Ч 1 ст 3122 тк рф

Рубрики Процессы

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Комментарий к статье 63 ТК РФ:

Согласно комментируемой статье заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Из этого общего правила есть три исключения.

Трудовой договор может быть заключен с подростком по достижении им возраста 15 лет при условии: а) получения основного общего образования; б) продолжения освоения программы по иной, чем очная, форме обучения (вечерняя, заочная); в) оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения (см. п. 6 ст. 19 Закона РФ N 3266-1 «Об образовании» ); г) работа должна относиться к категории легкого труда и не причинять вред здоровью.

———————————
СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150; 1997. N 47. Ст. 5341; 2000. N 30. Ст. 3120; N 33. Ст. 3348; 2002. N 7. Ст. 631; N 12. Ст. 1093; N 26. Ст. 2517; N 30. Ст. 3029; 2003. N 2. Ст. 163; N 28. Ст. 2892; N 50. Ст. 4855; 2004. N 10. Ст. 835; N 27. Ст. 2714; N 30. Ст. 3086; N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 25; N 19. Ст. 1752; N 30 (ч. 1). Ст. 3103, ст. 3111; 2006. N 1. Ст. 10; N 12. Ст. 1235; N 29. Ст. 3122; N 45. Ст. 4627; N 50. Ст. 5285; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 5; N 2. Ст. 360; N 7. Ст. 834, ст. 838; N 17. Ст. 1932; N 27. Ст. 3213; N 27. Ст. 3215; N 30. Ст. 3808; N 43. Ст. 5084; N 44. Ст. 5280; N 49. Ст. 6068, ст. 6069, ст. 6070, ст. 6074; 2008. N 9. Ст. 813; N 17. Ст. 1757; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 44. Ст. 4986; N 52 (ч. 1). Ст. 6236, ст. 6241; 2009. N 7. Ст. 786, ст. 787; N 23. Ст. 2759; N 29. Ст. 3585; N 46. Ст. 5419; N 51. Ст. 6158; N 52 (ч. 1). Ст. 6405, ст. 6441, ст. 6450; 2010. N 25. Ст. 3072; N 31. Ст. 4184; N 40. Ст. 4969; N 46. Ст. 5918; N 50. Ст. 6595; 2011. N 1. Ст. 40, ст. 51; N 6. Ст. 793; N 23. Ст. 3261; N 25. Ст. 3537, ст. 3538; N 27. Ст. 3871, ст. 3880; N 30 (ч. 1). Ст. 4590; N 46. Ст. 6408; N 47. Ст. 6608; официальный интернет-портал правовой информации.

Трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим возраста 14 лет, но при следующих условиях: а) он является учащимся; б) работа должна выполняться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения; в) работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; г) необходимо получить согласие одного из родителей, а при их отсутствии — опекуна, попечителя, а также органа опеки и попечительства.

Согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с 14-летним подростком может быть получено как в устной, так и в письменной форме. В комментируемой норме ничего не сказано о форме согласия. Однако сложившаяся практика свидетельствует о том, что такое согласие, как правило, подтверждается письменно (либо непосредственно на заявлении подростка делается отметка о согласии на заключение трудового договора, либо в иной произвольной форме — заявление, письмо, подписанные одним из родителей (опекуном, попечителем) и руководителем (или уполномоченным им) органа опеки и попечительства).

Приему на работу подростка должен предшествовать медицинский осмотр.

В соответствии со ст. 19 Закона «Об образовании» по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения допускается исключение лиц, достигших 14 лет. Таким образом, трудовой договор может быть заключен с 14-летним подростком в случае исключения его из образовательного учреждения.

Об исключении из образовательного учреждения сообщается в трехдневный срок в органы местного самоуправления. В течение месячного срока эти органы совместно с родителями (опекуном, попечителем) принимают меры по трудоустройству подростка или продолжению его обучения в другом образовательном учреждении.

Трудовой договор может быть заключен с лицом, не достигшим 14 лет, если: а) это не приносит ущерб здоровью и нравственному развитию; б) это относится только к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам; в) для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведения; г) получено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника подписывается одним из его родителей (опекуном). Кроме того, в трудовом договоре в соответствии с разрешением органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы, а также другие условия, в которых может выполняться работа (см. ст. 351 ТК и коммент. к ней).

Адаптация персонала
Обучение персонала
Персонал организации
Отбор персонала
Кадровый потенциал

Назад | | Вверх

Ч 1 ст 3122 тк рф

Некоторые вопросы регулирования труда научно-педагогических работников высших учебных заведений с учетом изменений главы 52 Трудового кодекса Российской Федерации

Черных Н.В., начальник юридического отдела Федерального агентства по образованию, преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, кандидат юридических наук

С 6 октября 2006 года вступил в действие Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» 1 , которым внесены изменения в более чем 300 статей Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Часть нововведений коснулась и норм главы 52 ТК РФ, устанавливающей особенности регулирования труда педагогических работников. Изменения внесены во все статьи, включенные в эту главу, за исключением статьи 335 ТК РФ.

Рассмотрим изменения, внесенные в главу 52 ТК РФ, в части, касающейся особенностей права на осуществление педагогической деятельности и приема на работу научно-педагогических работников.

Для начала определим, какие категории работников относятся к научно-педагогическим работникам высших учебных заведений. В соответствии с пунктом 1 статьи 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» 2 в высших учебных заведениях предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала. К профессорско-преподавательским относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента. К категории «научные работники» относятся граждане, обладающие необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной и (или) научно-технической деятельностью (пункт 1 статьи 4 Федерального закона от 23 августа 1996 г. № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» 3 ). Учитывая неопределенность этого понятия в части установления перечня конкретных должностей, на которые распространяются особенности правового регулирования, установленные для научных работников высших учебных заведений, обратимся к акту, непосредственно перечисляющему круг таких работников.

