Приказ по статье 288 тк рф

Рубрики Вопрос юристу

Увольнение внешнего и внутреннего совместителей. Образец приказа

Обновление: 17 января 2017 г.

​Приказ об увольнении внутреннего совместителя

Отвечая на вопрос, как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя либо внутреннего совместителя по собственному желанию, а также на любой иной вопрос, касающийся увольнения совместителя, следует учитывать, что ТК РФ сохраняет за совместителями все те же гарантии и компенсации, что и за работниками по основной работе. Исключение составляют гарантии и компенсации, предоставляемые сотрудникам, совмещающим работу и обучение, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера, так как они предоставляются только по основному месту работу (ст. 287 ТК РФ).

С учетом этого при увольнении совместителя работодатель должен обеспечить соблюдение тех же прав и гарантий работников, которые имеются у работников по основной работе при их увольнении.

Приказ об увольнении внутреннего совместителя: образец

Форма приказа об увольнении внутреннего совместительства может быть разработана работодателем самостоятельно, либо работодатель может использовать унифицированную форму № Т-8 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Данный приказ должен содержать все те же реквизиты, что и приказ об увольнении работника по основной работе: фамилию, имя, отчество работника-совместителя, структурное подразделение и должность работника-совместителя, дату увольнения, основание расторжения трудового договора (согласно ТК РФ), подпись руководителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с документом под роспись работодатель обязан сделать в приказе отметку об этом.

Приказ об увольнении внешнего совместителя. Образец

Приказ об увольнении внешнего совместителя издается работодателем в той же форме, что и приказ об увольнении внутреннего совместителя, и должен содержать все те же реквизиты, что и приказ об увольнении работника по основной работе: фамилию, имя, отчество работника-совместителя, структурное подразделение и должность работника-совместителя, дату увольнения, основание расторжения трудового договора (согласно ТК РФ), подпись руководителя.

Запись в трудовой книжке об увольнении с работы по совместительству. Образец

Все записи в трудовую книжку о выполнении работы на условиях совместительства осуществляются по основному месту работы, и только если совместитель потребует этого от работодателя (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Записи вносятся на основании документов, выдаваемых работодателем, у которого работник работает на условиях совместительства (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Раздел «Сведения о работе» трудовой книжки заполняется работодателем следующим образом: в графе 1 работодателем проставляется порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения работника, работавшего в качестве совместителя, в графе 3 вносится запись о причине увольнения работника-совместителя, в графе 4 работодатель указывает наименование, дату и номер документа, на основании которого внесена запись.

Увольнение совместителя по собственному желанию

Отвечая на вопрос, как уволить внешнего совместителя по собственному желанию либо внутреннего совместителя по этому же основанию, необходимо руководствоваться общими нормами Трудового кодекса о порядке увольнения по инициативе работника. Совместитель (внешний и внутренний) вправе прекратить трудовой договор по собственной инициативе (собственному желанию), обязательно предупредив об этом своего работодателя. Уведомление должно быть сделано совместителем в письменной форме и не позднее чем за две недели до расторжения договора (ст. 80 ТК РФ). По соглашению с работодателем совместитель может быть уволен и до истечения двух недель. Осуществляя увольнение с должности по совместительству, важно учитывать, что совместитель может в любой момент до истечения двухнедельного срока отозвать собственное заявление об увольнении. Если же по истечении двух недель работодатель не расторгнет трудовой договор с совместителем и при этом совместитель не настоит на расторжении трудового договора, то действие трудового договора с совместителем продолжится.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Для ответа на вопрос, как уволить внутреннего совместителя по инициативе работодателя либо внешнего совместителя по этому же основанию, необходимо руководствоваться не только общими нормами Трудового кодекса о прекращении трудового договора по инициативе работодателя, но и специальными нормами, касающимися только совместителей.

Законодательство устанавливает специальное основание для увольнения совместителя — прием на работу сотрудника, который будет выполнять работу совместителя в качестве основной (ст. 288 ТК РФ). В таких ситуациях работодатель обязан письменно уведомить совместителя об этом, при этом уведомление должно быть сделано не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Внешний и внутренний совместители могут быть уволены работодателем по его инициативе по основаниям, аналогичным тем, которые предусмотрены трудовым законодательством для работников, занятых на основной работе (ст. 81 ТК РФ):

  • ликвидация предприятия или сокращение численности (штата) работников предприятия;
  • несоответствие квалификации совместителя занимаемой должности или выполняемой им работе (факт отсутствия квалификации устанавливается по итогам аттестации совместителя);
  • неоднократное неисполнение совместителем трудовых обязанностей либо однократное грубое нарушение совместителем своих должностных обязанностей, а именно прогул, появление на рабочем месте в алкогольном (наркотическом) опьянении, разглашение работником охраняемой законом тайны и другие действия, прямо признаваемые ТК РФ грубым нарушением трудовых обязанностей;
  • совершение совместителем виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны работодателя, если совместитель непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности;
  • иные случаи, прямо предусмотренные Трудовым кодексом РФ (иными федеральными законами).

