Появление работника в нетрезвом виде

Рубрики Процессы

Появление работника в нетрезвом виде

Общеизвестно, что работать следует в нормальном физическом состоянии. Появление же на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения, когда работник не может критически оценивать собственные действия, теряет чувства дозволенного и ответственности, является грубым нарушением трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, которое может послужить причиной аварийной ситуации. Работа в таком состоянии нередко приводит к нарушениям правил охраны труда, несчастным случаям, изготовлению бракованной продукции, ошибкам при выполнении сложных задач и т.п. Работник в таком состоянии мешает работать другим людям, которые находятся рядом. Необходимо иметь в виду, что сам факт появления на работе в таком состоянии является нарушением трудовой дисциплины, независимо от наступления вредных последствий.

Законодательство о труде устанавливает материальные и дисциплинарные санкции за такие нарушения. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности и объявить нему выговор, можно уволить с работы. Пункт 7 ст.40 КЗоТ Украины предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Увольнение допускается и в случае одноразового нарушения трудовой дисциплины. Систему фактов появления на работе в таком состоянии, как условие для увольнения, закон не предусматривает. Но увольнение с работы на любом основании, предусмотренном в ст.ст.40, 41 КЗоТ Украины, — это право, а не обязанность руководителя. Руководитель может ограничиться применением к такому работнику воспитательных мер, например, объявить ему выговор, а не увольнять с работы.

В некоторых нормативных актах предусмотренна повышенная ответственность за появление (нахождение) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Например в Положении «О дисциплине работников железнодорожного транспорта», утвержденному Постановлением КМУ № 55 от 26.01.1993 г. предусмотрено, к некоторым категориям работников железнодорожного транспорта за появление (нахождение) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В п.7 ст.40 КЗоТ Украины употребляется словосочетание «появления на работе», но это не означает, что применение дисциплинарных санкций возможно лишь в том случае, когда работник пришел на работу в таком состоянии. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Украины в п.25 Постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 06.11.1992 г. (далее — Постановление), разрешая дела о восстановление на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут на основании п.7 ст.40 КЗоТ Украины, суды должны иметь в виду, что по этим основаниям могут быть уволены работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы, продолжали ли исполнять трудовые обязанности. Для работника с ненормированным рабочим днем, время нахождения на работе свыше установленной общей продолжительности, считается рабочим временем. Это означает, что если работник употреблял алкогольные напитки за 5 минут до окончания рабочего дня, его следует считать таким, который грубо нарушает трудовую дисциплину. Работник может приступить к работе в трезвом состоянии и привести себя в состояние алкогольного опьянения в любое время и он будет нести за это ответственность.

Какое состояние работника следует признавать нетрезвым? Что вообще означает нетрезвое состояние? Имеет ли значения доза выпитого? Опьянение — это особое физиологическое, а не патологическое состояние. Работник по собственной воле употребляет спиртные напитки, сам себя доводит до состояния опьянения, осознает отрицательное влияние спиртных напитков и наркотиков на свое поведение. Он предусматривает возможные отрицательные последствия, не теряет способности сознавать их наступление. Все это дает основания считать его виновным в допущении дисциплинарных проступков и привлекать к ответственности. Конечно, если на почве хронического алкоголизма возникают психические заболевания — белая горячка, алкогольный галюциноз, то такого человека следует лечить, он не подлежит ни дисциплинарной, ни уголовной ответственности.

Чаще всего работники появляются на работе в нетрезвом состоянии, употребляют алкоголь на работе, а со временем стараются всячески отрицать эти факты. Одни доказывают, что это клевета, месть, другие отмечают, что вообще такого не было, и т.п. А потому этот факт надо достоверно досказать. Распространенной является представление, что пребывание на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения надо подтверждать лишь медицинским заключением. Это не совсем правильная позиция, факт опьянения можно установить и с помощью других доказательств. Верховный Суд Украины в п.25 Постановления разъяснил, что нетрезвое состояние, наркотическое или токсическое опьянения могут подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст.27 ГПК Украины), которым суд может дать соответствующую оценку. А это означает, что для подтверждения этого может быть достаточно свидетельских показаний, которые не противоречат друг другу и вызывают доверие.

