вины), причиненный нарушением вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника (ч. 3 ст. 149 КЗоТ). Указанное правило предоставляет работнику возможность обжаловать в суде наложенное на него дисциплинарное взыскание в виде увольнения — судебная практика имеет достаточно много примеров удовлетворения исков работников о восстановлении на работе именно вследствие пренебрежения работодателями требований об учете при определении вида дисциплинарного взыскания вышеуказанных обстоятельств.

Но следует иметь в виду, что по аналогичным основаниям нельзя обжаловать выговор, поскольку он является наименее строгим видом взыскания, работодатель может применить за любое нарушение трудовой дисциплины независимо от тяжести вины работника и других обстоятельств — для объявления выговора вполне достаточно только самого факта наличия нарушения.

Согласно ч. 1 ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем непосредственно при обнаружении проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (следует отличать от дня совершения). При этом время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске, а также время производства уголовного дела или дела об административных правонарушениях, если оно возбуждено по факту совершения работником нарушения трудовой дисциплины, одновременно подпадая под признаки правовых норм Уголовного кодекса Украины или Кодекса об административных правонарушениях Украины, не учитываются.

Срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется не со дня обнаружения факта нарушения, а именно проступка (последнее понятие включает в себя не только факт нарушения, но и определение виновного в этом работника, установление вредных последствий правонарушения и т.п.) — это дает работодателю определенную возможность продления срока, в течение которого он может применить дисциплинарное взыскание.

Однако в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

При подсчете предельных границ применения дисциплинарных взысканий, стоит обратить внимание на правила исчисления сроков, изложенных в ст. 241 1 КЗоТ. Так, срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, — срок истекает в последний день этого месяца. Если же последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день — днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

В соответствии с требованиями ч. 4 ст. 149 КЗоТ взыскание должно быть объявлено в приказе или распоряжении и сообщено работнику под расписку. Срок для уведомления по п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. (далее — Типовые правила) составляет три дня со дня выдачи приказа — пропускания указанного срока означает, что нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, а это, в свою очередь, может привести признание взыскания недействительным. Отказ же работника от ознакомления с приказом или распоряжением об объявлении взыскания или его отказ от свидетельствования этого факта своей подписью не ставит под сомнение юридическую силу взыскания — на практике такой отказ обычно удостоверяется актом, составленным с участием очевидцев этого факта.

Снятие дисциплинарного взыскания

С целью стимулирования работников, нарушивших трудовую дисциплину, от избежания таких проступков в дальнейшем, в ст. 151 КЗоТ установлено правило, согласно которому в случае, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается вообще не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом следует учитывать, что именно только нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложенного взыскания не препятствует потере взысканием силы в срок, если только работодатель в пределах этого срока не успеет наложить новое взыскания. Понятно, что снять дисциплинарное взыскание возможно только при условии, что оно было наложено в виде выговора.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения одного года со дня его наложения при условии, если работник не допустил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник — в таком случае работодатель издает приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не могут применяться любые меры поощрения — для их применения работодатель должен сначала снять с работника наложенное на него дисциплинарное взыскание.

В случаях, когда работник считает, что дисциплинарное взыскание было применено к нему неправомерно, он может обжаловать свое привлечении к дисциплинарной ответственности в установленном действующим законодательством порядке.

Так, дисциплинарное взыскание об объявлении выговора работник может обжаловать в комиссии по трудовым спорам, а при неудовлетворении его требований — в суде. В соответствии со ст. 225 КЗоТ срок обращения в комиссию по трудовым спорам не может превышать трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудовых отношений (в том числе и вследствие увольнения за нарушение трудовой дисциплины), рассматриваются в районных судах. При таких обстоятельствах срок обращения в суд согласно ст. 233 КЗоТ составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа в принятии искового заявления — суд все равно должен выяснить все обстоятельства дела, однако в удовлетворении иска может быть отказано (как в случае несостоятельности исковых требований, так и в случае, если срок пропущен без уважительных причин ). При обоснованности же исковых требований и пропуска срока по уважительным причинам срок для обращения в суд возобновляется, а исковые требования удовлетворяются.

В конце отметим, что наложение дисциплинарных взысканий является правом работодателя, а не его обязанностью. Поэтому если вы тщательно подбирали работников и цените их за профессиональные и личные качества, то вполне можете простить виновнику его проступок (конечно, если он не содержит в себе признаков преступления) и дать ему возможность исправить свои ошибки, не применяя к нему дисциплинарных взысканий, или, по крайней мере, ограничиваясь наименее его суровым видом — вынесением выговора.

Если вы нашли ошибку в тексте, выделите ее и нажмите Shift + Enter или нажмите здесь что бы сообщить нам.

Советы адвокатов

Как обжаловать дисциплинарное взыскание через суд?

Трудовое право

В случае несогласия работника с фактом привлечения его к дисциплинарной ответственности, он может обжаловать приказ работодателя о применении к нему дисциплинарного взыскания через комиссию по трудовым спорам (далее – КТС) или через суд.

Исключительно в судебном порядке обжалуются:
— дисциплинарные взыскания, которые применяются к работникам предприятий и организаций на которых не созданы КТС;
— дисциплинарные взыскания, которые применяются к руководителю предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителю, главному бухгалтеру предприятия, учреждения, организации, его заместителю, а также должностному лицу органов доходов и сборов, которому присвоено специальное звание, и должностному лицу центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами;
— решения КТС, принятые в результате рассмотрения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности на предприятиях где действуют КТС.