Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Рубрики Процессы

Помощь: Трудовой договор с предварительным испытанием

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫМ ИСПЫТАНИЕМ

Как известно, действующее трудовое законодательство РБ позволяет принимать на работу физических лиц, устанавливая им предварительное испытание.

Так, согласно ст.28 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с предварительным испытанием, за исключением случаев приема на работу, предусмотренных частью пятой ст.28 ТК.

Основной целью предварительного испытания является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Как правило, предварительное испытание устанавливается для высококвалифицированных работников в тех случаях, когда от них требуются высокий профессионализм, глубокие знания в каких-либо областях и т.п., так как при приеме на работу, в т.ч. и при проведении собеседований, других предварительных проверок, не всегда удается получить полное представление об уровне профессионализма претендента.

С учетом изложенного отметим, что в первую очередь инициатива заключения договора с предварительным испытанием исходит от нанимателя.

Наниматели, забывая о том, что в отдельных случаях предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается, нарушают законодательство. В этом случае нужно помнить о положениях ст.23 ТК, в соответствии с которой отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2) носят дискриминационный характер.

Необходимо также иметь в виду, что недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом. Поэтому условие трудового договора о предварительном испытании, установленное с нарушением законодательства, является недействительным, в то время как сам трудовой договор продолжает действовать. В таких случаях трудовой договор не может расторгаться в связи с тем, что работник не выдержал предварительного испытания. Расторжение договора в данном случае возможно лишь по общим основаниям, и наниматель не вправе уволить работника, как не выдержавшего предварительного испытания.

При приеме на работу работника в порядке перевода ему было установлено предварительное испытание. Наниматель посчитал, что работник не выдержал его и уволил по основанию, предусмотренному ст.29 ТК. В рассматриваемом случае положения трудового договора о предварительном испытании ухудшают положение работника, поэтому могут считаться недействительными в силу наличия соответствующей нормы в законодательном акте (ст.28 ТК), т.е. без признания такого положения недействительным в судебном порядке. Исходя из этого увольнение работника по основанию, предусмотренному ст.29 ТК, является незаконным.

Заключение контракта и предварительное испытание

На практике часто имеют место вопросы, касающиеся возможности заключения такой разновидности трудового договора, как контракт с условием предварительного испытания.

Некоторые специалисты полагают, что лицам, принимаемым на работу по контракту, невозможно установить предварительное испытание. Предполагается, что в таком случае для того, чтобы установить предварительное испытание, с принимаемым работником первоначально необходимо заключать трудовой договор с предварительным испытанием, а после этого при условии, что работник выдержал его, произвести перевод работника на контрактную форму найма.

Отметим, что это неверное утверждение. Трудовое законодательство не запрещает устанавливать предварительное испытание работников при заключении с ними срочных трудовых договоров, в т.ч. контрактов.

В связи с тем что контракт является разновидностью срочного трудового договора, а законодательством не предусмотрено иное, при его заключении может быть предусмотрено условие о предварительном испытании.

Предварительное испытание и запись в трудовой книжке

При приеме работника с предварительным испытанием запись в трудовую книжку не производится. Однако не производится только специальная запись о наличии в трудовом договоре такого условия. При этом многие наниматели, принимая на работу физических лиц с условием предварительного испытания, вообще не делают записи в трудовую книжку, что является нарушением трудового законодательства.

Так, в соответствии со ст.50 ТК трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Пунктом 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее — Инструкция), предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике и сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение.

Однако некоторые наниматели не только не производят запись в трудовую книжку о приеме на работу, но вообще не подписывают с работником трудовой договор, полагая, что его отсутствие упростит процедуру увольнения работника, не выдержавшего предварительное испытание.

Это абсолютно неверная позиция. Скорее, наоборот, отсутствие трудового договора в письменной форме создаст определенные проблемы для нанимателя.

Как известно, согласно ст.18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Невыполнение этого требования не влечет недействительности трудового договора. Так, на основании ст.25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК. Иными словами, то, что стороны не оформили трудовой договор в письменной форме, не свидетельствует о его отсутствии. В этом случае трудовой договор имеет место, но он заключен в устной форме.

При этом нельзя не отметить тот факт, что если наниматель не оформил условие о предварительном испытании в письменной форме, то такое условие может быть признано не установленным. Соответственно уволить работника, как не выдержавшего предварительное испытание, будет невозможно.