Состояние опьянения следует удостоверить в этот же день. На предприятиях, в учреждениях, организациях прибегают к составлению актов, которые подписывают свидетели-очевидцы. Такая практика не противоречит закону, но в акте следует отмечать, видели ли свидетели работника, который находился в нетрезвом состоянии, лично, какие конкретно признаки опьянения они у него наблюдали. В какой день был составлен акт — в день появления работника в нетрезвом состоянии или со временем (задним числом). Как правило, судьи не ограничиваются проверкой содержания таких актов, а заслушивают в судебных заседаниях свидетелей-очевидцев.

Свидетельские показания могут быть достаточным доказательством опьянения, т.к. нетрезвое состояние проявляется внешне. Выявленные признаки нетрезвости бывают настолько очевидными, что подвергать работника еще и медицинскому освидетельствованию нет необходимости.

В п.1.1.1. Инструкции «О порядке направления граждан для осмотра на состояние опьянения в учреждения здравоохранения и проведения осмотра с использованием технических средств», утвержденной Приказом МВД Украины, Минздрава Украины и Минюста Украины № 114/38/15-36-18 от 24.02.1995 г. предусмотрено, что признаками нахождения лица в состоянии опьянения являются: запах алкоголя изо рта, нестойкость позы, нарушения речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожного покрова лица, поведение, которое не соответствует обстановке. Надо учитывать как доказательство употребления спиртных напитков и признание в этом самого лица. Можно также, в случае необходимости, направить работника и в учреждение здравоохранения. Направления на осмотр осуществляют работники милиции, следователи, прокуроры, судьи, а также должностные лица предприятия, учреждения и организации по месту работы лица, которое направляется на осмотр.

Если лицо направляется от предприятия, учреждения или организации, у него должно быть письменное обращение, заверенное соответствующей печатью. Допускается проведение осмотра по личному обращению гражданина на основании его письменного заявления. Лицо, которое направляется на осмотр по письменному обращению предприятия, учреждения или организации, может прибыть в учреждение здравоохранения как самостоятельно, так и в присутствии уполномоченных работников этих предприятий. Лица, которые должны быть осмотрены в учреждениях здравоохранения, должны быть доставлены в места проведения осмотра не позднее двух часов с момента установления оснований для его проведения.

Во время проведения осмотра работники учреждений здравоохранения или милиции должны действовать тактично, не унижать чести, достоинства лица, которое осматривается. Осмотр водителей и других лиц проводится с использованием индикаторной трубки «контроль трезвости» в присутствия двух свидетелей. При этом работник милиции должен получить согласие лица на его осмотр на состояние опьянения с использованием трубки «контроль трезвости» или других технических средств. В случае отсутствия такого согласия осмотр проводят в учреждениях здравоохранения.

На практике возникают вопросы о том, можно ли считать работника нетрезвым, если от него ощущается «перегар», т.е. у работника имеются остатки предыдущего опьянения. Судебная практика в Украине не признает возможности увольнения работника в таких случаях по п.7 ст.40 КЗоТ Украины. Если работник, находясь в состоянии похмелья, не может на надлежащем уровне выполнять свои трудовые обязанности, ему можно объявить дисциплинарное взыскание в виде выговора, а увольнять по п.7 ст.40 КЗоТ Украины — нельзя.

Как провести различие между нетрезвым состоянием и похмельем? Сколько времени проходит между этими состояниями? В законодательстве четкий ответ на этот вопрос отсутствует. Ученые, которые исследовали эти проблемы, определили, что для полного вытрезвления после употребления спиртных напитков должно пройти не меньше 8-9 часов.

Не может быть основанием для увольнения по п.7 ст.40 КЗоТ Украины помещение работника в рабочее время в изолятор временного содержания, если работник не находился на работе в нетрезвом состоянии. В таких случаях работника можно уволить без уважительных причин, если он отсутствовал на работе больше трех часов.

