Статья 235 кзот украины

Рубрики Вопрос юристу

Кодекс законов о труде Украины
Статья 235. Восстановление на работе, изменение формулировки причин увольнения, оформления трудовых отношений с работником, выполнял работу без заключения трудового договора, и установление периода такой работы

В случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу, в том числе в связи с сообщением о нарушении требований Закона Украины «О предотвращении коррупции» другим лицом, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года, не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству, в случаях, когда это не влечет восстановления работника на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке и на условиях, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

При наличии оснований для восстановления на работе работника, который был уволен в связи с совершенным им или членом его семьи сообщению о нарушении требований Закона Украины «О предотвращении коррупции» другим лицом, и за его отказа от такого обновления орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате ему компенсации в размере шестимесячного среднего заработка.

В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

При вынесении решения об оформлении трудовых отношений с работником, выполнял работу без заключения трудового договора, и установление периода такой работы или работы на условиях неполного рабочего времени, в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленный на предприятии, в учреждении, организации, орган , рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о начислении и выплате такому работнику заработной платы в размере не ниже средней заработной платы по соответствующему виду экономической деятельности в рег ионы в соответствующем периоде без учета фактически выплаченной заработной платы, о начислении и уплате в соответствии с законодательством налога на доходы физических лиц и суммы единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование за установленный период работы.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению.

Статья 235 кзот украины

По решению суда работник восстановлен на работе. Как в таком случае оформить кадровые документы и облагать налогами средний заработок за время вынужденного прогула? Нужно ли представлять уведомление о приеме на работу такого работника?

В соответствии со ст. 235 КЗоТ в случае увольнения без законного основания работник должен быть восстановлен на работе.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Немедленное исполнение предусматривает, что работодатель обязан восстановить работника на работе на дату решения суда (с момента оглашения решения в судебном заседании).

На основании решения суда о восстановлении работника работодатель издает приказ. Такой приказ обязательно должен содержать два пункта:

1) об отмене приказа об увольнении;

2) о восстановлении работника в должности.

Относительно записей в трудовой книжке – работодателю необходимо руководствоваться Инструкцией № 58, в соответствии с нормами которой запись в связи с восстановлением работника предусматривает внесение:

• даты записи, которая должна соответствовать дате нового приказа;

• в графе 3 – «Запись №___ считать недействительной. Восстановлен в предыдущей должности»;

• в графе 4 – даты и номера нового приказа.

Налогообложение среднего заработка за время вынужденного прогула

Что касается налогообложения выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, такие выплаты облагаются НДФЛ и военным сбором в том же порядке, что и заработная плата (дополнительно см. письмо ГФСУ от 13.01.2016 г. № 204/Щ/99-99-17-03-03-14).

Вместе с тем в вышеупомянутом письме налоговики соглашаются, что работник при начислении НДФЛ на сумму компенсации среднего заработка имеет право на налоговую льготу.

Так, в соответствии с пп. 14.1.48. НКУ заработная плата для целей обложения НДФЛ и военным сбором – это основная и дополнительная заработная плата, другие поощрительные и компенсационные выплаты, которые выплачиваются (предоставляются) плательщику налога в связи с отношениями трудового найма согласно закону.

Лицом, ответственным за начисление, удержание и уплату (перечисление) в бюджет налога с доходов в виде заработной платы, является работодатель, выплачивающий такие доходы в пользу налогоплательщика (п. 171.1 НКУ).

Таким образом, НДФЛ и военный сбор с выплаченной суммы среднего заработка за время вынужденного прогула удерживается и перечисляется работодателем в бюджет в том же порядке, что и заработная плата. Начисленная сумма включается в состав общего месячного налогооблагаемого дохода работника в том периоде, когда она начислена.

Возмещение морального вреда включается в состав общего месячного налогооблагаемого дохода на основании подпункта 164.2.14 НКУ.