Что касается непосредственно трудового договора, заключаемого с условием предварительного испытания, то он ничем не отличается от трудового договора без предварительного испытания. Так, в соответствии с ТК в период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ТК, а также иными актами законодательства о труде. Такие особенности касаются именно предварительного испытания и дополнительного условия расторжения трудового договора.

Некоторые же наниматели пытаются устанавливать дискриминационные условия труда работникам, которые приняты на работу с условием предварительного испытания. Например, иногда таким работникам на период предварительного испытания устанавливаются пониженная оплата труда либо иные ухудшающие его положение условия.

Нанимателям следует помнить, что любые такие условия незаконны и в соответствии с ТК являются недействительными и нарушают права работников. В то же время необходимо иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику различные меры воздействия, например лишение премии, дисциплинарные взыскания. Также на работника может быть возложена материальная ответственность.

Гарантии и компенсации при работе с условием предварительного испытания

Остановимся на вопросах гарантий и компенсаций при работе с условием предварительного испытания.

Законодатель, видимо, предвидя возможные нарушения или даже злоупотребления со стороны нанимателя, специально предусмотрел в ТК дополнительную норму о том, что в период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст.28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде. Например, нередки случаи, касающиеся выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Так, многие организации, принимая на работу сотрудников и устанавливая им предварительное испытание, сомневаются в праве работника получить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с тем, что работник не выдержал предварительное испытание.

В соответствии со ст.153 ТК трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка.

Согласно ст.163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, — это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. Трудовым кодексом не предусмотрено каких-либо исключений по поводу включения в такой промежуток времени работы на условиях предварительного испытания.

Статьей 179 ТК установлено, что при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.

Таким образом, работник, принятый на работу с предварительным испытанием, имеет право на денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении.

Можно отметить, что трудовое законодательство Республики Беларусь вообще не содержит правил, согласно которым наниматель мог бы не компенсировать работнику не использованный ко дню увольнения отпуск.

Трудовое законодательство Республики Беларусь содержит определенные гарантии для беременных женщин и женщин, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Например, в соответствии со ст.268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 ТК и пп.1-3 ст.47 ТК.

В связи с этим у многих нанимателей возникают затруднения в части увольнения таких женщин по основаниям, установленным ст.29 ТК. Следует учитывать, что в отношении беременных женщин трудовое законодательство не предусматривает ограничений в установлении предварительного испытания. Что касается увольнения, то в соответствии со ст.29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока испытания, предупредив другую сторону, либо в день истечения срока предварительного испытания.

В то же время расторжение трудового договора с предварительным испытанием не признается расторжением трудового договора по инициативе нанимателя.

Так, согласно ст.35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК, которыми являются в т.ч. расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК); расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).

Как видим, расторжение трудового договора с предварительным испытанием не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Поэтому увольнение беременной женщины по основанию, предусмотренному ст.29 ТК, возможно, и не противоречит трудовому законодательству.

Одним из основных отличий трудового договора с предварительным испытанием от трудового договора является порядок его расторжения. В частности, ст.29 ТК предусмотрено, что каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Руководитель организации посчитал, что работник не выдержал испытания, и уволил его по этому основанию. В приказе об увольнении было указано лишь то, что работник не выдержал предварительного испытания. Такое увольнение не соответствует требованиям ст.29 ТК.

Требования законодательства будут соблюдены, если наниматель при увольнении укажет, что работник признается не выдержавшим предварительное испытание по причине несоответствия требованиям, заявленным нанимателем при назначении предварительного испытания. Например, при приеме на работу с условием предварительного испытания было оговорено, что работник должен обладать знаниями в области международных стандартов финансовой отчетности. В процессе работы выяснилось, что такими познаниями работник обладает в недостаточной степени, о чем составлена докладная записка или иной документ, в котором указан конкретный вопрос, познаниями в области разрешения которого работник не обладает.

На работу в организацию, осуществляющую строительно-монтажные работы, принят бухгалтер. При его приеме на работу было установлено предварительное испытание и оговорено, что работник должен знать особенности ведения бухгалтерского учета и формирования затрат организаций, осуществляющих строительные, монтажные и другие подобные работы.

В процессе работы комиссия, специально созданная нанимателем, установила, что работник не обладает достаточными познаниями в области ведения бухгалтерского учета в строительстве, и указала в своем заключении конкретный перечень вопросов, на которые работник не смог ответить.