Всемирная организация здравоохранения под наркотиками определяет любое вещество, которое в случае проникновения в живой организм может изменить одну или несколько его функций. Опасность для здоровья человека составляют не только наркотические, но и токсические средства. Токсикоманами называют лиц, которые вдыхают пары любых химических веществ, после употребления которых наступает состояние, похожее на состояние опьянения.

В Законе Украины «О мероприятиях противодействия незаконному обращению наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» № 62/95-ВР от 15.02.1995 г. указано, что факт незаконного употребления наркотических средств или психотропных веществ устанавливается на основании свидетельских показаний, наличия признаков наркотического опьянения, результатов медицинского осмотра, а также тестов на содержимое наркотического средства или психотропного вещества в организме лица. Таким образом, факт употребления наркотических средств можно подтвердить свидетельскими показаниями, а врач может установить факт незаконного употребления этих веществ.

До применения дисциплинарного взыскания в виде выговора или увольнения нарушитель трудовой дисциплины может подать письменное объяснение. Отказ работника дать пояснение не является препятствием для применения дисциплинарных санкций. Дисциплинарные взыскания, в частности, увольнение по п.7 ст.40 КЗоТ Украины, в соответствии со ст.148 КЗоТ Украины могут применяться администрацией непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени болезни или пребывание работника в отпуске. Имеется в виду любой отпуск: ежегодно оплачиваемый, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск по уходу за ребенком, за больным членом семьи и т.п. Перечень причин, по которым месячный срок может быть продолжен, является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию. Например, если работник находился в командировке, то месячный срок на период командировки не продлевается. Не продлевается месячный срок и в случае временной нетрудоспособности самого руководителя, который имеет право налагать взыскания и увольнять с работы. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее чем через шесть месяцев после совершения проступка, этот срок не подлежит продлению ни при каких обстоятельствах. К указанным срокам не включается время производства следствия по уголовному делу (п.29 «Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений организаций» от 20.07.1984 г.).

Для обеспечения законности в случае привлечения таких работников к дисциплинарной ответственности надо установить день выявления проступка. В законодательстве день выявления проступка не определяется. В судебной практике применяется такое правило: днем выявления проступка следует считать день, когда о проступке узнало любое лицо, к обязанностям которого входит контроль за соблюдением трудовой дисциплины, а не только руководитель предприятия, учреждения, организации.

В соответствии со ст.149 КЗоТ Украины до применения дисциплинарного взыскания администрация может потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Должна ли администрация придерживаться этого правила в случае появления на работе в нетрезвом состоянии? На первый взгляд кажется, что нет смысла требовать от нетрезвого работника письменных объяснений, ведь в любом случае мы признаем работника виновным. Все объяснения, которые предоставляют работники в таком состоянии, как правило, бывают бессмысленными, и их нельзя принимать во внимание. Но руководителям предприятий не следует нарушать требования ст.149 КЗоТ Украины в любых случаях. Даже в случае появления на работе в нетрезвом состоянии от нарушителя следует требовать письменных объяснений. Конечно, в день появления на работе в таком состоянии нет смысла требовать объяснений, это можно сделать на второй день, когда работник уже будет в трезвом состоянии.

Ответственность работника наступает лишь в том случае, когда работник находился в нетрезвом состоянии в месте выполнения работы и в рабочее время или в другом месте, где он находился по распоряжению руководителя работ. А если работник находился в таком состоянии за пределами рабочего дня, например, в выходной день, то на него нельзя налагать дисциплинарное взыскание. В особенности следует заметить, что повышенная ответственность за такие проступки наступает для работников, в которых ненормированный рабочий день. Границы продолжительности ненормированного рабочего дня в законодательстве, к сожалению, не установлены, а потому Верховный Суд разъяснил, что для работника с ненормированным рабочим днем все время нахождения на работе свыше установленной общей продолжительность считается рабочим. А это означает, что если работник с ненормированным рабочим днем употребил алкогольные напитки на предприятии, в учреждении, организации в 22-м часу или 23-м часу, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Это разъяснение направлено на то, что бы работники вообще не употребляли алкогольные напитки на предприятиях, учреждениях, организациях. Перечень работников с ненормированным рабочим днем определяется предприятием в коллективном договоре.