Если выплату среднего заработка за время вынужденного прогула рассматривать как заработную плату, тогда ЕСВ необходимо начислять в том же порядке, который применяется к заработной плате (и за тот же период, за который начисляется такая выплата). *

* В то же время компенсация морального вреда не входят в базу начисления ЕСВ (ст. 7 Закона о ЕСВ).

Уведомление о принятии работника на работу

В случае восстановления на работе работника по решению суда с работником новый трудовой договор не заключается, а только отменяется факт увольнения.

Таким образом, уведомление о приеме работника на работу представлять не нужно.

Статья 235 кзот украины

Работника уволили по сокращению штата в феврале 2009 г., а восстановили на работе по решению суда 6 ноябре того же года. Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула ему уже начислена.

Выплачивать ли ему эту сумму?

Как происходит восстановление на работе таково работника?

Что грозит работодателю за неисполнение судебного решения о восстановлении работника на работе?

Разумеется, сумму среднего заработка за время вынужденного прогула такому работнику следует выплатить, причем такая обязанность работодателя закреплена на законодательном уровне. Поскольку процедура восстановления на работе работника по решению суда в настоящее время достаточно актуальна и непроста, — есть смысл остановиться на ее рассмотрении подробнее. Итак,

Решение суда о восстановлении работника на работе. Что оно предписывает?

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗоТ Украины (далее -КЗоТ) спор между предприятием и работником по поводу восстановления последнего на работе и выплаты ему среднего заработка может рассматриваться исключительно судом. В данном случае результатом рассмотрения дела стало решение в пользу уволенного работника, и, судя по всему, суд, указывая на удовлетворение исковых требований, постановил восстановить работника на работе на основании ч, 1 ст. 235 данного Кодекса. А это значит, что восстановление на работе осуществляется не с даты вынесения данного судебного решения о таком восстановлении, а с даты увольнения работника (даты подписания приказа о его увольнении), которая в соответствии с этим решением признается недействительной.

Этот факт влечет за собой следующее: данный промежуток времени считается временем вынужденного прогула и засчитывается в трудовой стаж работника. Кроме того, за это время предприятие обязано выплатить средний заработок за время вынужденного прогула такого работника, что следует из норм ч. 2 ст. 236 КЗоТ: согласно данной норме при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработка за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год (что имеет место в нашем случае). (Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работнике, орган, paссматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула. В противном случае (то есть, если такое затягивание происходит по частичной вине работника) суд мотет ограничить, период, за который будет взыскиваться средний заработок, и уменьшить размер выплат, но данное решение должно быть надлежащим образом мотивировано.

Об этом говорится в п. 32 постановления Пленума ВСУ от O6.11.92 г. № 9«О практике рассмотрения судами трудовых споров»: ВСУ считает, что наличие вины работника может проявлються в том, что он не являлся по вызову суда или совершил иные действия по затягиванию рассмотрения дела.)

Сумма, которую следует выплатить работнику за вынужденный прогул, указывается, как правило, в решении суда, и рассчитывается по общим правилам расчета среднего заработка в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100, исходя из средней заработной платы за последние два календарных месяца работы.

При этом следует отметить, что если предприятие при расчете с увольняемым работником выплачивало ему выходное пособие, а он восстановился на работе по решению суда, то эту сумму суд вычтет из суммы среднего заработка за время вынужденного прогула. Кстати, это касается не только выходного пособия, а и заработка по месту новой работы, который работник имел в это время; полученного им пособия по временной нетрудоспособности; среднего заработка на период трудоустройства; пособия по безработице (п. 32 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Процедура восстановления уволенного работника

Сразу скажем, такой работодатель может выбрать один из нескольких способов исполнения данного судебного решения:

1) немедленно исполнить;

2) исполнить в добровольном порядке после открытия исполнительного производства по данному делу при получении уведомления от государственного исполнителя;

3) исполнить в принудительном порядке.

Как видим, исполнять решение все равно придется, вот только последствия каждого из выбранных способов будут разные. Их и рассмотрим по порядку.

