Ненормированный рабочий день тк рф приказ

Рубрики Вопрос юристу

Оглавление:

Работодатель применяет унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, планирует принять на работу сотрудника с ненормированным рабочим днем. В организации утверждены правила внутреннего трудового распорядка, в которых прописаны дополнительные дни отпуска при данном режиме работы, имеется лист ознакомления с локальными нормативными актами организации. Обязательно ли в приказе о приеме на работу указывать, что у работника устанавливается ненормированный рабочий день, или достаточно того, что это будет прописано в трудовом договоре?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Включать в приказ о приеме на работу сведения об установлении работнику ненормированного рабочего дня не нужно. Достаточно того, что условие о работе на условиях ненормированного рабочего дня будет включено в трудовой договор, заключаемый с работником.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Поскольку ненормированный рабочий день является элементом режима рабочего времени, он должен быть зафиксирован в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, а если он устанавливается не всем работникам по определенной должности (то есть отличается от общих правил, принятых в организации), то это условие является обязательным для включения в трудовой договор отдельного работника (ст. 100, ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, учитывая, что режим работы с ненормированным рабочим днем отличается от общих правил, действующих у работодателя, это условие является обязательным для включения в трудовой договор (ст.ст. 57, 100 ТК РФ).
Иных требований к оформлению режима работы с ненормированным рабочим днем действующее законодательство не содержит.
Если работодатель применяет унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление), то на лиц, принимаемых на работу на основании заключенного трудового договора, составляется приказ (распоряжение) о приеме на работу по форме N Т-1 (на одного работника) или по форме N Т-1а (на группу работников).
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденным Постановлением, при оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Анализ норм Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод о том, что ненормированный рабочий день, являясь элементом режима рабочего времени, не определяет характер работы (смотрите, например, ст. 57 ТК РФ, часть первую и вторую ст. 100 ТК РФ, часть первую ст. 116 ТК РФ и т.д.). Полагаем, что включать в приказ о приеме на работу сведения об установлении работнику ненормированного рабочего дня не нужно.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Фролченко Дина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

16 февраля 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Ненормированный рабочий день. Несколько советов работнику

«Ненормированный рабочий день» — в прежние времена это словосочетание прочно ассоциировалось с какой либо высокопоставленной должностью. При обычных обстоятельствах применялся ненормированный рабочий почти исключительно к руководящим сотрудникам, наглядно показывая тем самым, что обилие начальственных прав перекрывается их, руководителей, повышенной ответственностью и занятостью.

Применение условий ненормированного рабочего дня к обычному сотруднику, не обремененному административно — властными полномочиями было исключительным случаем. Принцип социальной справедливости соблюдался свято. Хочешь больше руководить — больше работай, а не хочешь больше работать — не лезь в руководители.

Но все течет, все изменяется. И постепенно число сотрудников с ненормированным рабочим днем все возрастает и возрастает, причем независимо от степени важности их должности и характера выполняемой ими работы.

Если смотреть с точки зрения работодателя, то, безусловно, ему более выгодны работники с ненормированным рабочим дней, чем работники, занятые на сверхурочных работах. Главных причин тому две

— ненормированный рабочий день применяется к работнику только на основании приказа руководителя. А при сверхурочной работе требуется еще и согласие работника. То есть, если работник, принятый на должность на условиях ненормированного рабочего дня откажется работать сверх нормальной продолжительности рабочего дня, то его без проблем можно уволить за нарушение трудовой дисциплины. Чего ни в коем случае нельзя сделать при отказе работника трудиться просто сверхурочно в порядке ст. 99 ТК РФ (без согласия работника можно привлечь его к сверхурочным работам только при возникновении чрезвычайных, общественно опасных ситуаций (ч. 3 ст. 99 ТК РФ).

— работа за нормальной продолжительностью при ненормированном рабочем дне не оплачивается дополнительно как сверхурочная работа.

Поэтому среди работодателей и получает все большее распространение такая порочная практика как все более широкое введение ненормированного рабочего дня, причем не обусловленное никакой реальной необходимостью.

Вместе с тем нельзя не отметить хотя бы формальные попытки руководителей придать законный вид повышению эксплуатации. Если раньше работодатели просто говорили работникам, что их предприятие частное и Трудовой кодекс на них не распространяется, то теперь важно сообщают работяге: «у тебя же ненормированный рабочий день», полагая тем самым, что работник теперь обязан работать сколько руководство сочтет нужным. Тем паче, что в Трудовом кодексе четко не прописано максимально возможная переработка при ненормированном рабочем дне. Ну а раз четко не прописано, некоторые предполагают что неограниченно долго, ну прям как негры на плантациях. Однако это не так.

Работникам, считающим, что под видом установления им ненормированного рабочего дня их подвергают банальной эксплуатации, следует помнить несколько моментов:

1. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем должен быть специально оговорен как минимум в отдельном локальном нормативном акте вашей организации. А как максимум этот перечень должен быть зафиксирован в коллективном договоре и согласован с профсоюзной организацией, если таковые у вас имеются.

2. Работа в режиме ненормированного рабочего дня означает эпизодическое привлечение работника к выполнению исключительно своих трудовых функций, то есть тех, что прописаны у него в трудовом договоре. А если на работника под видом выполнения работ по ненормированному рабочему дню навешивают еще и дополнительные обязанности типа механик — слесарь или бухгалтер — маркетолог или секретарь он же экспедитор или тому подобное, то это прямое нарушение трудового законодательства и карается нашим государством со всей строгостью при выявлении подобных фактов «негласного совместительства».

3. Работа по должности с ненормированным рабочим днем ни в коей мере не означает систематическое привлечение к бесплатной работе в выходные и праздничные дни. Такого же мнения придерживается и Федеральная служба по труду и занятости, которая в своем письме от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1 «О работе в режиме ненормированного рабочего дня» разъяснила, что: «. введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации»

4. Работа с ненормированным рабочим днем должна носить эпизодический характер. Действующим законодательством не установлено четкое понятие эпизодичности. Но может быть это и правильно. Ведь нельзя в одном Трудовом кодексе предусмотреть все варианты по всем должностям и производственным случаям. Все таки это должно решаться в каждом трудовом споре индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств дела. Но, тем не менее, в вышеприведенном письме Федеральной службы по труду и занятости говориться: «Следует также иметь в виду, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.»