Увольнение на основании п.7 ст.40 КЗоТ Украины возможно и в тех случаях, когда работник не отстранен от работы. Известны случаи, когда сам руководитель цеха, мастер, бригадир организовывают употребление спиртных напитков. И отстранить их от работы некому. Кроме увольнения с работы, работникам, которые находятся на работе в нетрезвом состоянии, не выплачивают премии. Никаких типичных положений о премирование в современных условиях не существует. Положения о премирование разрабатываются на каждом предприятии, и в этих положениях следует отметить показатели и условия премирования. В современных условиях предприятия должны самостоятельно решать вопросы о том, обязательно ли оставлять премии таких работников, или нет.

Необходимо отметить, что суд может ограничить гражданскую дееспособность физического лица, если оно злоупотребляет спиртными напитками, наркотическими средствами, токсичными веществами и т.п. и тем самым ставит себя или свою семью, а также других лиц, которых оно по закону обязано содержать, в затруднительное материальное положение.

Изложенное совсем не означает, что всех работников, которые находились на работе в нетрезвом состоянии, следует увольнять с работы. При принятии решения об увольнении необходимо учитывать раскаяние работника, откровенное осознание своей вины в совершении проступка, искреннее сожаление по поводу этого и осуждение своего поведения, готовность возместить причиненный вред. Никто не запрещает поднять бокал вина в честь праздника, других торжественных дат, но нельзя употреблять алкоголь на работе и в рабочее время.

В каких случаях правомерно увольнение нетрезвого работника?

Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас.

Работодатель вправе уволить работника, который появился на работе в нетрезвом виде (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель не может уволить работника по своей инициативе (в том числе и за появление на работе в нетрезвом виде) во время болезни и отпуска работника ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Нетрезвого работника в первую очередь отстраняют от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не оплачивается, в стаж для ежегодного отпуска не входит (ч. 3 ст. 76, ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Однако для признания законности увольнения не имеет значения, отстранялся работник от работы или нет.

Увольнение будет правомерным, только если работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в свое рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей, то есть на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где он должен работать (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя ( ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Рабочее время — время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени ( ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Оснований для увольнения за появление в состоянии опьянения не возникает, когда нетрезвый работник был замечен на работе вне своего рабочего времени (например, после рабочего дня).

Прежде чем уволить работника, работодатель должен собрать доказательства того, что работник действительно был нетрезв. В противном случае увольнение можно оспорить. Подтверждающими документами являются медицинское заключение, свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки и пр. (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом медосвидетельствование на предмет состояния алкогольного опьянения может проводиться исключительно с согласия самого работника (ч. 3 ст. 20 Закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ).

Даже если доказан факт появления работника в нетрезвом виде, для увольнения работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания является основанием для восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ).

Так, работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если работник не представил объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. В таком случае он вправе расторгнуть трудовой договор и без объяснений работника (ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ).

В случае предоставления работником объяснений работодатель рассматривает их по существу. Если работник привел неуважительные причины (например, выпил в честь дня рождения коллеги), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, но при этом не обязан этого делать.

Если же выяснится, что вины работника нет, а запах алкоголя в выдыхаемом воздухе вызван, например, приемом спиртосодержащих лекарств, применяемых работником по медицинским показаниям, то оснований для расторжения трудового договора не возникает.

За каждый проступок работника можно привлечь только к одному дисциплинарному взысканию ( ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В случае если работодатель применил к работнику иное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), то увольнять за этот же проступок он уже не вправе.

Дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнение) может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, то есть дня, когда руководителю (в том числе непосредственному) стало известно о факте выхода его подчиненного на работу в нетрезвом состоянии. В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ; п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Кроме того, не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня появления на работе в состоянии опьянения. Время производства по уголовному делу в срок не засчитывается (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Увольняя работника за появление на работе в состоянии опьянения, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду ( абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если работодатель расторгнет трудовой договор формально, не учитывая особенностей конкретного случая, то работник может обжаловать увольнение в судебном порядке.

Уволить за появление на работе пьяным могут без медицинского освидетельствования

Вправе ли работодатель уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения? Да, может – это предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Но обязательно ли при этом медицинское освидетельствование об опьянении? Сейчас расскажем.