Однако наниматель должен помнить о том, что его решение работник вправе обжаловать в суд.

Еще раз обращаем внимание на то обстоятельство, что ТК не относит расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному ст.29 ТК, к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. В таком случае могут не применяться положения ст.43 ТК, согласно которой не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Наниматель, как и работник, должен помнить, что после истечения срока предварительного испытания прекращение трудового договора по ст.29 ТК невозможно, так как работник признается выдержавшим испытание. После этого увольнение работника осуществляется в общем порядке.

Кроме того, часто возникают вопросы, касающиеся использования других оснований для увольнения работника в период предварительного испытания. Отметим, что основания, предусмотренные ст.29 ТК, являются дополнительными, и наряду с ними в период предварительного испытания вполне возможно увольнение работника по общим основаниям.

В период предварительного испытания наниматель не установил оснований для того, чтобы считать работника не выдержавшим испытания. Однако стороны трудового договора пришли к соглашению прекратить трудовой договор по соглашению сторон.

Работник в период предварительного испытания совершил прогул. В связи с этим он был уволен по инициативе нанимателя по п.5 ст.42 ТК с соблюдением установленной ТК процедуры применения дисциплинарных взысканий. Положения ст.29 ТК в данном случае не применяются.

Как указывалось выше, если до окончания срока предварительного испытания наниматель не расторгнул трудовой договор с работником, такой работник признается выдержавшим испытание и трудовые отношения с ним продолжаются. Каких-либо дополнительных действий от нанимателя в таком случае не требуется, т.е. достаточно бездействия с его стороны, хотя не исключено оформление каких-либо документов, подтверждающих то, что работник прошел испытание успешно.

Часто наниматели, увольняя работника, не выдержавшего предварительного испытания, не указывают причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Следует иметь в виду, что наниматель не просто констатирует факт того, что работник не выдержал испытания, а обязан указать конкретные объективные данные, которые свидетельствуют о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, которые были оговорены при приеме на работу. Это позволяет вести речь о незаконности увольнения, а работник вправе обжаловать решение нанимателя в суд. Последствием такого нарушения может быть восстановление работника на работе.

И наоборот, в отличие от ситуации с нанимателем от работника не требуется выполнения каких-либо дополнительных обязанностей, если он решит уволиться в период предварительного испытания.

Сроки предварительного испытания

В соответствии с трудовым законодательством срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Срок предварительного испытания устанавливается сторонами. Иными словами, именно стороны трудового договора должны достигнуть соглашения о том, какой продолжительности будет предварительное испытание.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят на работу без предварительного испытания.

Сторонам также важно учитывать, что срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Нельзя не отметить, что перечень периодов, во время которых срок предварительного испытания прерывается, не является закрытым. То есть несмотря на то, что в ТК упомянут только единственный случай, а именно период временной нетрудоспособности, срок предварительного испытания прерывается и в других случаях, например при предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы.

Юрий Веремейко, юрист

Журнал «Главный Бухгалтер. Зарплата» № 7, 2008 г.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 10, октябрь 2013

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Рубрика «Обсуждаем вопрос»

А.В. Пархимович, экономист

Работник был принят на работу по контракту с предварительным испытанием продолжительностью 1 месяц. Проработав 2 дня, работник написал заявление с просьбой об увольнении в течение срока предварительного испытания. Заявление было написано в пятницу, и в нем работник уточнил дату увольнения — в ближайший понедельник. Согласно нормам ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь работник должен уведомить нанимателя о расторжении трудового договора (контракта) в течение испытательного срока за 3 дня. У нанимателя возникли вопросы:

  • работник должен уведомить нанимателя о расторжении трудового договора (контракта) на испытательном сроке за 3 календарных или рабочих дня?
  • день уведомления работником нанимателя о своем решении расторгнуть трудовой договор (контракт) принимать в расчет трехдневного срока уведомления, предусмотренного ст. 29 ТК?

Нормами ст. 28 ТК с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе нанимателю дано право заключения трудового договора с работником с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 28 ТК.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Условие о предварительном испытании в обязательном порядке должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Таким образом, отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Необходимо отметить, что в период предварительного испытания на работника распространяется действие Трудового кодекса с особенностями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК, а также иных актов законодательства о труде.