То есть, если вас постоянно привлекают к дополнительной работе даже по вашей специальности следует задуматься, а не пытается ли ваше руководство таким образом сэкономить на введении еще одной ставки по вашей должности. И обратить внимание соответствующих контролирующих инстанций на возникшее недоразумение. А уж кому и сколько положено трудиться наши трудовые инспекции знают не понаслышке. И если захотят, то порой могут откопать такие нормативные акты, которых даже нет ни в одной правовой системе.

Думаем, что и судьям будет интересно послушать объяснения вашего руководства по поводу систематического привлечения им, руководством, своих сотрудников к бесплатному труду и, главное, доводы работодателей о производственной необходимости регулярного неоплачиваемого труда в их организации вместо положенного увеличения штата сотрудников при увеличении объемов работ и, следовательно, нагрузки на конкретного работника.

О контроле государства за соблюдением трудовых прав и негативным последствиям от такого наблюдения следует помнить и некоторым особо «экономным» работодателям. Помнить если не в силу этических норм, то хотя бы в силу осознания возможных материальных и моральных затрат на всякие там административные и судебные разбирательства по поводу принудительного труда, затрат, подчас не идущих ни в какое сравнение с затратами на нормальную организацию труда.

Ненормированный рабочий день: как оформить документы

Развитие предприятия и расширение его деятельности часто приводит к необходимости ненормированного рабочего дня. Однако, многие кадровики не владеют всеми тонкостями в решении подобной задачи. В связи с этим возникают разногласия между руководителями и работниками. Мы решили разобрать и расскажем вам, что такое ненормированный рабочий день, как его правильно оформить и подготовить перечень должностей, работающих по такому графику.

Работа сверх нормы является одним из спорных вопросов, который периодически встает перед руководителем предприятия. Какие компенсации полагаются работникам и каких сотрудников нельзя привлечь на такую работу?

Ненормированный рабочий день в ТК РФ

Определение понятия «ненормированный рабочий день» содержится в статье 101 ТК РФ . Это особый режим работы, в соответствии с которым некоторые работники по распоряжению руководителя в эпизодическом порядке могут привлекаться для выполнения своих трудовых обязанностей, за пределами стандартного трудового графика. В свою очередь статья 100 ТК РФ , регламентирует внесение сведений о ненормированном рабочем дне в трудовой договор, поскольку информация о режиме труда относится к перечню обязательной. Данный факт подкрепляет статья 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» .

Стоит отметить, что законом установлена восьмичасовая продолжительность рабочего дня, не включая время перерыва.

Как оформить ненормированный рабочий день?

Поскольку сведения о ненормированном графике являются существенными и их в обязательном порядке необходимо вносить в трудовой договор, работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с этим условием, а также компенсациями, которые ему полагаются за сверхурочные рабочие часы. В частности, согласно статье 119 ТК РФ , работникам, которые трудятся в таком режиме, полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором, но она не может быть меньше чем три дня.

Сотрудник имеет право обратиться к работодателю с просьбой, о замене дополнительного отпуска за переработки, на денежную компенсацию. Такая возможность предусмотрена статьей 126 ТК РФ . Однако, предоставление этой денежной выплаты является правом работодателя, а не обязанностью.

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем

Согласно статье 101 ТК РФ, ответственность за подготовку перечня должностей с ненормированным рабочим днем лежит на работодателе. Этот список должен содержать внутренний трудовой распорядок или другие нормативные акты предприятия. Эту норму подтверждает Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 . Согласно этой норме, в перечень могут быть включены должности, занимая которые, сотрудники распределяют рабочее время самостоятельно, а продолжительность труда которых не поддается точному учету. Например, к таким должностям могут относиться:

  • руководители;
  • технический персонал;
  • хозяйственный персонал.

При подготовке перечня должностей и назначении на них сотрудников, необходимо опираться на нормы трудового права в части того, какие категории работников не могут быть назначены на работу с ненормированным рабочим временем. В эту категорию попадают:

  • лица в возрасте от 14 до 18 лет;
  • инвалиды всех групп;
  • работники, занятые на опасных и вредных видах труда.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на привлечение беременных женщин на работу с ненормированным графиком, все же не рекомендуется привлекать эту категорию работников. Поскольку назначение беременных женщин на должности с ненормированным рабочим днем противоречит статье 93 ТК РФ . Она говорит о том, что женщина имеет право на сокращенный рабочий день.

Привлечение работника к работе вне графика

Важным вопросом является привлечение работника к сверхурочной работе. В коллективном договоре должен содержаться перечень должностей, которые могут привлекаться к работе помимо основного графика. Трудовой договор сотрудников также должен содержать пункт о возможном привлечении к сверхнормативной работе. Чтобы избежать потенциальных разногласий с сотрудниками, рекомендуется оформлять привлечение к таким работам в письменном виде. Обычно руководители издают приказ.

Такой документ в дальнейшем поможет отследить факт сверхурочной работы, а также ее эпизодический характер.

Стоит помнить, что работника можно привлекать к дополнительной работе только для выполнения своих должностных обязанностей. Выполнение других видов деятельности необходимо оформлять, как отдельное соглашение.

Ненормированный рабочий день по ТК РФ 2018

Особенности ненормированного рабочего дня основываются на том, что работника могут привлекать помимо основной деятельности периодически к дополнительной работе. Об этом свидетельствует статья 101 ТК РФ. Условие по ненормированному графику должно быть представлено в трудовом контракте с работником. Если вы хотите узнать о списке должностей, соответствующие подобным условиям, посмотрите коллективный договор, локальные акты конкретной организации или соглашения. Подобные документы должны быть приняты руководством лишь после одобрения голосов сотрудников.

Если это закреплено во внутренних документах организации, то для привлечения гражданина достаточно иметь приказ работодателя. Согласие служащего не требуется, даже несмотря на то, что ТК РФ не регламентирует подобный порядок. Это относится к тому, в каком варианте он предоставляется — письменно или устно.

Что такое ненормированный рабочий день?

Под ненормированным днем понимается конкретный режим работы, согласно которому человека можно время от времени привлекать к опциональной работе, которая должна выполняться помимо основной деятельности. Это относится к отдельным видам работ, которые по независящим от работника причинам, должны быть выполнены вне рабочее время. К примеру врач интерн, с которым заключен договор, может работать по подобному рабочему графику.

Положение о ненормированном рабочем дне

Статья 101 ТК РФ гласит о том, что необходимо распоряжение руководителя. При этом не поясняется, какая форма должна быть использована. В действительности никаких приказов по этому поводу нет. В качестве правильного оформления составляются специальные записки, которые обуславливают нужду для совершения некоторых действий. Иногда просто предоставляются устные распоряжения.