Доказательная база должна быть

Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, можно уволить (пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для его увольнения нужно, чтобы нахождение работника в состоянии опьянения было подтверждено доказательствами. Состояние алкогольного или иного опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (абз. 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Но что является “другими видами доказательств?”.

Важное судебное решение

Итак, состояние алкогольного опьянения обязательно должно быть подтверждено. Безусловным подтверждением опьянения является акт медицинского освидетельствования. Однако на практике получить такой акт бывает затруднительно. Что же тогда делать? Можно ли увольнять работника без акта?

Самарский областной недавно вынес решение (Апелляционное определение Самарского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2977/2018) по этому вопросу. Суд рассмотрел дело по заявлению сотрудника о незаконном увольнении. Он пытался доказать, что не был в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте. Поскольку освидетельствование не проводилось, то, по его мнению, оснований для увольнения не было.

Однако работодатель же для подтверждения факта нахождения упомянутого сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде представил акт о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения , составленный оперативным дежурным в присутствии двух сотрудников. В акте указано, что:

  • у работника был запах изо рта;
  • показание воздуха на алкотестере зафиксировало содержание алкоголя при выходы – 1,03 промилле;
  • работник от дачи объяснений и ознакомления с актом отказался.

Также были представлены служебные записки на имя руководителя от лиц, составивших акт. Более того, подписавшие акт лица выступили в качестве свидетелей и подтвердили, что работник был очевидно пьян.

В совокупности все эти действия суд посчитал достаточными, чтобы признать, что появление на работе в нетрезвом виде имело место, следовательно, работника уволили правомерно.

Суд взвесил доказательства и подтвердил, что работника уволили обоснованно. И медицинское освидетельствование не потребовалось.

Увольнение работника за пребывание на работе в состоянии алкогольного опьянения

Увольнение работника на основаниях пребывания на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения в случае отказа от освидетельствования возможно даже и без прохождения последним медицинского освидетельствования.

Автор: Кирюшин Артем Андреевич, (дело № 640/17224/15-ц от 23.01.2018 г.), Интернет-ресурс «Протокол».

Фабула судебного акта: Трудовое законодательство, а именно п. 7 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины как одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа предусматривает появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Однако, на практике возникает вопрос — каким образом работодатель должен надлежащим образом зафиксировать такой факт и что надо делать в случае, если такой работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования на предмет опьянения.

Следует отметить, что в настоящее время законодательством Украины не урегулирован порядок проведения такого освидетельствования, а также не определено, каким именно образом следует фиксировать наличие или отсутствие состояния алкогольного или иного опьянения у работника.

В данном случае работник находился на работе в состоянии опьянения. В связи с этим работодатель при участии других работников был составлен акт, приняты объяснения от очевидцев этого факта.

Однако, работник отказался от прохождения освидетельствования.

Несмотря на такой отказ, работодатель последнего уволил на указанном выше основании.

Приказ об увольнении был обжалован в судебном порядке.

Решением местного суда в удовлетворении исковых требований работника отказано.

Решение суда первой инстанции мотивировано тем, что последний находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждено предоставленными суду доказательствами, а именно актом об установлении факта нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и показаниями свидетелей, допрошенных в судебном заседании. Доказательств в опровержение указанного он не предоставил.

С таким решением согласился и апелляционный суд.

В свою очередь Верховный Суд, оставляя в силе решения нижестоящих судов, отметил, что на основаниях пребывания в состоянии алкогольного опьянения могут быть уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которым суд должен дать соответствующую оценку.

В то же время отсутствие медицинского заключения не свидетельствует о ненадлежащей фиксации такого факта. В то же время опровержение факта нахождения в состоянии опьянения на рабочем месте возлагается на работника, который подает иск.