Процедурно увольнение работника, работающего по совместительству, по инициативе работодателя ничем не будет отличаться от увольнения работника по основной работе. Работодатель в силу ст. 287 ТК РФ будет обязан соблюдать в отношении совместителей все права и гарантии, предусмотренные для увольняемых работников, занятых на основной работе.

Приказ по статье 288 тк рф

Октябрьский районный суд г.Пензы в составе
председательствующего судьи Лукьяновой О.В.,
с участием прокурора Голубковой Е.Ю.,
при секретаре Шишуриной Р.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску З.Л.А. к ФГУ «***» по Пензенской области о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

З.Л.А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что она была принята на работу в филиал № 8 ФГУ *** по Пензенской области по внешнему совместительству на неопределенный срок на должность врача-специалиста по медико-социальной экспертизе, выполняла работу по специальности неврология.

Предупреждена была о предстоящем прекращении трудового договора 15.12.2008 года.

Приказом № 267 от 27.12.2008 года она была уволена 31.12.2008 года. Основанием для её увольнения является перевод в филиал № 8 ответчика основного работника Т.И.С. по приказу № 266-Л от 26.12.2008 года.

Свое увольнение считает незаконным, поскольку на её должность была не принята, как предусмотрено ст. 288 ТК РФ, а переведена Т.И.С., которая уже являлась членом трудового коллектива ФГУ ГБ МСЭ и имела основное место работы у этого работодателя.

О предстоящем увольнении она была предупреждена 15.12.2008 года, однако приказ о переводе Т.И.С. был принят 26.12.2008 года, то есть на момент её увольнения уведомления о предстоящем увольнении решения о переводе работника Т.И.С. на её место принято не было.

Кроме того, на её место перевели врача терапевта, хотя выполняемая ею работа требовала знаний в неврологии. 22.12.2008 года на имя руководителя ею было написано заявление о пересмотре решения о её увольнении, однако увольнение состоялось.

Считает, что её увольнение носит дискриминационный характер. Ранее она обращалась в суд с иском к ответчику об оспаривании Положения об оплате и стимулировании труда работников ФГУ *** и выплате премий. Полагает, что руководитель ФГУ *** решил избавиться от неё за то, что она отстаивала свое законное право на достойную заработную плату.

Истица просила отменить приказ № 267 от 27.12.2008 года, восстановить её на работе в должности врача-специалиста медико-социальной экспертизы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 31.12.2008 года по день восстановления на работе, взыскать за незаконное увольнение компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В судебном заседании истица З.Л.А. заявленные требования поддержала, указав в качестве основания, по её мнению незаконного увольнения, нарушение требований ст. 288 ТК РФ в части того, что Т. И.С. была переведена на её должность в то время как законом предусмотрено увольнение лица, работающего по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Представитель истицы С.Р.Ю., участвующий в деле на основании п.6 ст. 53 ГПК РФ, исковые требования З.Л.А. поддержал, считает, что нарушение процедуры увольнения З.Л.А. заключается в том, что Т.И.С. была переведена, а не принята на работу, как того требует ст. 288 ТК РФ. Полагает, что в случае, если бы Т.И.С. была уволена ответчиком, а затем принята на должность истицы, нарушений трудового законодательства, в этом случае не было.

Представители ответчика Г.А.С., К.Е.Ю., действующие на основании доверенностей, с исковыми требованиями не согласились.

Представитель ответчика К. Е.Ю. суду пояснила, что в *** по Пензенской области в соответствии с Приказом Федерального медико-биологического агентства № 355 от 08.10.2008 г. «Об утверждении примерной структуры главных бюро медико–социальной экспертизы по соответствующему субъекту Российской Федерации, главного бюро, осуществляющего медико–социальную экспертизу работников организаций отдельных отраслей промышленности с особо опасными условиями труда и населения отдельных территорий» с 01.01.2009 г. была разработана структура ФГУ *** по Пензенской области, которая согласована с начальником управления МСЭ и социальной поддержки населения ФМБА России 27.10.2008 г. В связи с перепрофилированием специализированных филиалов № № *, *, *, в соответствии с утвержденной структурой, в филиалы общего профиля возникла необходимость в доукомлектовании их кадрами, была проведена оптимизации работы учреждения: Филиалы № *, * закрылись, всем сотрудникам данных филиалов были сделаны предложения в письменной форме о переводе в другие филиалы.

Т.И.С. – врачу специалисту медико-социальной экспертизы Филиала № * был предложен перевод на должность врача-специалиста медико-социальной экспертизы в Филиале № 8 как основного работника. Данный факт подтверждается предложением о переводе № 8 от 12.12.2008 г., с которым Т.И.С. согласилась (подтверждено письменно).