Итак, в соответствии с требованиями ч. 5 ст. 235 КЗоТ принятое судом решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению работодателем. Такое указание, как правило, содержится в самом судебном решении.

Что это значит? Это значит, что работодателю следует исполнить данное решение, не дожидаясь его вступления в законную силу, издав на следующий день после его вынесения приказ о восстановлении на работе работника, относительно которого было принято такое решение. В этом приказе в качестве основания для восстановления указываются реквизиты такого судебного решения.

В случае немедленного исполнения указанного судебного решения последовательность действий работодателя будет следующей:

1. Руководителем предприятия издается приказ о восстановлении работника на работе. Если же на место этого работника было принято другое лицо, то на основании такого приказа издается приказ о его увольнении согласно п. 6 ст. 40 КЗоТ, При этом данное основание для увольнения этого сотрудника может быть применено только в том случае, если он не может быть переведен по его согласию на другую работу (ч. 2 той же нормы).

2. В трудовую книжку незаконно уволенного работника вносится запись согласно п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58, о признании недействительной записи, сделанной в соответствии с приказом, признанным судом незаконным (к примеру, в трудовой книжке делается запись: «Запись за таким-то номером является недействительной, восстановлен на предыдущей работе»). Кстати, в данном контексте не лишним будет сказать пару слов о том, как поступать, если этот работник на дату восстановления на работе уже устроился на другое предприятие: поскольку приказ о его увольнении сданного места работы признан недействительным, такому работнику придется самому решать, как поступать в этой ситуации -либо увольняться с нового места работы, либо работать там по совместительству.

3. Восстановленному на работе работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула, о котором говорилось выше. Обратим внимание, что в судебном решении указывается сумма, подлежащая выплате работнику, без удерживаемых налогов и других обязательных платежей. Это значит, что предприятие, выступая по отношению к выплачиваемому работнику доходу налоговым агентом, должно включить сумму, указанную в судебном решении, в состав общего месячного налогооблагаемого дохода и удержать из нее налог с доходов физических лиц (см. письмо ГНАУ от 20.04.07 г. № 3928/6/17-0716). Кроме того, из данной суммы следует удержать все социальные взносы.

4. Данный работник допускается к работе. С момента фактического допуска такого работника к выполнению своих предыдущих обязанностей на основании соответствующего акта органа, который принял незаконное решение об увольнении работника, исполнение судебного решения считается завершенным (ч. 1 ст. 77 Закона Украины от 21.04.99 г. № 606-ХIV «Об исполнительном производстве», далее -Закон об исполнительном производстве).

А если работодатель затягивает с восстановлением работника на работе?

Разумеется, бывает и так, что работодатель по разным причинам не желает незамедлительно исполнять решение суда о восстановлении данного работника на работе или затягивает с его исполнением.

Что последует в таком случае? В этом случае государственный исполнитель по заявлению работника (истца) открывает исполнительное производство согласно ст. 18 указанного Закона на основании исполнительного листа. Поскольку решение подлежит немедленному исполнению, государственный исполнитель на основании требований пл. 3.7.2 Инструкции о проведении исполнительных действий, утвержденной приказом Минюста Украины от 15.12.99 г. № 74/5, открывает исполнительное производство не позднее следующего дня после получения исполнительного документа и соответствующего заявления работника.

Таким образом, в результате того, что работодатель не торопился с немедленным исполнением такого решения, — он получит уведомление от государственного исполнителя с установленным в нем сроком для добровольного исполнения. При этом он также получит предупреждение о принудительном исполнении решения после истечения данного срока с взысканием с него исполнительного обора, уплата которого предусмотрена ст. 46 Закона об исполнительном производстве, а также всех остальных затрат, связанных с осуществлением исполнительных действий,

Обратим внимание на один важный момент: в случае задержки собственником или уполномоченным им органом исполнения решения орган, который рассматривал трудовой спор, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за время такой задержки (ст. 236 КЗоТ). Это означает, что факт полного добровольного исполнения судебного решения в установленный срок не освобождает работодателя от оплаты работнику среднего заработка, который придется начислить за период от даты вынесения решения до даты его исполнения.