5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде

Статьи по теме

  • Почему нельзя уволить нетрезвого сотрудника, если он отпросился с работы
  • Как поступить с прогульщиком, который не берет трубку
  • Можно ли запретить персоналу выпивать после работы

Прогул или появление на работе в нетрезвом виде – грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое сотрудника можно смело увольнять. Но сперва нужно доказать факт проступка и документально оформить каждый этап процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности или увольнения сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде. Иначе даже отъявленные прогульщики и любители выпить смогут восстановиться на работе через суд. Треть жалоб персонала приходится на увольнения. Можно выделить пять ошибок компаний, из-за которых им пришлось принять недобросовестных сотрудников обратно.

5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде

Правило 1. Не увольнять работника, если он на больничном или в отпуске

Слесарь по ремонту техники компании «СТМ-Сервис» отпросился с работы в 17:00. Его отпустили, но спустя три часа, в конце смены, он появился на территории депо и был при этом нетрезв. Семь работников подтвердили, что у слесаря изо рта шел сильный запах алкоголя, походка была нетвердой, а речь – бессвязной. Один из свидетелей видел, как сотрудник держал в руке корзину, наполненную баночным пивом. Выяснилось, что в действительности начальник депо не отпустил слесаря домой, а фактически отстранил от работы, поскольку тот с полудня выпивал в депо вместе с коллегой. В помещении цеха были обнаружены две целые и девять пустых бутылок водки. Коллеги подтвердили, что слесарь неоднократно употреблял на работе спиртное, но ему все «сходило с рук». Работодатель решил уволить пьяницу. На следующий день слесарь взял отпуск без сохранения зарплаты, и этим же днем его уволили за появление на работе в пьяном виде (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сотрудник обратился в суд. Суд согласился с компанией «СТМ-Сервис», что факт нахождения на работе в пьяном виде доказан. Однако увольнение работодатель провел с грубым нарушением трудового законодательства: договор расторгли в период нахождения работника в отпуске. Компании пришлось восстановить слесаря в должности и выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула в размере 54,4 тыс. руб. (апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.08.2016 по делу №33-13370/2016).

Уволить работника в его отсутствие можно, если он уходит по собственному желанию. Днем увольнения считается дата, указанная в заявлении, даже если работник заболел и не вышел на работу. Если же компания расстается с сотрудником по своей инициативе, то уволить его в период больничного или отпуска нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В этом случае нужно дождаться, когда сотрудник выйдет на работу, и только потом издать приказ об увольнении.

Правило 2. Потребовать объяснений у провинившегося работника

Главный бухгалтер компании «Интерюнити» не вышла на работу. Руководство в течение дня пыталось связаться с сотрудницей по телефону, но она не отвечала на звонки. Тогда работодатель составил акт об отсутствии на рабочем месте, а через две недели уволил работницу за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Бывший главбух обратилась в суд. Она потребовала изменить формулировку на увольнение по собственному желанию и выплатить компенсацию морального вреда. Суд ее поддержал, так как работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания, а именно: не затребовал с виновницы письменное объяснение. Попытки связаться по телефону не могут расцениваться как выполнение этой обязанности (апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2016 по делу №33-34562/2016).

До применения дисциплинарного взыскания надо затребовать у работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Требование нужно составить в письменной форме, а не устно или по телефону. Если по истечении двух дней работник не предоставит объяснение, то составляется соответствующий акт об отказе Только после этого работника можно уволить. Если сотрудник предоставит объяснение, нужно оценить уважительность указанных причин. Например, уважительными считаются: болезнь работника, болезнь или смерть близкого родственника, дорожно-транспортные происшествия, жилищно-коммунальные аварии.

Правило 3. Доказать, что на момент проступка сотрудник находился на работе

Оператор отдела гидравлического разрыва пластов работал в компании «КВС Интернэшнл» вахтовым методом. Возвращаясь с вахты, работник выпил, и его оштрафовали за нахождение в нетрезвом виде в аэропорту. Узнав о проступке сотрудника, компания решила его уволить (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По ее мнению, он нарушил правила внутреннего трудового распорядка. В них предусмотрено, что появление работника в состоянии алкогольного опьянения в период следования до места выполнения работ и обратно, в том числе на транспорте работодателя, авто и ж/д вокзалах и в аэропортах, недопустимо. Суд с этим не согласился. День следования домой был нерабочим для оператора, а аэропорт не является местом выполнения работ. Правила внутреннего трудового распорядка не подменяют требования закона. Оператор восстановился на работе, получил зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (определение Московского городского суда от 01.12.2016 №4г-13409/2016).