В Филиале № 8 должность врача-специалиста медико-социальной экспертизы с 25.05.2007 г. по 31.12.2008 г. занимала внешний совместитель З.Л.А.

Трудовой договор с ней был заключен на неопределенный срок.

Приказом № 267 от 27.12.2008 г. З.Л.А. была уволена по ст. 288 ТК РФ, по которой требуется два условия: трудовой договор с совместителем должен быть заключен на неопределенный срок; работник-совместитель должен быть предупрежден об увольнении не менее чем за две недели до прекращения договора.

Соответствие первого условия подтверждается трудовым договором № 13/07 от 25.05.2007 г., заключенным с З.Л.А.

Предупреждение о предстоящем увольнении было объявлено З.Л.А. 15.12.2008 г. (уведомление о прекращении трудового договора № 29 от 15.12.2008 г.), что полностью отвечает второму условию.

На момент уведомления З.Л.А. о предстоящем увольнении решение о переводе Т.И.С. было согласовано с работником.

Т.И.С. выполняет ту же работу, которую выполняла З.Л.А., о чем свидетельствует должностная инструкция врача-специалиста медико-социальной экспертизы.

С Т.И.С. о переводе в Филиал №8 было заключено дополнительное соглашение. Оно является неотъемлемой частью трудового договора, так как меняет одно из его существенных условий, в частности структурное подразделение – перевод из Филиала № * в Филиал № *.

Т.И.С. опытный врач-специалист, работает в системе медико-социальной экспертизы с декабря 1990 г. За последнее время прошла повышение квалификации по теме «Организационно-методические основы медико-социальной экспертизы и реабилитации инвалидов» в Федеральном научно-практическом центре медико- социальной экспертизы и реабилитации инвалидов г. Москва, и «Актуальные вопросы медико-социальной экспертизы и реабилитации инвалидов при внутренних болезнях» в Санкт-Петергбургском институте усовершенствования врачей-экспертов.

Представитель ответчика полагает, что увольнение З.Л.А. было произведено без каких-либо нарушений, поэтому оснований для удовлетворения иска нет.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, не находит законных оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии с п. 1.4 Устава, утвержденного приказом Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию от 17.12.2004 года, федеральное государственное учреждение «***» является юридическим лицом.

30.12.2004 года между ФГУ *** и Т. И.С. был заключен трудовой договор на неопределенный срок, приказом № 22-Л от 09.01.2005 года Т.И.С. принята на должность врача-специалиста медико-социальной экспертизы в филиал № 14.

25.05.2007 года между ФГУ *** по Пензенской области и истицей был заключен трудовой договор, по которому З.Л.А. принята на работу врачом-специалистом медико-социальной экспертизы в филиал № 8 в порядке внешнего совместительства на неопределенный срок. 04.06.2007 года был издан приказ о приеме З.Л.А. на работу. Основным местом работы З. является врачебный здравпункт * банка РФ по Пензенской области (л.д. )

Во исполнение приказа Минздравсоцразвития России № 355 от 08.10.2008 года приказом *** по Пензенской области № 37 от 05.12.2008 года несколько филиалов, в том числе филиал № 8 (неврологического профиля) был перепрофилирован в филиал общего профиля, филиал № * упразднен.

12.12.2008 года Т.И.С., врачу-специалисту медико-социальной экспертизы филиала № *, был предложен перевод на постоянную работу в филиал № 8 с 01.01.2009 года, на что Т.И.С. дала свое письменное согласие 12.12.2008 года.

15.12.2008 года З.Л.А. было вручено письменное уведомление о прекращении трудового договора с 31.12.2008 года в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Приказом № 266-Л от 26.12.2008 года Т.И.С. переведена из упраздненного филиала № * в филиал № 8 с 01.01.2009 года на должность врача-специалиста медико-социальной экспертизы, о чем сделана соответствующая запись № 15 в трудовую книжку Т.И.С.

25.12.2008 года между Т.И.С. и ФГУ *** по Пензенской области было заключено дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору от 30.12.2004 года, которое вступило в силу с 01.01.2009 года.

Статьей 288 ТК РФ предусмотрено, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Требования данной нормы ответчиком соблюдены: З.Л.А. являлась внешним совместителем, трудовой договор № 13/07 от 25.05.2007 года был заключен с ней на неопределенный срок; она была предупреждена об увольнении не менее чем за две недели до прекращения договора (уведомление о прекращении трудового договора № 29 от 15.12.2008 г.). На момент уведомления З.Л.А. о предстоящем увольнении решение о переводе Т.И.С. было согласовано с ней.

Перевод работника в другое структурное подразделение относится к существенным условиям трудового договора. Согласно ст.ст. 72, 72-1 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

С Т.И.С. о переводе в Филиал № 8 было заключено дополнительное соглашение. Оно является неотъемлемой частью трудового договора, так как меняет одно из его существенных условий, в частности структурное подразделение – перевод из Филиала № 14 в Филиал № 8.