Нельзя не сказать пару слов о процедуре принудительного исполнения судебного решения, применение которой повлечет за собой ряд негативных последствий для должника.

Как упоминалось выше, предприятие-работодатель в таком случае, прежде всего, уплатит исполнительный сбор в размере 50 нмдг. Кроме того, к работодателю, не исполнившему в добровольном порядке решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника, государственный исполнитель применяет штрафные санкции и прочие меры, предусмотренные ст. 87 Закона об исполнительном производстве. Так, в случае:

невыполнения без уважительной причины в установленный государственным исполнителем срок решения о восстановлении на работе, -государственный исполнитель выносит постановление о наложении штрафа на должника — юридическое лицо — от 20 до 30 нмдг и назначает новый срок для выполнения (данное постановление о наложении штрафа может быть обжаловано к начальнику соответствующего органа государственной исполнительной службы, которому непосредственно подчинен государственный исполнитель или в суд в 10-дневный срок);

повторного невыполнения решения должником без уважительной причины государственный исполнитель в том же порядке налагает штраф на должника в двойном размере;

последующего невыполнения решения должником государственный исполнитель будет ходатайствовать перед судом об уголовной ответственности такого должника в соответствии с законом. (Таким законом является Уголовный кодекс Украины. Так, согласно от. 382 данного Кодекса умышленное неисполнение служебным лицом приговора, решения, определения, постановления суда, вступившего е законную сипу, или препятствование их исполнению наказывается штрафом от 500 до 1000 нмдг или лишением свободы сроком до трек лет. с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до трех лет)

Если работодатель не выплачивает работнику сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, государственный исполнитель может обратить взыскание на его имущество. Взыскание будет обращено, в первую очередь, на денежные средства должника, счета в банках и другие ценности. Причем, взысканию будет подлежать не только сумма, содержащаяся в исполнительном документе, а данная сумма с учетом всех затрат, предусмотренных Законом об исполнительном производстве, и исполнительного сбора. Кстати, в таком случае предприятие-должник, выплачивая при таких обстоятельствах восстановленному работнику причитающуюся ему сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, уже не сможет удержать из нее налог с доходов физических лиц и социальные взносы, о чем говорилось выше, а уплатит их за счет своих собственных средств.

А что же после того, как работник уже восстановился на работе?

После восстановления работника на работе оплата труда должна осуществляться в соответствии со штатным расписанием, действующим на предприятии. При этом новый трудовой договор с таким работником не заключается, а будет возобновлен прежний, на условиях, действовавших до увольнения такого работника.

Кстати, законодательством в определенных случаях устанавливается полная материальная ответственность должностных лиц за причиненный ущерб (ст. 134 КЗоТ). Так, за незаконное увольнение или перевод работников на другую работу должностное лицо несет полную материальную ответственность в размере ущерба, причиненного им предприятию, включая выплату среднего заработка за вынужденный прогул, выполнение нижеоплачиваемой работы, а также причиненный работнику моральный ущерб (п. 8 ст. 134, ст. 237, ст. 2371 КЗоТ). Поэтому не стоит удивляться, если суд, руководствуясь нормами ст. 237 КЗоТ, возложит на служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с выплатой работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод осуществлены с нарушением закона или если собственник или уполномоченный им орган задержал исполнение решения суда о возобновлении на работе.

Разумеется, бывают разные причины увольнения работников. Зачастую это вынужденная мера, на которую работодатель идет исключительно в крайнем случае. Вместе с тем также ни для кого не секрет, — большинство трудовых споров разрешается в пользу работника. А восстановление его на работе по решению суда — процедура еще более неприятная, чем увольнение. Поэтому желаем вам разрешать данные проблемы с минимальными моральными и материальными потерями, причем для обеим сторон

Статья 235. Восстановление на работе и изменение формулировки причины увольнения.

В случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При признании формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству в случаях, когда это не влечет восстановления работника на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке и на условиях, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению.

адвокат Андрей Гожый: С РАБОТЫ УВОЛИЛ, А ДЕНЬГИ ОТДАЙ!

До чего же ещё не дотянулась рука наших доморощенных реформаторов? Какую еще сферу общественной жизни не успели испоганить непрофессиональные политиканы, заучившие стандартные фразы о европейских ценностях и втянувшие в страну в почётный круг стран третьего мира? Пожалуй, руки наших реформаторов только еще не дошли до трудового права.

Лишая граждан образования, медицины и пенсионного обеспечения новая власть еще не успела «декоммунизировать» трудовое право, которое действует в Украине еще с советских времён, со всеми стандартами уважения к труду, отдыху и выплатам рабочим людям. Трудовой кодекс УССР был принят в 1971 году и действует до сих пор, являясь одним из лучших нормативно-правовых актов в трудовой сфере, применяя который даже украинское правосудие, как правило, защищает интересы простого работника перед работодателем. И на сегодня сложилась еще одна положительная практика, по которой средний заработок за время вынужденного прогула можно взыскать и без восстановления работника на должности.

Суды рассматривали дело по иску лица о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и увольнение по соглашению сторон. По обстоятельствам дела истец предварительно оспаривал в суде приказ ответчика об ее увольнении. Решением суда было признан незаконным и подлежащим отмене приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Ответчик выполнил решение суда и отменил приказ об увольнении истца.

Поскольку увольнение было незаконным, истец подала новый иск и просила суд взыскать с ответчика в ее пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований. Суд отметил, что решением апелляционного суда было признано незаконным приказ о привлечении лица к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Указанное является основанием для возобновления лица на работе, однако от таких требований истец отказалась, поскольку не желала продолжать трудовые отношения с ответчиком, что прямо указано в решении апелляционного суда.

Суд первой инстанции указал, что решением апелляционного суда не было принято решение о восстановлении лица на работе. Поэтому в соответствии со ст. 235 КЗоТ не может быть и принято решение о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку указанная выплата осуществляется в случае принятия решения о восстановлении на работе.
Также суд отметил, что истец обратилась в суд за пределами установленного ст. 233 КЗоТ Украины срока, а именно по истечении трех месяцев, а также не предоставила суду уважительных причин и надлежащих доказательств пропуска срока обращения в суд.

Апелляционный суд принял решение о взыскании с предприятия в пользу лица среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд апелляционной инстанции разъяснил, что ст.235 КЗоТ определено, что выплата среднего заработка за время вынужденного прогула осуществляется в следующих случаях — увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству и в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа.

Положениями ст.235 ч.2 КЗоТ предусмотрено, что при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула. Коллегия судей апелляционного суда указала, что указанное положение не освобождает работодателя от обязанности произвести оплату вынужденного прогула при увольнении работника без законного основания, что имело место при увольнении истца.

Апелляционный суд отметил, что во исполнение решения суда, которым был восстановлено нарушенное право лица, признано его увольнение с работы по инициативе работодателя незаконным, а позднее издан приказ об отмене приказа о прекращении трудового договора. И потому у ответчика возникает обязанность произвести оплату его вынужденного прогула.

Высший специализированный суд оставил решение апелляционного суда без изменений и признал верным вывод апелляционного суда о том, что положения ст.235 ч.2 КЗоТ не освобождает работодателя от обязанности произвести оплату вынужденного прогула при увольнении работника без законного основания. Также ВССУ обратил внимание, что согласно выводам Верховного Суда Украины, изложенным в постановлении от 2 ноября 2016 года, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула относятся к требованиям о нарушении законодательства об оплате труда и не ограничиваются каким-либо сроком обращения работника в суд.