Как следует из ст. 29 ТК, каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

Нормами ч. 1 и 2 ст. 10 ТК определено, что течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если Трудовым кодексом не предусмотрено иное, и исчисляются сроки в календарных периодах.

Таким образом, в данной ситуации работник в своем требовании к нанимателю полностью придерживался норм законодательства о труде, и днем увольнения работника будет являться его последний рабочий день в ближайший понедельник после подачи заявления.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (153), октябрь 2013 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Условие о предварительном испытании устанавливается по соглашению сторон, кроме случаев, установленных законодательством. Данное условие должно быть предусмотрено в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Если условие об испытательном сроке содержится в трудовом договоре, но не отражено в приказе о приёме на работу, работник считается принятым на работу с испытательным сроком и наоборот, если условие об испытательном сроке содержится лишь в приказе о приёме на работу, но не отражено в трудовом договоре, работник считается принятым на работу без испытательного срока.

В силу ч. 3 ст. 28 ТК предельный срок испытания, который вправе установить наниматель – три месяца.

Срок испытания начинает течь с первого дня работы, а заканчивается в его последний день. Если последний день срока предварительного испытания приходится на выходной или праздничный день, этот срок предварительного испытания считается истекшим в последний рабочий день перед этим выходным или праздничным днем.

В срок предварительного испытания не засчитываются периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Если в период предварительного испытания работник совершил прогул, наниматель вправе расторгнуть с ним трудовой договор или за прогул (п. 5 ст. 42 ТК) , или по ст. 29 ТК.

Согласно статье 29 Трудового кодекса Республики Беларусь:

каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

  1. до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
  2. в день истечения срока предварительного испытания.

Срок предупреждения начинает течь на следующий день после вручения соответствующего документа. Если последний день предупреждения является выходным днем, то срок предупреждения заканчивается в ближайший после этого выходного рабочий день.

Если одна из сторон изъявляет желание расторгнуть трудовой договор по статье 29 ТК за один или два дня, предшествующих дню истечения срока испытания, ей лучше обратиться к другой стороне с письменным предложением об этом в день истечения испытательного срока, иначе расторгать договор придется по иным основаниям, из-за несоблюдения трехдневного срока предупреждения о расторжении договора.

Предупреждать нанимателя не требуется, если работник желает уволиться в последний день срока предварительного испытания.

Самовольное прекращение работником работы при отсутствии его письменного предупреждения работника о расторжении трудового договора наниматель вправе уволить его за прогул без уважительной причины по п. 5 ст. 42 ТК.

Работник не обязан мотивировать нанимателю своё решение о расторжении трудового договора по ст.29ТК.

Наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут по ч.1 ст.29ТК, работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только по иным основаниям.

Согласно части 2 п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление). расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с частью первой статьи 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Работник вправе рассчитывать на то, чтобы в его трудовую книжку внесли следующую запись: «Уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием по желанию работника, п. 1 части 1 ст. 29 ТК».

Статья подготовлена и.о. заведующего юридической

консультацией Пружанского района Н.М.Станкевич

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 2, февраль 2009

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Расторжение трудового договора: документы-основания

Рубрика «Трудовой договор»

И.В. Семенова, Юрист

Расторжение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь может производиться по различным основаниям. Факт расторжения трудового договора оформляется приказом, на основании которого в точном соответствии с его формулировкой вносится запись в трудовую книжку.

Во всех случаях основанием для расторжения трудового договора является юридический факт (например, волеизъявление работника), который обязательно должен быть подтвержден соответствующим документом.

В одних случаях расторжения трудового договора имеет место инициатива нанимателя, в других — инициатива работника. Также трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон.

Рассмотрим, какие документы могут являться основаниями для издания приказов о расторжении трудового договора.

Примечание. При издании приказов о расторжении трудового договора, указывая основание, во всех случаях целесообразно ставить дату (и при наличии — номер) документа. При возникновении конфликтных ситуаций это позволит исключить разногласия в случаях, когда, например, работник отзывает свое заявление, а затем вновь решает уволиться.

СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН (п. 1 ст. 35 ТК)

Основание: соглашение о прекращении трудового договора.

По соглашению сторон в любое время может быть прекращен как срочный, так и бессрочный трудовой договор (ст. 37 ТК).

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора в устной форме, то в зависимости от того, по чьей инициативе прекращается договор, документом — основанием для издания приказа будет служить либо заявление работника, либо предложение нанимателя.