Если работник отказывается от такой деятельности, ему поясняют, что его должность включена в перечень внутреннего Положения, которое было утверждено руководителем. Также в документах представлено соответствующее условие. Но если работник потребует от руководства составления письменного распоряжения, это придется сделать.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день по ТК РФ

Если в этот перечень не включаются какие-либо должности, привлечение сотрудников к дополнительному рабочему процессу может считаться дополнительным занятым временем, работа которого оплачивается по другому тарифу. Как гласит статья 152 Трудового кодекса, подобная дополнительная деятельность должна быть оценена за первые 120 часов как минимум в полуторном размере, а за последующее время, по меньшей мере, в двойном размере. Сверхурочная деятельность по желанию человека вместо повышенной оплаты можно заменить предоставленным дополнительным временем отдыха. Дни отдыха должны равняться тому времени, которого пришлось потратить для дополнительной деятельности.

Ненормированный рабочий день

Определение трудового времени — одно из важных условий, которые необходимы для заключения договора. Если, допустим, график работы нельзя по объективным случаям выразить во временном отрезке, так как процесс деятельности может быть периодичным, а участие работника может потребоваться в любой день недели, то это следует прописать в соответствующем договоре.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Для начала следует проанализировать перечень сотрудников, которым нужно ввести дополнительный ненормированный трудовой день. Для этого проводится специальный анализ согласно коллективному договору. В нем устанавливается, какой работник чаще всего работает дополнительно помимо своей основной деятельности. Требуется выявить сверхнормативность каждого сотрудника и насколько она важна.

В момент определения перечня сотрудников с подобным трудовым графиком, нужно помнить о некоторых ограничениях и запретов, согласно которым многие теоретики выводят из дополнительного толкования по статьям 97, 99, 101 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оплата ненормированного рабочего дня

Как уже было сказано, первые 120 минута оплачиваются при коэффициенте 1,5 при текущей заработной плате. Последующие часы, как минимум, в двойном размере от оклада. Для этого работодателем устанавливается определенный норматив времени. Считается в количества часов. Согласно статье 99 ТК РФ, это контролируется точным учетом производимых работ в часах, как говорит работодатель. Это позволяет правильно рассчитывать и оплачивать дополнительно.

Ненормированный рабочий день: как установить и на что обратить внимание

В законодательстве нашей страны такой режим рассматривается как альтернатива обычному (восьмичасовому) графику занятости. Руководитель компании имеет право самостоятельно решить, достаточно ли персоналу находиться на рабочем месте положенное время для того, чтобы эффективно выполнять свои обязанности, или ему требуются дополнительные часы для решения определенных вопросов. Если такая необходимость периодически появляется, то ненормированный рабочий день устанавливается для некоторых сотрудников локально.

Вы узнаете:

  • Что значит ненормированный рабочий день.
  • Каким сотрудникам подходит ненормированный рабочий день, а для каких его устанавливать не стоит.
  • Как оплачивается ненормированный рабочий день.
  • Какие споры чаще всего возникают относительно ненормированного рабочего дня.

Ненормированный рабочий день по ТК РФ

В Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем взаимоотношения между работодателями и сотрудниками, занимает определенное место создание не портящих физическое состояние персонала (его здоровье) условий, а также установление временных рамок, которые будут обеспечивать возможность реабилитации после режима ненормированного рабочего дня.

Сколько длится основной период деятельности специалиста, прописано в разделе «Режим рабочего времени». В границах данного положения, как и определения «ненормированный рабочий день», установлено, какое количество часов персонал обязан выполнять свои должностные функции в течение трудового дня. Также существуют ограничения по длительности одной рабочей недели и рабочего года. Отдельно вводится определение «время отдыха». Оно требуется для того, чтобы нормировать продолжительность каждодневного отдыха, количества выходных и праздничных дней.

Общепринятое основное рабочее время – это пятидневка с восьмичасовым трудовым днем. Именно так выполняют свои должностные обязанности специалисты большинства компаний и производств, вне зависимости от того частные они или государственные. Однако в соответствии со статьей 101 Трудового кодекса Российской Федерации имеет место и другой режим деятельности — ненормированный рабочий день.

Отличные от обычного графика часы для исполнения своих обязанностей устанавливаются только для определенного круга должностей, а не для всего коллектива организации сразу.

Чем ненормированный рабочий день отличается от сверхурочных

Для большинства сотрудников режим ненормированного рабочего дня смешивается с определением сверхурочного труда или переработки. Но законодательными актами в нашей стране они достаточно четко отделены друг от друга. Ненормированный рабочий день — это определенный трудовой режим, позволяющий руководству компании активизировать некоторых специалистов вне их основного времени занятости.

Ненормированный рабочий
день

Сверхурочные работы

Фиксация такого рабочего режима в трудовом договоре и локальной документации компании

Периодичность вызова сотрудников на работу сверх их основного рабочего времени

Несистематически, по требованию руководства компании

Возможно систематически, но не больше четырех часов на протяжении двух дней и не более ста двадцати часов за один календарный год

Создание специальной локальной нормативной документации

Необходимо, возможно в устной форме, но с обязательным указанием обоснования

Необходимо исключительно в письменной форме с обязательным указанием обоснований, зафиксированных в ТК РФ

Получение добровольного согласия от сотрудника

Не нужно, так как подобное согласие уже было получение во время составления с сотрудником трудового контракта

Нужно, исключая ситуации, которые прописаны в части 3 статьи 99 ТК РФ

Группы граждан, которым не запрещено вводить подобные режимы работы

Отдельные сотрудники, список должностей которых прописан в локальной документации компании или в коллективном трудовом контракте

Любые сотрудники, исключая перечисленных в части 5 статьи 99 ТК РФ

Оплата работы, выполненной сотрудниками вне основного рабочего времени

В будние дни оплата не осуществляется

Осуществляется так: за первые 2 часа рабочего процесса не менее чем в полуторном объеме, за последующие часы не менее чем в двойном объеме согласно статье 152 ТК РФ

Предоставление
дополнительных дней к основному отпуску

Назначаются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпускные дни, их количество фиксируется в трудовом договоре или в локальной нормативной документации компании, но оно не может составлять менее 3 суток согласно статье 119 ТК РФ

Основной отпуск не продлевается. Компенсацию по желанию сотрудника можно поменять на дополнительные отпускные дни, но не менее отработанного сверх нормы сотрудником времени согласно статье 152 ТК РФ

Отметка в табеле учета
рабочего времени

8 часов в рабочую смену без
фиксации переработанного сотрудником времени

Существует буквенный
код «С» или цифровой
«04», под которым
указывается количество
часов и минут,
отработанных сотрудником за пределами его основного рабочего времени

Материал для скачивания: Образец договора на установку ненормированного рабочего дня.docx

В соответствии со статьей 91 ТК РФ нормой является сорокачасовая рабочая неделя. Если разговор идет о пятидневке, именно в таком формате трудится большее число людей, то каждый день персонал выполняет свои должностные обязанности на протяжении восьми часов. Но руководство компании имеет право эту продолжительность менять в большую сторону.