Дополнительное соглашение — вариант закрепления изменений трудовых правоотношений. Оно обладает той же юридической силой, что и трудовой договор. Соглашение должно быть составлено и оформлено в том же порядке, что и трудовой договор.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Следовательно, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть составлено в письменной форме, что также следует из ст. 72 ТК РФ, в двух экземплярах — по одному для работодателя и работника. Факт выдачи работнику экземпляра соглашения об изменении условий трудового договора должен быть подтвержден соответствующей подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Довод истца и её представителя о том, что ст. 288 ТК РФ регламентирует увольнение совместителей в случае приема на работу, а не перевода на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, основан на неправильном толковании норм трудового законодательства, поскольку перевод Т. И.С. из одного структурного подразделения в другое оформлялся тем же способом, каким и прием на работу (заключение трудового договора (дополнительного), издание приказа, внесение записи в трудовую книжку и для Т.И.С. данная работа является основной.

Прием на работу врача-терапевта, а не врача-невролога определяется работодателем в соответствии с разработанной структурой ФГУ *** по Пензенской области и не является нарушением прав истицы.

В силу ст. 84-1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

З.Л.А. с приказом об увольнении была ознакомлена под роспись 29.12.2008 года, расчет при увольнении с ней произведен.

Таким образом, анализируя собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что при увольнении З.Л.А. нарушений трудового законодательства допущено не было.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения . незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Установив отсутствие нарушений трудового законодательства при увольнении З. Л.А. исковые требования об отмене приказа об увольнении № 267-к от 27.12.2008 года и восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда не могут быть удовлетворены.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд

Исковые требования З. Л.А. к ФГУ «***» по Пензенской области о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение вступило в законную силу 07.04.09 г.

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

Увольнение по ст. 288 ТК РФ

Статьи по теме

Принимая совместителя – руководитель должен учесть множество нюансов подобных трудовых отношений. На такого сотрудника распространяются все гарантии по Трудовому кодексу. А при необходимости освободить должность – придется увольнять по ст. 288 ТК РФ.

Чтобы избежать споров и разбирательств в суде по поводу незаконного увольнения по ст. 288 ТК РФ, работодатель должен сначала принять основного работника. Факт придется доказать подписанием трудового контракта. Судебная практика подтверждает, что увольнение по ст. 288 ТК РФ должно проходить с соблюдением четкого алгоритма. В противном случае работник будет восстановлен на работе, а с работодателя взыщут денежные средства за все прогулы (вынужденные) и моральный ущерб.

Порядок увольнения по ст. 288 ТК РФ

Законодатель дает право работодателю проявлять личную инициативу и принимать другого человека на постоянное место работы. То есть увольнение по ст. 288 ТК РФ должно трактоваться, как инициатива работодателя (хотя в законе нет четкого указания на данный факт). Чтобы увольнение по инициативе руководителя было законным, в первую очередь придется учесть такие нюансы:

  • Нет законных оснований расторгать контракт с совместителем, если с ним заключен срочный трудовой договор. Если заключен бессрочный контракт без указания даты прекращения трудовых отношений – совместителя можно уволить по статье 288.
  • Недопустимо увольнять совместителя как внешнего, так и внутреннего, если в данный момент он временно нетрудоспособен (находится на больничном) – норма закреплена в ст. 81 ТК РФ.
  • Нет оснований увольнять совместителя во время очередного отпуска.
  • Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ (судебная практика это доказывает) беременных сотрудниц, матерей, у которых есть дети до 3 лет. А также недопустимо разрывать контракт с одинокими матерями, на иждивении которых есть дети до 14 лет, если ребенок инвалид – до 18 лет. Невозможно законно уволить совместителя, если он отнесен к категории лиц, которые осуществляют воспитание детей инвалидов без матери (норма ст. 261 ТК РФ).

Обратите внимание, что увольнение по статье 288 ТК РФ трактуется как «специальное основание» для расторжения трудового договора. Это означает, что оно не может противоречить нормам действующего законодательства, а лишь имеет некоторые отличия от общей процедуры увольнения сотрудников. Главная особенность расторжения контракт – это прием на место совместителя работника, который будет внесен в штат как постоянный. То есть, кандидат будет исполнять обязанности на постоянной основе.

Увольнение по ст. 288 ТК РФ предусматривает в первую очередь предупреждение человека о предстоящих кадровых перестановках. Подготавливается письменное уведомление (допустима свободная форма). Работодатель имеет полное право указать в документе всю необходимую информацию:

  • Дата предполагаемого освобождения от должности совместителем.
  • Необходимость передать дела постоянному работнику.
  • Указываются данные постоянного сотрудника.
  • Реквизиты нового трудового договора с постоянным сотрудником.

Уведомление должно быть вручено совместителю не позже 2 недель до увольнения по ст. 288 ТК РФ.