ИСТЕЧЕНИЕ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (п. 2 ст. 35 ТК)

Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то дей­ствие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения расторгаются, основанием для издания соответствующего приказа является либо уведомление нанимателем работника, либо заявление работника.

Если в связи с истечением срока контракта его не продлевает наниматель, основанием для издания приказа будет соответствующее уведомление работника. Если работу в связи с истечением срока контракта не хочет продолжать работник, основанием будет служить его заявление.

Кроме того в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменением и дополнениями работник также уведомляет нанимателя о своем нежелании продлевать контракт, что в свою очередь является основанием для издания данного приказа. Если работник подает заявление за две недели до истечения срока контракта, письменного оформления уведомления не требуется.

Основание: 1. Заявление работника.

2. Уведомление работником нанимателя.

Если истек срок трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, в связи с ее завершением (п. 3 ст. 17 ТК), основанием для издания приказа является акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Если истек срок трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы, в связи с его выходом (п. 4 ст. 17 ТК), основанием для издания приказа является приказ о выходе на работу отсутствовавшего работника. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предше­ствующего дню выхода этого работника на работу.

Однако в зависимости от причины отсутствия основанием также может быть листок нетрудоспособности отсутствовавшего работника или иной документ.

Кроме того, в случаях истечения срока трудового договора основанием для издания приказа может быть собственно трудовой договор, например, если истек срок трудового договора, заключенного на время выполнения сезонных работ.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК)

Если трудовой договор расторгается по желанию работника при наличии у него уважительных причин, то в зависимости от их уважительности основаниями являются:

заключение медико­реабилитационной экспертной комиссии (далее — МРЭК) или врачебно­консультационной комиссии (далее — ВКК);

акт о нарушении нанимателем законодательства о труде;

акт о нарушении нанимателем коллективного договора;

акт о нарушении нанимателем коллективного соглашения;

акт о нарушении нанимателем трудового договора и др.

В случаях, когда предоставление дополнительных документов для подтверждения соответствующего факта от работника не требуется (например, достижение работником пенсионного возраста, радиоактивное загрязнение территории), в приказе в качестве основания указывается только заявление работника.

По статье 40 ТК расторгается трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК)

Основание: заявление работника и, в зависимости от причины:

заключение МРЭК (или ВКК);

акт о нарушении нанимателем законодательства о труде;

акт о нарушении нанимателем коллективного договора;

акт о нарушении нанимателем трудового договора.

Заметим, что в ст. 40 ТК в качестве уважительной причины указывается нарушение нанимателем коллективного соглашения, а в ст. 41 ТК о коллективном соглашении не говорится, имеется лишь ссылка на другие уважительные причины.

Расторжение трудового договора в связи с переводом работника к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК) (по инициативе работника)

Основание: 1. Заявление работника.

2. Письмо другого нанимателя (указывается конкретная организация, например, ООО «Лесстройсервис»).

Основанием также может выступать трудовой договор с новым нанимателем.

Заявление работника в качестве основания необходимо, если инициатива перевода исходит от работника.

Расторжение трудового договора в связи с переходом на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Основание: 1. Заявление работника.

2. Протокол избирательной комиссии.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)

Основание: 1. Предупреждение работником нанимателя.

2. Заявление работника.

Предупреждение работником нанимателя оформляется, если работник увольняется до истечения срока предварительного испытания (п. 1 ст. 29 ТК).

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Трудовой кодекс к расторжению трудового договора по инициативе работника прямо относит ст. 40 ТК и косвенно некоторые другие, а по инициативе нанимателя — только ст. 42 ТК, однако мы здесь рассматриваем и другие случаи, в зависимости от того, какая из сторон трудовых отношений — наниматель или работник — фактически желает расторгнуть трудовой договор.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Протокол собрания учредителей.

2. Уведомление (предупреждение) работника об увольнении.

3. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

4. Согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (если работник несовершеннолетний).

Уведомление профсоюза (при его наличии в организации) должно быть произведено не позднее чем за две недели до расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК.

Если организация ликвидируется не по решению учредителей, а по решению других органов (например, суда), основанием для издания приказа будет являться решение соответствующего органа.

Письменно уведомлять (предупреждать) работника об увольнении по инициативе нанимателя целесообразно и в тех случаях, когда законодательством это не предусмотрено в качестве обязательной меры.