Увеличивать количество рабочих часов можно двумя способами:

  • привлекать сотрудников к сверхурочному труду;
  • растягивать рабочие смены в режиме ненормированного рабочего дня.

На законодательном уровне установлены временные границы для сверхурочной деятельности: запрещено, чтобы такой вид труда превышал количество сто двадцать часов за один календарный год. Есть и еще одно ограничение — нельзя заставлять персонал работать сверхурочно более четырех часов за два дня.

Что же касается режима ненормированного рабочего дня, то тут не существует точных временных рамок. Имеются лишь не выраженные в четкой часовой форме правила. Занятость персонала вне обычного графика обязана быть эпизодической, а не постоянной. Помимо этого, руководству компании необходимо действительно остро нуждаться в выполнении сотрудником его должностных обязанностей для того, чтобы устанавливать данный режим деятельности.

Материал для скачивания: Образец приказа о ненормированном рабочем дне.docx

Работники с ненормированным рабочим днем

Список специалистов, которые имеют право трудиться в режиме ненормированного рабочего дня, утверждается почти произвольно в локальной документации компании. Не существует единого перечня должностей с ненормированным рабочим днем, принятого на законодательном уровне в РФ. Можно отыскать лишь отдельные требования, которые имеют отношение к данному вопросу.

Например, в ПП РФ «Об утверждении правил предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем», опубликованном 11 декабря 2002 года под номером 884, предлагается вносить в данный перечень следующие должности:

  • управляющие посты, например, генеральный директор, руководители отделов компании;
  • сотрудники, занимающиеся техническим сервисом, например, автомеханик, который обсуживает весь автопарк предприятия;
  • хозяйственные работники, например, завхоз;
  • специалисты, чье время занятости невозможно посчитать, например, агенты недвижимости;
  • сотрудники, имеющие обязательство отработать определенное количество часов, но период, за который это необходимо осуществить, никоим образом не конкретизирован, например, творческие профессии, для которых ненормированный рабочий день является общепринятым.

На законодательном уровне запрещается вводить режим ненормированного рабочего дня сразу же по отношению ко всему коллективу. Это допустимо исключительно для отдельных должностей.

Перед тем как ввести ненормированный рабочий день, следует обратиться с таким вопросом к специалисту по работе с персоналом, так как существуют тонкости в законодательстве, которые запрещают устанавливать подобный режим для некоторых профессий, например, для водителей большегрузных машин.

Материал по теме из электронного журнала: Менеджеры плохо работают: это лень или выгорание? Проверьте с помощью тестов

К кому нельзя применять ненормированный рабочий день

Утверждая режим ненормированного рабочего дня, необходимо знать о том, что существует группа сотрудников, которых невозможно привлечь к деятельности на таких условиях:

  • беременных сотрудниц;
  • работников, которые в это время обучаются;
  • граждан, которые на момент введения режима ненормированного рабочего дня не достигли совершеннолетия.

Существуют также и группы людей, которым не запрещается осуществлять производственный процесс в подобном формате, но есть ряд ограничений. То есть для того чтобы они трудились в режиме ненормированного рабочего дня, требуется получить их письменное согласие. Это следующие граждане:

  • матери, отцы, которые в одиночку воспитывают своих детей;
  • инвалиды;
  • опекуны или попечители;
  • матери, на содержании и воспитании которых есть дети до трех лет.

Необходимо помнить и о том, что в локальную документацию компании и трудовые контракты запрещено включать группы граждан, для которых применение ненормированного рабочего дня невозможно по законодательству нашей страны. Если же специалист имеет право осуществлять деятельность в таком режиме и он против него не возражает, то лучше всего оформить дополнительный акт к трудовому договору, где следует зафиксировать, что гражданин дает свое согласие на эпизодический ненормированный рабочий день.

Как установить ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников

Если в ходе производственного процесса на вашем предприятии систематически возникают ситуации, при которых скапливается большое количество задач и поручений, которые невозможно решить, выполнить в течение основного трудового времени, то придется разрешить данный вопрос и сформулировать локальную нормативную документацию, фиксирующую правила режима ненормированного рабочего дня по отношению к группе должностных лиц. Это нужно для того, чтобы доказать правомерность требований управляющего персонала предприятия.

Приняв решение утвердить ненормированный рабочий день, глава компании обязан выполнять конкретные правила, которые позволяют соблюсти все законодательные нормы нашей страны.

  1. Обоснование — руководство предприятия исследует производственный процесс и выносит вердикт о том, что для повышения эффективности сотрудников и выполнения срочных заявок от клиентов требуется применять режим ненормированного рабочего дня для определенных должностей.

Пример: основанием для кладовщика может быть необходимость остаться на складе после окончания основного служебного времени для того, чтобы провести инвентаризацию товаров, принять новую продукцию, отправить срочные заказы и т. д.

  1. Формулируется список должностей сотрудников с режимом ненормированного рабочего дня.

Как показывает практика, обычно такой формат трудового процесса относится к руководящим должностям: главному бухгалтеру, генеральному директору, топ-менеджерам всех отделов компании и т. д., а также к сотрудникам, деятельность которых не поддается точному учету, например, автомеханикам, обслуживающим весь транспорт вашей компании.

Список таких должностей оформляется в виде отдельного документа, с которым необходимо ознакомить весь персонал, занятый в режиме ненормированного рабочего дня, под роспись. После этого данный перечень дублируется и в локальной документации компании.

Только после того, как все сотрудники под роспись ознакомятся со списком должностей, которым вводится ненормированный рабочий день, можно заняться корректировкой трудовых соглашений и прочих локальных документов компании. Что касается трудового договора, то следует прописать информацию не только о режиме производственного процесса, но и о полагающихся денежных и иных компенсациях. Например, продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день составляет трое суток за один трудовой год. Также возможны и иные компенсации (премии, повышенные ставки и пр.).