Если человек отказывается ознакомиться с уведомлением и подтвердить, что он проинформирован об увольнении (не расписывается) – необходимо составить соответствующий акт. Обратите внимание, что не стоит просить расписаться совместителя на уведомлении, лучше подтвердить факт отказа актом. Для этого приглашаются минимум два свидетеля, и составляется документ. Вносится информация, что человек не расписался на уведомлении. Обязательно указывается дата – с этого времени можно отсчитывать 2 недели и уволить.

Одновременно рекомендуется заключить трудовой договор с основным работником, который будет выполнять обязанности совместителя на постоянной основе. Сделать это нужно для того, чтобы потом реквизиты контракта занести в приказ об увольнение по статье 288 ТК РФ по образцу.

Правда, законодатель не требует чтобы два факта совпали по времени: увольнение и прием на работу. Это необходимо, чтобы доказать законность увольнения совместителя в суде при возникновении споров.

Образец приказа об увольнение по статье 288 ТК РФ заполняется по унифицированной форме Т-8. В документе нужно указать реквизиты уведомления, переданного работнику ранее – это будет основанием для увольнения.

Обратите внимание, что в личную карточку сотрудника также необходимо внести запись что трудовой контракт был расторгнут, в связи с приемом на должность кандидата, для которого работа станет основной согласно ст. 288 ТК РФ (увольнение совместителя).

Запись в трудовой – увольнение по статье 288 ТК РФ

Когда совместителя нужно уволить в связи с выходом на работу постоянного сотрудника – увольнение по ст. 288 ТК РФ согласно судебной практике признается как инициатива работодателя. Формулировка в трудовой книжке указывается: «по причине выхода на основную должность постоянного сотрудника». Хоть увольнение совместителя осуществляется на общих основаниях, есть и отличия. Например, увольнение по ст. 288 ТК РФ не предусматривает, что в трудовой книжке необходимо ставить печать под записью (от бывшего работодателя).

Достаточно внести данные об увольнении по статье 288: реквизиты приказа (по образцу), основание и дату – эту обязанность на себя возьмет «постоянный» работодатель, где человек трудится на основном месте работы. То есть, работник не обязан нести трудовую книжку бывшему руководителю для внесения данных об увольнении по ст. 288 ТК РФ.

Бывший совместитель имеет право потребовать на прежнем месте работы справку, где будут указаны данные, необходимые для заполнения трудовой книжки на основном месте работы. В документе отображаются данные: реквизиты приказа об увольнении, дата прекращения трудового договора и основания. Также бывший работник должен потребовать заверенную копию приказа, она выдается в 3-х дневный срок после обращения на предприятие.

Оформление увольнения по ст. 288 ТК РФ

Обратите внимание, если увольняется внутренний совместитель, работник имеет полное право остаться на основном месте работы. В такой ситуации руководитель издает приказ об увольнение по ст. 288 ТК РФ, указывает причину расторжения контракта. При этом именно работодатель, для которого работник является основным (он внутренний совместитель) обязан внести запись в трудовой об увольнении по ст. 288 ТК РФ. Таким образом, в документе будет две записи о приеме на работу (основная должность и совместительств) и всего одна об увольнении. Печать на запись в трудовой об увольнение по ст. 288 ТК РФ внутреннего совместителя ставить не надо.

Человек фактически продолжает работать на предприятии. Поставить печать необходимо только при «закрытии» всех записей в трудовой – увольнение с основной должности.

Как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве в день увольнения работнику необходимо выплатить все положенные по закону деньги. Оклад, компенсация за отпуск и другие средства, предусмотренные внутренними локальными актами. Стоит помнить, что если в процессе увольнения по статье 288 ТК РФ возник спор о размере выплат – нужно выплатить сотруднику только неоспариваемую часть денег. Эта норма закреплена в ст. 140 ТК РФ.

Судебная практика при увольнении по ст. 288 ТК РФ

Чтобы избежать претензий работников, стоит обратить внимание на исход споров с работодателем в суде на примерах:

  • Гражданка подписала бессрочный трудовой контракт на 1 год с предприятием. Через 6 месяцев ее уволили по ст. 288 ТК РФ в связи с выходом на рабочее место основного сотрудника. Суд, изучив обстоятельства дела, решил, что невозможно расторгнуть соглашение, если оно было заключено на срок, окончание которого не предусмотрено конкретной датой. Такая ситуация предполагает увольнение лишь по общим основаниям ТК РФ. Вердикт: увольнение произошло с нарушениями, признается незаконным, сотрудница должна быть восстановлена на работе. Согласно ст. 234 и 237 ТК РФ в ее пользу взыскали зарплату за все время вынужденного прогула, а также компенсацию за моральный вред.
  • Гражданин подал иск с требованием полностью возместить размер среднего заработка за вынужденный прогул. Он заявил, что его незаконно уволили по ст. 288 ТК РФ, так как на его место (совместителя) не приняли постоянного работника. В ходе изучения дела работодатель не смог доказать документально факта принятия на должность основного сотрудника. Отсутствовал трудовой контракт и приказ о принятии на работу, не были внесены изменения в штатное расписание. Согласно нормам закона, увольнение по статье 288 возможно лишь в случае приема на работу основного сотрудника. Суд признал увольнение совместителя незаконным.
  • Совместитель был уволен с основного места работы и потребовал от второго руководителя принять его на основное место работы, так как совмещал там должность. Суд постановил, что потеря основного места работы не может быть основанием для принятия его на основное место у другого руководителя (там, где он был совместителем). Она подала заявление с просьбой изменить статус: с совместителя на основного работника. Однако, руководитель не только не согласился, но и уволил ее по статье 288 ТК РФ. Суд, в свою очередь, постановил: невозможно автоматически сменить статус с совместителя на основного работника, даже если человек утратил основное место работы. Вывод сделан на основании ч. 4 ст. 282 ТК РФ.