Напомним, что в соответствии со ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо со­блюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершенно­летних.

Расторжение трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Решение о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

2. Уведомление (предупреждение) работника об увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 1
ст. 42 ТК)

Основание: 1. Приказ об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников.

2. Предложение вакансий.

3. Отказ работника от предложенных вакансий.

4. Уведомление (предупреждение) работника об увольнении.

5. Уведомление профсоюза о расторжении трудового договора.

Заявление работника в данном случае также может являться основанием для издания приказа, а в некоторых случаях (например, при замене предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации) оно обязательно.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Заключение МРЭК (или ВКК).

2. Предложение вакансий.

3. Отказ работника от предложенных вакансий.

На практике зачастую предложение вакансий и отказ работника от них оформляется одним доку­ментом.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Протокол заседания аттестационной комиссии.

2. Протокол заседания комиссии по переаттестации.

3. Предложение вакансий.

4. Отказ работника от предложенных вакансий.

5. Уведомление профсоюза о расторжении трудового договора.

Протокол заседания комиссии по переаттестации приводится в качестве основания, если нанимателем проводилась переаттестация данного работника.

Расторжение трудового договора в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Докладная записка начальника отдела.

2. Акт об отказе работника от дачи объяснений.

3. Приказ об объявлении выговора (или иного дисциплинарного взыскания).

4. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

В рассматриваемом случае основанием для издания приказа является объяснительная записка работника о нарушении трудовой дисциплины, однако если работник отказывается представить объяснения, основанием будет служить акт об отказе от дачи объяснений.

В соответствии со ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7-9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44 ТК, допускается после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Расторжение трудового договора в связи с прогулом (п. 5 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Докладная записка начальника отдела.

2. Объяснительная записка работника.

3. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

Докладная записка об отсутствии работника на работе подается руководителем структурного подразделения либо непосредственным руководителем работника.

Расторжение трудового договора в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Листок нетрудоспособности.

2. Заключение МРЭК (или ВКК).

3. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

Расторжение трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения (п. 7 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Докладная записка начальника отдела.

2. Протокол медицинского освидетельствования.

3. Объяснительная записка работника.

Если работник отказался от проведения медицинского освидетельствования, наниматель составляет акт об отказе работника от проведения медицинского освидетельствования с подписями свидетелей, который в качестве основания для издания приказа заменит протокол.

Расторжение трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК)

Основание: приговор суда.

В данном случае в зависимости от тяжести совершенного хищения вместо приговора суда основанием может выступать постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Для увольнения работника по данному основанию и издания соответствующего приказа нанимателю недостаточно самостоятельно составить лишь акт о хищении. В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК приговор суда или постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, в качестве основания для издания приказа об увольнении работника за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя обязательны.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением правил охраны труда, повлекшим увечье других работников (п. 9 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Правила охраны труда.

2. Акт о несчастном случае на производстве.

3. Заключение ВКК (либо МРЭК).

4. Объяснительная записка работника.

5. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

Указываются правила охраны труда, нарушенные в конкретном случае, — республиканские, отраслевые, локальные.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением правил охраны труда, повлекшим смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Правила охраны труда.

2. Акт о несчастном случае на производстве.

3. Объяснительная записка работника.

4. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

5. Медицинское заключение (или свидетельство о смерти).

Расторжение трудового договора в связи с переводом работника к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК) (по инициативе нанимателя)

Основание: 1. Уведомление (предупреждение) работника.

2. Согласие работника.

3. Письмо другого нанимателя (указывается конкретная организация, например, ООО «Лесстройсервис»).

Основанием также может выступать трудовой договор с новым нанимателем.

Если инициатива перевода исходит от нанимателя, одним из оснований является уведомление, преду­преждение работника либо иной документ (например, письмо), выражающий предложение работнику новой работы. Согласие работника целесообразно оформить в этом же документе, но можно и в отдельном.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)

Основание: предупреждение нанимателем работника о расторжении трудового договора.

Предупреждение оформляется в соответствии с п. 1 ст. 29 ТК, а если договор расторгается в соответ­ствии с п. 2 ст. 29, основанием будет являться решение нанимателя о расторжении трудового договора. И в том, и в другом документе целесообразно письменно указать причины, послужившие основанием для принятия нанимателем такого решения.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (97), февраль 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.