В трудовой контракт следует включить нижеперечисленные пункты:

  • норма рабочих и выходных часов;
  • временные рамки одной рабочей смены;
  • количество перерывов;
  • ссылка на приказ или другой документ, содержащий список должностей и обоснование данного решения;
  • процедура привлечения подчиненного к деятельности за пределами основного трудового времени;
  • длительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, порядок его предоставления.

Грамотное составление трудового контракта — основа того, что в будущем времени руководству компании не придется получать от персонала согласие на каждую внеурочную рабочую деятельность.

  1. Заключение дополнительных соглашений.

Дополнительное соглашение с сотрудником — этот документ важен, если ваш специалист уже выполняет свои обязанности, а ненормированный рабочий день для него только будет вводиться. Соглашение станет дополнением к контракту, будет содержать сведения о смене режима труда и полагающихся компенсациях, а также данные о полном объеме функций, которые нужно выполнить во время привлечения к производственным процессам сверх установленного времени.

  1. Издание приказа о ненормированном рабочем дне на каждого сотрудника. Документ завершит этап перехода на новый режим труда.

В ситуации если должность была внесена в данный список в ходе рабочего процесса, то специалистов, которые занимают вышеуказанный пост, требуется в письменной форме оповестить о нововведениях в трудовой режим не менее чем за два месяца до того, как данные изменения будут осуществлены.

Так как статья 74 ТК РФ дозволяет корректировать условия трудового договора только по причинам, которые имеют взаимосвязь с новшествами, касающимися организационных или технологических условий труда, у руководства компании должны быть веские основания включить какой-либо пост в список должностей с ненормированным рабочим днем.

Если специалист не желает трудиться в измененных условиях, то руководство компании обязано письменно уведомить его об имеющихся в компании вакансиях, которые человек готов занять с учетом его физического состояния.

При отсутствии подобной должности или при отказе от предложенного места трудовой договор аннулируется согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

Как оплачивается режим ненормированного рабочего дня

Определенное количество часов, которое может быть переработано в условиях ненормированного рабочего дня, на законодательном уровне не установлено, но существуют другие ограничения, относящиеся к деятельности сверх общепринятого периода. Специалист имеет право обращаться с жалобой в прокуратуру в том случае, если его занятость за рамками положенного времени носит постоянный характер.

Под определением ненормированного рабочего дня подразумевается лишь то, что в некоторых моментах, несистематически, сотруднику приходится выполнять обязанности больше своих коллег или приходить на службу задолго до начала смены. Это не дает право человеку пренебрегать дисциплинарными правилами компании. Ненормированный рабочий день не имеет ничего общего с гибким трудовым графиком.

Максимальное количество переработанных часов определяется руководством компании, а ее сотрудники лишь соглашаются с этим числом.

Во время рабочей недели директор предприятия может вызвать на службу специалистов, которые трудятся в режиме ненормированных рабочих дней, по своему личному желанию в устной форме. Но в праздники и официальные выходные для подобного вызова уже необходим приказ в письменном виде, согласие на выполнение требуемых функций в такие дни самого человека, а также соответствующая всем правилам законодательства заработная плата.

Деятельность в ночное время, то есть с десяти вечера до восьми утра, при ненормированном режиме дня оплачивается по дневной ставке в том случае, если прочие условия не зафиксированы в трудовом договоре с данным специалистом.

Существует еще одно ограничение, которое имеет отношение к роду производственного процесса. Не допускается под предлогом ненормированного рабочего дня заставлять подчиненного выполнять не свои обязанности, какие-либо дополнительные действия. За пределами основного трудового времени он может осуществлять только свои должностные функции.

Материал для скачивания: Заявление о компенсации дополнительного отпуска.docx

Что касается фиксации переработанного человеком времени, то существуют две позиции.

Ряд специалистов полагает, что это необходимо делать в обязательном порядке, так как в соответствии с частью 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации каждый директор должен вести учет отработанных персоналом часов. Для этой цели заполняются всевозможные табели учета трудовых смен принятой формы Т-12 или Т-13. Также можно применять журналы.

Если сотрудник задерживается после своего основного рабочего времени, то, вероятнее всего, производящий записи в табеле специалист уже уйдет домой, таким образом, некому будет указать количество переработанных часов. В подобных ситуациях необходимо издать письменное распоряжение.

Другие специалисты считают: указание в табеле количества часов занятости вне обычных границ смены может привести к тому, что оплату ненормированного рабочего дня спутают со сверхурочным временем, и если в отделе бухгалтерии посчитают данную отметку в табеле как информацию о переработке, то они ее оплатят.

Практически во всех ситуациях руководство компании придерживается первого мнения, так как табель учета отработанных часов существует во всех организациях. Да и отметки о проведенном на службе времени позволяют руководству компании следить за периодичностью сверхурочной деятельности.

Обратите внимание: в табеле учета рекомендуем проставлять норматив трудовых часов специалиста с ненормированным рабочим днем. А учет переработок можно вести в отдельном журнале.

О самовольной компенсации ненормированного дня работниками

Ненормированный рабочий день никоим образом не должен влиять на график основного трудового времени персонала. С режимом ненормированного рабочего дня связано большое количество спорных ситуаций, в которых специалисты пытаются оспаривать принятые по отношению к ним со стороны руководства организации дисциплинарные взыскания. Наниматели наказывают сотрудников за ранний уход со смены, за утренние опоздания на службу и т. д. Во всех подобных спорных ситуациях прослеживается одна тенденция — специалисты, которые трудятся в режиме ненормированного рабочего дня, с уверенностью думают о том, что они имеют право самостоятельно определять время своего появления на службе и ухода с нее, так как они частенько засиживаются в офисе дольше своих коллег, редко уходят на обед и т. д. Но это в корне неверное мнение, в данных ситуациях суд остается на стороне руководства компании.

Например, Ивана М. привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу. Он подал в суд иск, в котором требовал признать приказ об его наказании незаконным. Сотрудник рассказал, что ему установлен ненормированный рабочий день, поэтому не определены время начала и окончания трудового времени. Суд указал, что режим ненормированного рабочего дня не освобождает Ивана М. от выполнения своих обязанностей в пределах установленного ему графика служебного времени. Он не получает право произвольно определять часы прихода на службу и ухода с нее, опаздывать к началу трудового дня (апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2015 г. № 33-44271/2015). Суд отказал Ивану М. в удовлетворении его иска.