Дабы работник не имел оснований оспаривать увольнение по ст. 288 ТК РФ, работодателю рекомендуется оформлять именно бессрочный договор с ним. А также вовремя предупреждать о предстоящем приеме на работу основного сотрудника (2 недели).

1. Образец уведомления о прекращении трудового договора с совместителем (скачать)

2. Акт об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении (скачать)

Делопроизводство

Особенности увольнения по совместительству

Правовое регулирование занятости совместителей освещено главой 44 ТК РФ, где не только предусмотрены особенности вторичной занятости, но и установлены гарантии и компенсации. Они должны предоставляться всем дополнительным работникам, как при выполнении должностных обязанностей, так и в случае увольнения.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Ведь по сути, сотрудники-совместители являются такими же работниками, как и другие труженики, поэтому имеют право прервать трудовые отношения в любой момент.

Возможные причины

Практически исчерпывающий перечень причин для увольнения приведен в ст.77 ТК РФ, где сказано, что расторгнуть сотрудничество можно как по желанию работника, так и по инициативе работодателя, а также по соглашению сторон.

Учитывая, что совместители являются такими же штатными работниками, как и иные служащие, а также тот факт, что на них действие ТК РФ распространяется в полной мере, прекратить трудовые отношения с совместителем можно по тем же основаниям, но с учетом некоторых особенностей данного вида занятости.

Также уволить сотрудника по совместительству можно, в случае если на его должность принят трудящийся, для которого эта занятость будет считаться основной.

В остальных же случаях совместитель может быть уволен:

  • при ликвидации предприятия;
  • при сокращении должности;
  • при нарушении трудовой дисциплины (прогула либо кражи);
  • при истечении срока, установленного для трудовых отношений;
  • по медицинским показаниям.

Инициатива работника

Каждый работник имеет право прекратить трудовые отношения в любой момент, независимо от того работает он по бессрочному трудовому договору или с ограничением срока действия (срочному договору).

Распространяется это право и на совместителя. Соответственно, если работник, который имеет вторичную занятость, принял решение о прекращении подобной деятельности, работодатель не имеет право ему препятствовать и должен его уволить на основании ст.80 ТК РФ.

То есть совместитель во исполнение норм приведенной статьи должен подать заявление на увольнение за 14 дней до прекращения трудовых отношений. В течение двух недель он сможет окончить текущие дела и сдать контрольные документы, а работодатель в оговоренный срок сможет подыскать ему замену.

Если же руководство предприятия не будет настаивать на так называемой «отработке», то прекратить отношения по инициативе работника можно и раньше — к примеру, в течение нескольких дней, если работодатель согласится.

Однако если работник представит документальное подтверждение того, что он не может отработать оговоренный срок в связи с некоторыми обстоятельствами, приведенными в ст.80 ТК РФ (поступление в ВУЗ, достижение пенсионного возраста, переезд в другой населенный пункт). Работодатель обязан будет его уволить в срок, указанный в заявлении.

Инициатива работодателя

А вот возможностей уволить совместителя по инициативе работодателя значительно больше, даже без учета приведенных выше оснований.

К примеру, работодатель имеет право уволить совместителя в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока, ведь подобное испытание можно устроить и работнику, который будет лишь частично занят.

В подобном случае процедура увольнения по совместительству не отличается от увольнения основного сотрудника по таким же основаниям. То есть всего лишь нужно представить документы, подтверждающие неудовлетворительный результат и оформить приказ об увольнении по ст.71 ТК РФ.

Но в отличие от основного работника, совместитель может избежать «некрасивой» записи в трудовой книжке при условии, если не вносил запись об оформлении совместительства ранее.

В ст.288 ТК РФ сказано, что на совместителей нормы трудового законодательства распространяются в полном объеме.

Это значит, что работник, даже имея сокращенный рабочий день, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности либо быть уволенным за неисполнение своих обязанностей, а также за нарушения трудовой дисциплины.