Уволить работника можно только в том случае, если он выпивает в рабочее время и находится при этом на территории работодателя. Например, в офисе, командировке или в любом другом месте, где по поручению работодателя он выполняет трудовую функцию. А вот места следования сотрудника на работу и с работы к месту жительства, а также в командировку или обратно не относятся к рабочей территории.

Правило 4. Доказать, что работник совершил нарушение в рабочее время

Компания «Уральский монтажно-ремонтный комплекс» направила в командировку для сервисного обслуживания на фабрику «Майское» двух работников: слесаря-ремонтника и электрогазосварщика. После смены сотрудники выпили. Обнаружив рабочих в состоянии алкогольного опьянения на территории общежития, руководство фабрики отправило их на медицинское освидетельствование, которое подтвердило факт опьянения. Информацию передали работодателю. По возвращении из командировки сотрудников уволили за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работники обратились в суд. Они признались, что действительно выпивали, но уже после работы. По данным медицинского заключения, опьянение подтвердилось у одного в 22:14, у другого – в 22:17.

Суд подчеркнул, что время отдыха – это период, когда работники свободны от исполнения трудовых обязанностей. Это время они вправе использовать по своему усмотрению. Рабочих восстановили в должности и выплатили зарплату за время вынужденного прогула в размере 38 тыс. и 32,4 тыс. руб. соответственно (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.10.2016 по делу №33-18514/2016).

Необходимо доказать не только факт опьянения, но и подтвердить, что сотрудник находился в нетрезвом виде во время работы. Если время нерабочее, увольнение незаконно. Например, если сотрудник появится на работе в нетрезвом виде, когда его смена уже закончилась. Сначала нужно составить акт о нахождении сотрудника на работе в пьяном виде с указанием даты и времени, с описанием признаков опьянения. Подписать акт должны не менее двух человек – это может быть специалист кадровой службы и руководитель структурного подразделения, которому подчиняется работник. После этого ознакомьте сотрудника с актом под роспись. Не хочет подписывать? Составьте акт об отказе. Дальше можно предложить ему пройти медицинское освидетельствование, которое подтвердит факт опьянения. Если откажется – это не критично. Большинство судов не считают этот пункт обязательным для увольнения.

Правило 5. Не пропускать допустимый срок для увольнения

Водитель компании «Т и К Продукты» (работает под брендом «Магнолия») не вышел на работу после отпуска. Через три дня компания отстранила его от работы. В течение двух месяцев водитель на работе не появлялся, ему перестали платить зарплату. Тогда сотрудник обратился в трудовую инспекцию, а работодателю направил письмо о том, что приостанавливает работу до получения причитающихся сумм. Инспекция направила компании предписание о погашении задолженности. Работодатель известил водителя, чтобы тот явился для получения заработной платы с процентами за просрочку. Водитель получил деньги и на следующий день вышел на работу. У него стали требовать объяснений, почему он два месяца не появлялся после отпуска. Работник отказался что-либо объяснять, и его уволили за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тогда он обратился в суд.

Суд поддержал работника, и вот почему. Приказ об увольнении был издан через три месяца после прогула. Кроме того, работодатель не предпринимал мер, чтобы выяснить причину невыхода водителя, а затребовал объяснений после того, как тот появился на работе. В результате компания «Т и К Продукты» восстановила водителя, выплатила ему 148,5 тыс. руб. зарплаты за время вынужденного прогула и 35 тыс. руб. компенсации морального вреда (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу №33-14303/2015).

Дисциплинарное взыскание можно применить в течение месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). То есть с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о грубом нарушении работником трудовой дисциплины. Срок применения взыскания увеличивается на период отсутствия работника, если он заболеет или уйдет в отпуск. Если же его не будет на работе по другим причинам (например, он отпросился), течение месячного срока не прерывается. Чтобы не пропустить срок, стоит как можно раньше выяснить причину отсутствия работника.