  • Компенсация при увольнении: как рассчитаться с работником

Отпуск за ненормированный рабочий день и другие компенсации

В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса РФ увеличение отпуска за ненормированный рабочий день обязано составлять как минимум трое суток. На практике продолжительность утверждается согласно принятым в компании нормативным актам или подписанному со специалистом трудовому договору.

Следует уделить особое внимание тому, что, несмотря на принятую законодательством минимальную продолжительность дополнительного отпуска сотрудников за ненормированный рабочий день, о ее верхней границе правовые акты РФ не упоминают. Это предоставляет возможность руководству компании самостоятельно принимать решение о том, какое количество суток добавить к отпуску сотруднику за нестандартный график согласно тяжести, опасности его деятельности и по объему переработанного им времени.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ, если гражданин принимается в компанию с условием ненормированного рабочего дня, то при подписании с ним трудового договора этот пункт обязательно следует отобразить в нем. Помимо этого, там же необходимо указать информацию и о продолжительности дополнительного отпуска за нестандартный график деятельности. Также в трудовой договор включаются сведения и про прочие добавочные дни отдыха, положенные специалистам по причинам исполнения ими специфических производственных функций либо из-за особенностей местности, в которой они осуществляют свой рабочий процесс.

Количество дополнительных отпускных дней за ненормированный рабочий день может быть указано в трудовом или коллективном договорах, а также и в иных нормативно-правовых документах, действующих в конкретной организации. В любой ситуации персонал должен быть поставлен в известность о такой информации под роспись.

Основной и дополнительный отпуска возможно взять как сразу, так и отдельно друг от друга. Добавочные дни отдыха вычисляются по календарным дням, и их число верхней границы не имеет. В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса РФ праздничные дни, выпадающие на основной или дополнительный отпуск сотрудника, в число календарных дней отпускного периода не входят.

На законодательном уровне в нашей стране не предполагается обязывать руководство компании доплачивать сотрудникам за ненормированный рабочий день, нанимателей призывают лишь к компенсации такого режима предоставлением дополнительных отпускных дней. Как правило, предприятие самостоятельно устанавливает надбавки к вознаграждению сотрудников за нестандартный график деятельности.

Необходимо также обратить внимание на то, что обязанность по выплате премий на законодательном уровне не установлена, ее объем полностью зависит от решения руководства компании. Но если она принята в организации и прописана в локальной документации, в трудовом или коллективном договорах, то она становится частью зарплаты персонала, который занят в режиме ненормированного рабочего дня. И не начислять такую надбавку, даже если специалист в реальности не привлекался к производственному процессу за границами его обычного времени, руководство компании не может. Если в такой ситуации возникнет спор, то в ходе судебных разбирательств суд признает работодателя виновным и обязует его выплатить премию сотруднику.

Если человек хочет поменять дополнительные дни отдыха на денежную компенсацию, то сделать это можно только в той ситуации, если суммарная продолжительность его основного отпуска составляет более двадцати восьми календарных дней. Для того чтобы оформить такую просьбу с соблюдением всех правил, требуется заявление от сотрудника в письменной форме, при этом директор компании имеет полное право отказать, если на то у него есть основания, он не должен безоговорочно удовлетворять желания о выплате денежных средств взамен дополнительных отпускных дней.

Денежная компенсация вычисляется с учетом средней заработной платы, но не следует забывать о законодательном ограничении, запрещающем заменять дополнительный отпуск денежными выплатами для беременных и персонала, который осуществляет свои рабочие функции на должностях с вредными или опасными трудовыми условиями. В иных случаях всё проводится стандартным путем: дополнительные дни можно добавить к основному отпуску, перенести их отдельно по желанию человека или же присоединить их с неиспользованными днями к отпуску следующего года.

Процедура вычисления и предоставления дополнительных дней отдыха в коммерческой компании осуществляется ее руководством, а в государственной — законодательной документацией и постановлениями правительства РФ.

О дополнительном отпуске без фактической переработки при ненормированном рабочем дне

Дополнительный отпуск предоставляют независимо от того, сколько раз сотрудник привлекался в течение года к работе сверх установленной продолжительности. Пропорциональной компенсации закон не предусматривает. Даже если переработки не было совсем, сотруднику положен отпуск в полном объеме (ст. 119 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда от 24 мая 2012 г. № ПГ/3841-6-1).

Пример: Варвара С. обратилась в суд с иском к ГКУ «Лесничество». Требовала предоставить отпуск за ненормированный рабочий день и выплатить отпускные. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в размере 14 календарных дней предусмотрен ее трудовым договором. Наниматель в таком отпуске ей безосновательно отказал. Суд удовлетворил исковые требования сотрудницы, обязав работодателя предоставить и оплатить ей ежегодные дополнительные дни за ненормированный рабочий день продолжительностью 14 календарных суток (решение Гайнского районного суда Пермского края от 27 декабря 2011 г.).

Самые частые нарушения, связанные с ненормированным рабочим днем

Как показывает практика, наниматели достаточно часто допускают нарушения, связанные с ненормированным рабочим днем своих сотрудников. Обсудим самые ключевые отклонения от закона.

  1. Неустановленный режим ненормированного рабочего дня при реальном применении его на практике.

Это нарушение может относиться как к руководящим должностям, так и к рядовым рабочим. Популярным данное положение считается в отрасли, где трудятся офисные специалисты, а так же, как бы странно это ни звучало, в сфере транспортных услуг (в отношении персонала, который управляет транспортными средствами, установление ненормированного рабочего дня требуется на законодательном уровне).

  1. Неоформленный режим ненормированного рабочего дня.

Такое нарушение приводит к тому, что сотрудникам не выплачиваются надбавки к заработку или не предоставляются дополнительные отпускные дни.

  1. Неоформленные дополнительные отпускные дни, несмотря на то что режим ненормированного рабочего дня прописан в локальной документации организации.

Такое нарушение, как правило, приводит к возникновению спорной ситуации между руководством компании и персоналом, в том числе к судебным искам и последующим разбирательствам.

  1. Непредоставление дополнительных отпускных дней при их официальном утверждении.

Такое нарушение прав сотрудников чревато их обращениями в прокуратуру и ГИТ, а также подачей исков в суд.

  1. Невыплата денежных средств за дополнительные отпускные дни, что также приводит к разбирательствам в суде.
  2. Невыплата надбавок сотрудникам за производственный процесс в режиме ненормированного рабочего дня.

При принятии в компании такого вида компенсации у руководства появляется обязанность по их своевременной выдаче персоналу. Нарушение приводит к судебным спорам, к привлечению работодателя к административному виду ответственности.