Может быть уволен совместитель и по результатам аттестации подлежат все штатные работники, даже принятые на условиях совместительства, за исключением надомников и дистанционных работников.

Возможно уволить совместителей и по другим основаниям, приведенным в ст.81 ТК РФ.

В каких случаях уволить по инициативе работодателя невозможно?

Однако, несмотря на совершенные проступки, есть случаи, когда уволить дополнительного работника нельзя.

В частности, запрещено увольнение работников-совместителей следующих категорий:

  • беременных женщин;
  • матерей, которые имеют детей до 3-х лет;
  • матерей и отцов-одиночек;
  • работников, которые являются многодетными, при условии, что младшему ребенку еще нет и 3-х лет.

Исключение — случаи, когда совместитель из перечисленных льготных категорий совершил прогул либо аморальный поступок (ст.261 ТК РФ).

Также запрещено увольнение дополнительного работника до истечения срока о трудовом сотрудничестве даже при условии приема трудящегося, для которого должность вторичного работника будет являться основной.

И конечно нельзя уволить дополнительного работника в период его нетрудоспособности, подтвержденного больничным листом, и ежегодного отпуска (ст.81 ТК РФ).

Соглашение сторон

Также допускается расторжение сотрудничества между совместителем и работодателем не только по вышеперечисленным основаниям, но и по согласию сторон на основании ст.78 ТК РФ.

В этом случае трудящийся подает заявление об увольнении, и если руководство предприятия не против прервать сотрудничество, издается приказ об увольнении.

Порядок увольнения в данной ситуации и для совместителей, и для основных работников ничем не отличается, кроме внесения сведений в трудовую книжку. Они соответственно вносятся только по желанию работника.

Сокращение и ликвидация предприятия

Оптимизации кадров в той или момент подвержены все организации независимо от формы собственности. Соответственно многие сотрудники могут быть сокращены как в общем порядке, так и при полной ликвидации предприятия.

Не подлежат исключению и совместители, отношения с которыми в подобной ситуации также прекращаются. Но в отличие от основных работников для совместителей есть некоторые отличия.

В частности, при высвобождении трудящихся, руководство предприятия обязано уведомить Службу занятости за два месяца до прекращения сотрудничества.

Но ведь совместитель имеет основное место работы, поэтомуне относится к категории трудящихся, требующих поддержки соответствующих инстанций. Тем не менее, во исполнение ч.2 ст.25 Закона РФ № 1032-1 работодатель обязан уведомить Службу занятости о сокращении всех сотрудников без исключения.

Имеет свои отличия и иные гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, — в частности на основании ст.180 ТК РФ работодатель обязан предложить сотруднику другую вакансию.

Но учитывая, что совместитель имеет только частичную занятость, работодатель может ему предложить только те должности, которые планируется замещать только на условиях совместительства, а не на полную ставку.

Еще один нюансом сокращения является преимущественное право оставления, которое применимо ко всем без исключения работникам, независимо от того имеют ли они частичную или полную занятость.

Однако преимущественный выбор работодатель может применять только к должностям со сходными условиями. Следовательно, выбор будет проводиться только между совместителями, но с учетом норм ст.179 ТК РФ.

И имеет свои отличия порядок выплаты выходных пособий.

В частности, на основании ст.178 ТК РФ работнику положено выходное пособие при увольнении, которое идет в зачет первого месяца после увольнения, а также выплата второго пособия — при невозможности трудоустроиться.

На совместителей подобное правило распространяется только частично.

Они имеют право на выходное пособие только при увольнении, а вот пособие за второй месяц им выплачивается только в том случае, если они были уволены и с основного места работы.

Как прописать суммированный учет рабочего времени в трудовом договоре? Информацию можно найти тут.

Как оформить увольнение по совместительству?

Если совместитель увольняется по собственному желанию, то процедура прекращения сотрудничества ничем не отличается от подобной при расторжении трудового договора с основным работником. Нужно лишь оформить необходимый пакет документов.

Нужно работнику представить заявление на увольнение по собственному желанию, а работодателю — издать приказ о прекращении трудовых отношений.

Образец заявления:

Пример заявления на увольнение

Бланк заявления:

Образец приказа об увольнении

Если инициатива исходит от работодателя — предстоит увольнение в связи с сокращением должности либо принят основной работник на должность совместителя — работника следует уведомить о грядущих изменениях в установленные законодательством сроки.

Пример уведомления:

Образец уведомления

Запись в трудовой книжке

Учитывая право совместителя не вносить запись о дополнительной занятости в трудовую книжку, обязанности по внесению записи об увольнении у дополнительного работодателя нет.

Однако в случае, если запись о приеме в качестве совместителя все же была внесена, соответствующая отметка о прекращении совместительства также должна быть. То есть после прекращения трудовых отношений совместитель предъявляет по основному месту работы копию приказа об увольнении, а также заявление с просьбой внести соответствующую запись.