Пример: Государственная инспекция труда проводила проверку в организации. Она выявила нарушение статьи 119 Трудового кодекса Российской Федерации, которое заключалось в том, что руководство компании с 1 января 2012 года не предоставляло своим сотрудникам— водителям автомобилей – ежегодный дополнительный отпуск за исполнение обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня. По итогам данной проверки предприятию было выдано предписание о ликвидации всех найденных правонарушений, а виновное лицо было привлечено к административной ответственности по части первой статьи 5.27 КоАП Российской Федерации в виде штрафных санкций.

Ненормированный рабочий день: споры и судебная практика

Что и обсуждать, конфликтные ситуации между руководством компании и сотрудниками в современном мире являются абсолютно обыденными. Не во всех случаях возникновение спора — это последствие непосредственного нарушения директором прав работников и принятого трудового законодательства РФ. Но независимо от повода появления производственных конфликтов они могут происходить в любой компании. Установление и применение для ряда специалистов режима деятельности в формате ненормированного рабочего дня также способно стать причиной для возникновения спорных ситуаций.

Обсудим, какие же разногласия появляются из-за применения в компании режима в виде ненормированного рабочего дня и каков их исход в разных случаях.

  1. Спорные ситуации по поводу дисциплинарных взысканий.

Судебная практика: заместитель директора компании, трудящаяся в формате ненормированного рабочего дня, подала в суд иск о признании приказа о выговоре противозаконным, об отмене приказа о премировании в части невыплаты ей премиальной надбавки по причине того, что она имеет дисциплинарное нарушение за отчетный период.

Суть данного процесса оказалась элементарной: руководитель компании потребовал от своего заместителя в день после квартального отчета явиться на служебное место раньше на полчаса для того, чтобы подготовить необходимую документацию. Заместитель поступила по-другому, она задержалась на работе накануне, документы оформила и оставила их на столе директора. Принципиальность руководителя и невыполнение его требования приступить к рабочему процессу в конкретный день довели их до судебных разбирательств.

Судья выяснила, что рабочее время в компании установлено с 8.30 до 17.30 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. И пришла к выводу о том, что неявка заместителя в офис на полчаса раньше принятого в организации служебного времени не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, за которое ее могут наказать.

Из ее личного трудового договора следует, что специфика ее режима для исполнения обязанностей в формате ненормированного рабочего дня конкретно не установлена. Список должностей с ненормированным рабочим днем, в который входил пост и заместителя директора, был принят локальными актами компании.

Но в процессе изучения материалов дела судья не смогла найти подтверждений тому, что истица была введена в курс дела и ознакомлена с вышеупомянутым перечнем должностей, равно как и с принятием новых правил внутреннего распорядка до момента рассмотрения данного процесса в судебном порядке, то есть после подписания приказа о дисциплинарном взыскании. Аргумент директора компании о том, что заместителю ежегодно предоставлялись дополнительные дни отдыха к основному отпуску за деятельность в ненормированном режиме, не является абсолютным доказательством изменения служебного графика специалиста.

Судья при вынесении решения следующим образом аргументировала толкование статьи 101 Трудового кодекса Российской Федерации: нормы данной статьи о явке на служебное место за границами установленных рабочих часов могут быть связаны только с производственными нуждами, то есть исключительно с невозможностью выполнить производственные задачи в пределах основного трудового времени.

Директором компании в ходе судебного процесса не были предоставлены доказательства того, что подготовка документации не могла быть осуществлена в границах основного рабочего времени заместителя директора и требовало обязательного выполнения вне пределов стандартного графика. С учетом вышеописанных умозаключений судья признала приказ о наказании заместителя директора противозаконным, а невыдачу премиальной надбавки — необоснованным действием, таким образом, удовлетворив иск заместителя директора компании. (Решение Биробиджанского городского суда от 20.11.2008; Кассационное определение суда Еврейского автономного округа от 26.12.2008 по делу N 33-457).

  1. Возникновение конфликтных ситуаций из-за оплаты работы, выполненной за рамками основного рабочего времени.

Судебная практика: сотрудник направил в судебное заседание исковое заявление с просьбой о том, чтобы с его работодателя были взысканы и выплачены ему денежные средства за сверхурочные часы. В аргументировании своего обращения он прописал, что на протяжении пяти лет трудился в компании ответчика на должности руководителя торговых представителей, но его директор ни разу не выплатил ему финансовые средства за деятельность за рамками положенного времени. В ходе судебного процесса сотруднику было отказано в удовлетворении его запроса по ряду причин.

Согласно статьям 97, 99, 101 Трудового кодекса Российской Федерации руководство компании обладает правом требовать от своего персонала выполнения должностных функций за пределами основного служебного времени для сверхурочного труда или в тех ситуациях, когда специалист занят в режиме ненормированного рабочего дня.

Решая данную конфликтную ситуацию в ходе судебного процесса, судья не нашла обоснования тому факту, что руководитель воспользовался данным правом, то есть истец не смог никак доказать того, что выполнял свои должностные обязанности за границами своего основного служебного времени. Пребывание специалиста в офисе в нерабочие часы совсем не гарантирует того, что данный человек трудится. Такое решение было вынесено в Бассманном районном суде города Москвы 20 апреля 2010 года.

  1. Конфликтные ситуации, связанные с предоставлением персоналу, трудящемуся в режиме ненормированного рабочего дня, гарантии на компенсации или дополнительные отпускные дни.

Судебная практика: специалист подал иск в суд с требованием того, чтобы его восстановили в трудовых правах. В доказательстве своего искового заявления он прописал, что согласно трудовому договору руководство компании гарантировало ему предоставление дополнительных дней отдыха в объеме одной недели за рабочий год за выполнение должностных обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня. Но за последние несколько лет такой отпуск выдавался лишь в размере трех дополнительных суток.

Таким образом, истец требовал обязать руководство компании вернуть ему недополученные дни отдыха, а также выплатить финансовую компенсацию за причинение морального ущерба.

Судья постановила, что гражданин числится в организации на должности судебного пристава, его трудовой договор подразумевает то, что он включен в режим ненормированного рабочего дня. Таким образом, ему положены дополнительные отпускные дни в соответствии с локальной нормативной документацией в размере одной недели за один рабочий год.

После подписания трудового договора между данным специалистом и директором организации вышло новое постановление правительства, на базе которого была скорректирована процедура предоставления персоналу УФССП дополнительных отпусков за деятельность в режиме ненормированного рабочего дня. Но данные поправки в трудовой договор с истцом включены не были. Судья, опираясь на этот факт, сделала вывод о том, что за директором сохраняется обязанность по предоставлению заявителю дополнительных дней отдыха в размере одной недели за один рабочий год.

Суд, рассматривая спор, отклонил ходатайство ответчика о применении последствий пропуска истцом срока для обращения в суд, указав право заявителя на использование дополнительного отпуска либо получение компенсации при увольнении, которое сохраняется до даты прекращения трудовых отношений сторон, а они пока не расторгнуты. На основании изложенного суд обязал нанимателя предоставить истцу оплачиваемый дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день затребованной продолжительности и взыскал компенсацию морального вреда (Решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 07.04.2010).

  1. Спорные ситуации, связанные с предоставлением сотрудникам дополнительных отпускных дней или с денежной компенсацией за них.

Судебная практика: гражданка подала исковое заявление в суд с требованием о том, чтобы руководство компании выплатило ей положенные отпускные и предоставило дополнительные дни отдыха. В своем заявлении она прописала, что трудится в данной организации на должности инженера по использованию лесных ресурсов. Ее заявление о предоставлении ей основного и дополнительного отпусков, общее количество которых составило 58 календарных дней, было удовлетворено не полностью: в использовании добавочных дней отдыха за труд в ненормированном рабочем режиме продолжительностью в две недели ей было отказано, хотя до этого момента истица не брала дополнительный отпуск аж с 2010 года. О продолжительности дополнительного отпуска прописано в ее трудовом контракте, и до настоящего времени изменения в него не вносились.

Суд установил, что согласно трудовому договору с истицей ей были определены ненормированный рабочий день и пятидневная неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем, зафиксировано предоставление следующих отпусков: ежегодный оплачиваемый продолжительностью 28 календарных дней; дополнительный продолжительностью 16 календарных дней за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера; дополнительный за каждые 3 года непрерывной работы продолжительностью 24 календарных дня; за ненормированный рабочий день продолжительностью 14 календарных дней.

С учетом данных обстоятельств суд исковые требования истицы удовлетворил (решение Гайнского районного суда Пермского края от 27.12.2011).

  1. Спорные ситуации, возникающие при неправомерном отказе руководства компании в предоставлении дополнительных отпускных дней своему персоналу.

Судебная практика: сотрудник подал исковое заявление в суд с просьбой признать незаконным отказ в предоставлении ему дополнительных дней отдыха за деятельность в режиме ненормированного рабочего дня. В доказательство к своему иску он заявил, что подал заявление директору об оформлении дополнительного отпуска сроком в десять дней. Но в такой просьбе ему было отказано, руководство согласилось лишь на трое суток. Однако по табелю отпусков данный сотрудник должен был отдыхать еще в июне, но такой возможности его лишили из-за производственных нужд.

Исходя из условий трудового договора специалиста, судья постановила, что он официально занят в режиме ненормированного рабочего дня, также ему полагается дополнительный отпуск продолжительностью десять суток.

В доказательство своей точки зрения директор утверждал то, что при вычислении сроков добавочного периода отдыха он брал во внимание дисциплинарные нарушения истца. Но судья с этим была не согласна, так как в соответствии с законодательством данный отпуск выписывается в качестве компенсации за ненормированный труд, а значит, его продолжительность не может зависеть от эффективности деятельности человека.

Судья удовлетворила исковое заявление данного гражданина. (Решение Промышленного районного суда г. Оренбурга от 12.10.2010).

  1. Споры о взыскании платы за переработки при ненормированном рабочем дне.

Судебная практика: водитель после прекращения трудовых отношений обратился в суд с иском к нанимателю о взыскании невыданных сумм по заработной плате. По его словам, в соответствии с условиями трудового договора ему были установлены ненормированный рабочий день и пятидневная неделя. Однако он не только был занят по 17–18 часов ежедневно, но и привлекался к труду в выходные и праздничные дни регулярно в течение всего периода деятельности. Фактически истец работал каждый день с 7 до 22 или 23 часов.

Выходные дни предоставлялись два раза в месяц. По мнению истца, наниматель, прикрываясь ненормированным режимом работы, не производил дополнительных выплат, предусмотренных статьями 152, 153, 154 ТК РФ.

После увольнения по данным фактам истец обращался в ГИТ, в результате ему был произведен перерасчет оплаты труда и выдано 38 281 руб. 81 коп. Однако с расчетом он не согласился и обратился в суд с иском о взыскании недоначисленных сумм. В суде подтвердился факт трудовой деятельности истца в режиме ненормированного рабочего дня и привлечения к выполнению обязанностей в выходные и праздничные дни.

Однако в связи с невозможностью правильного определения количества переработанных истцом часов в силу установления обстоятельств, свидетельствующих о том, что не все сведения, содержащиеся в путевых листах, являются достоверными, суд не смог прийти к выводу об обоснованности требований заявителя.

То есть гражданин не доказал, что выплаченная ему сумма не соответствовала количеству переработанных им часов. С учетом изложенного суд отказал водителю в удовлетворении исковых требований (Решение Пролетарского районного суда; Апелляционное определение Ростовского областного суда).

Не каждая ошибка руководства организации в оформлении внедрения нестандартного графика трудовой деятельности может привести к судебным разбирательствам. Но, как показывает опыт, при корректировках локальной нормативной документации, которые имеют непосредственное отношение к учету ненормированного рабочего дня и выплатам денежных компенсаций, за основу суд берет трудовой контракт.

У руководства организации нет прав не предоставлять дополнительный отпуск за деятельность в ненормированном режиме. Данный период отдыха в обязательном порядке должен быть запланирован так же, как и основной отпуск сотрудников.

Информация об экспертах

Наталия Пластинина, заместитель начальника службы юридического сопровождения филиала ОАО «РОСТ БАНК», г. Волгоград. Окончила Саратовскую государственную академию права (ныне ставшую Саратовской юридической академией), получив квалификацию «юрист». Опыт работы по специальности составляет 18 лет и сложился в основном в банковской сфере: работала в различных должностях по юридической специализации в АБ «Инкомбанк», «Комплексбанк», «Стема-Банк», ОАО «Альфа-Банк», ОАО «Балтийский Банк». В настоящее время занимает должность заместителя начальника службы юридического сопровождения филиала ОАО «РОСТ БАНК». За период работы по специальности успела также получить опыт и адвокатской практики, и кратковременный опыт работы в крупной строительной организации, пришедшиеся на период банковского кризиса.