На основании поданных документов вносится запись примерно такого содержания:

«Трудовой договор по совместительству прекращен, в связи с истечением его срока действия в соответствии с ч.1 ст.79 ТК РФ».

Образец такой записи:

Порядок увольнения совместителей в случае увольнения регламентирован нормами ст.288 ТК РФ, где сказано, что руководство предприятия обязано уведомить сотрудника о прекращении сотрудничества за 14 дней.

В случае увольнения совместителя при неудовлетворительном результате испытательного срока уведомить следует за три дня (ст.71 ТК РФ).

А при сокращении должности — за два месяца (ст.180 ТК РФ).

Нужно ли отрабатывать две недели?

Понятие «отработка» в ТК РФ и в других нормативных документах отсутствует.

Установлен срок для уведомления работодателя о грядущем увольнении по желанию работника.

Учитывая тот факт, что на совместителей трудовое законодательство распространяется в полной мере, срок уведомления о расторжении сотрудничества, оговоренный в ст.80 ТК РФ, должен был соблюден.

Однако по желанию сторон оговоренный срок может быть сокращен либо не применен вовсе.

Как составить уведомление об отмене совмещения должностей? Смотрите здесь.

Какова минимальная ставка по совместительству? Читайте тут.

Однако не всегда причиной увольнения совместителя служат вышеперечисленные условия.

В ряде случаев такой работник увольняется для того чтобы стать основным работником. Это вполне возможно, если он уволился с основного места работы.

Учитывая, что при увольнении с основного предприятия дополнительная работа не становится автоматически основной, так как работник не обязан уведомлять стороны о подобных действиях, следует провести процедуру переоформления — конечно, если руководство предприятия согласно.

Внутреннее совместительство

В случае если работник является внутренним совместителем, его можно перевести на основное место работы, оформив при этом и приказ, и дополнительное соглашение к трудовому договору, так как именно в этом документе ряд условий изменится.

В частности, это статус, режим работы и оплата — обязательные условия трудового договора.

Таким образом, совместитель, став основным работником, сохранит за собой период работы. Он будет учтен при предоставлении отпуска и формировании стажа на данном предприятии.

Пример дополнительного соглашения:

Образец дополнительного соглашения

Внешнее совместительство

А вот внешнему совместителю все же придется уволиться, так как он работает в сторонней организации. Соответственно при желании стать основным работником ему придется учесть и изменить множество нюансов как в трудовом договоре, так и в иных документах.

Именно поэтому сначала совместитель пишет заявление на увольнение по собственному желанию, а затем уже заявление на прием в качестве основного работника.

Пример заявления о приеме:

Образец заявления

Пособия и компенсации

В соответствии с действующим законодательством РФ, а именно ст.140 ТК РФ в день увольнения руководство предприятия обязано произвести с увольняемым сотрудником полный материальный расчет, распространяется указанная норма и на совместителей.

В частности, при увольнении совместителю должны выплатить:

  • компенсацию за дни отпуска, которые не были использованы;
  • выходное пособие, если увольнение было произведено вследствие сокращения должности;
  • расчетные, то есть заработная плата с последнего момента выплат.

Как составляется заявление сотрудника на совмещение должностей? Узнайте здесь.

За неиспользованный отпуск

Совместителю на основании ст.286 ТК РФ положен отпуск полной протяженности, то есть в количестве 28 календарных дней.

Соответственно компенсация рассчитывается исходя из этого периода отдыха, но с учетом отработанного времени, так как в большинстве случаев предоставляется отпуск авансом.

Так как отпускные выплачиваются в размере среднего заработка, для начала производится расчет средней оплаты работника за день (ст.139 ТК РФ), который затем умножается на количество дней отпуска.

Пример:

Работник трудился на протяжении полугода, соответственно берется 6 месяцев. Затем рассчитывается количество дней отпуска за 1 месяц, что составляет 2,33 (28/12), в совокупности приводит к 14 дням отпуска. Они затем умножаются на полученный средний заработок сотрудника.

Выходное пособие

В ст.178 ТК РФ сказано, что компенсация при высвобождении выплачивается в среднемесячном размере заработка.

Порядок расчета среднего заработка определен Постановлением Правительства РФ №922, где в п.4 и в п.19 сказано, что средняя заработная плата сотрудника исчисляется аналогичным способом, независимо от режима его работы.

То есть и основному работнику и совместителю средняя заработная плата за месяц рассчитывается, исходя из фактически начисленных ему средств за год с учетом отработанного периода.

С учетом норм ст.140 ТК РФ работодатель также должен выплатить работнику не только выше оговоренные средства компенсационного характера, но и заработную плату с момента последней оплаты.

В расчетные будут включены все выплаты, оговоренные выше и рассчитанные в размере, установленном действующим законодательством.

Порядок увольнения совместителей имеет некоторые отличия от прекращения трудовых отношений с основным работником. Но они не настолько велики — главное при расторжении сотрудничество соблюдать установленные нормы закона.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
    • Регионы — 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.