В соответствии с абзацем 3 пункта 1 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденного приказом Минобразования Российской Федерации от 26 ноября 2002 г. № 4114 (далее — Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников) 4 , данное Положение в части научного состава распространяется на научных работников (руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник) научного подразделения, кафедры высшего учебного заведения Российской Федерации.

Таким образом, при регулировании труда указанных выше категорий научно-педагогических работников следует, помимо общих положений трудового законодательства, руководствоваться специальными нормами, содержащимися в главе 52 ТК РФ. При этом следует отметить, что сфера действия правовых положений главы 52 ТК РФ в отношении профессорско-преподавательского состава и научных работников высших учебных заведений является различной. Так, если лица профессорско-преподавательского состава испытывают на себе действие всех норм, содержащихся в главе 52 ТК РФ, то к научным работникам высших учебных заведений относятся только положения ст. 332 и ст. 336 ТК РФ (последняя статья – в части установления особого основания увольнения в случае неизбрания по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечения срока избрания по конкурсу).

Рассмотрим теперь наиболее существенные новеллы ТК РФ в части регулирования труда научно-педагогических работников высших учебных заведений.

Наименование статьи 331 ТК РФ «Право на занятие педагогической деятельностью» изменений не претерпело, а вот ее содержание, напротив, подверглось определенным новациям, направленным, в первую очередь, на конкретизацию и развитие положений, содержащихся в старой редакции названной статьи.

Так, если в прежней редакции ТК РФ к педагогической деятельности не допускались лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, лица, которые имели судимость за определенные преступления, при этом перечни соответствующих медицинских противопоказаний и преступлений должны были быть установлены федеральным законом, то в новой редакции статьи 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются следующие категории лиц: лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке; имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Как следует из приведенной цитаты, законодатель в новой редакции статьи 331 ТК РФ перенес непосредственно в ТК РФ положение статьи 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (далее – Закон об образовании) 5 относительно видов преступлений, совершение которых препятствует осуществлению лицами, их совершившими, педагогической деятельности.

Относительно же установления медицинских противопоказаний к ведению профессиональной педагогической деятельности следует отметить, что законодатель не только не устранил коллизию, существовавшую между прежней редакцией статьи 331 ТК РФ и статьи 53 Закона об образовании, но и усилил ее.

Так, существовавшее противоречие между статьей 331 ТК РФ, устанавливающей, что перечни соответствующих медицинских противопоказаний устанавливаются федеральными законами, и статьей 53 Закона об образовании, гласящей, что такой перечень устанавливается Правительством Российской Федерации, сейчас сводится к несоответствию между Законом об образовании и новой редакцией статьи 331 ТК РФ, наделяющей полномочиями по изданию такого перечня Министерство здравоохранения и социального развития, которое в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 321 «Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации» (с изменениями от 31 декабря 2004 г.) 6 и является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Учитывая, что ТК РФ является специальным законом, а также законом с более поздней датой принятия, полагаем, что вышеописанная коллизия должна быть преодолена в его пользу 7.

Хотелось бы отметить, что в настоящее время отсутствует нормативный правовой акт, устанавливающий перечень заболеваний, наличие которых препятствует осуществлению педагогической деятельности в высших учебных заведениях 8. По мнению М.В. Молодцова и С.Ю. Головиной, к педагогической деятельности в образовательных учреждениях не должны допускаться лица, имеющие хронические психические заболевания или стойкие психические расстройства, заразные заболевания например, венерические, кожные, активные формы туберкулеза и проч.), страдающие хроническим алкоголизмом, наркоманией и токсикоманией 9 .

Кроме того, обратим внимание на следующее. Установление Минздравсоцразвития России перечня заболеваний, наличие которых препятствует осуществлению педагогической деятельности, само по себе не сможет обеспечить практическое применение положений статьи 331 ТК РФ, так как необходима разработка механизма проверки достоверности сведений о состоянии здоровья, предоставляемых претендентом на занятие должности педагогического работника, со стороны учебного заведения. Учитывая, что речь идет, по сути, о сведениях, составляющих врачебную тайну, случаи сообщения которой третьим лицам без согласия больного строго регламентированы законодательством (см. статью 61 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1 10), полагаем, что право образовательного учреждения проверять сведения, полученные от работника о состоянии его здоровья, должно быть закреплено непосредственно в федеральном законе. При отсутствии подобной нормы положения статьи 331 ТК РФ, устанавливающие запрет на привлечение к педагогической деятельности лиц, имеющих соответствующие заболевания, останется не более чем декларативной, «мертвой» нормой, не применяющейся на практике.

Статья 332 ТК РФ ранее называлась «Срок трудового договора с работниками учреждений высшего профессионального образования». Однако в некоторых комментариях к ТК РФ отмечалось, что содержание статьи 332 ТК РФ выходит далеко за пределы вопроса, обозначенного в ее названии, поскольку помимо срока трудового договора в данной статье оговаривались принципы замещения отдельных должностей, порядок их замещения, предельный возраст пребывания и последствия его достижения и другие вопросы 11.

Сейчас наименование статьи изменено в части приведения в соответствие с ее содержанием, в новой редакции статья 332 ТК РФ называется «Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений». Данная статья содержит много нововведений в регулировании труда научно-педагогических работников высших учебных заведений. Однако наиболее важной новеллой следует, на наш взгляд, назвать возможность заключения трудового договора с таким работником как на определенный, так и на неопределенный срок.

В соответствии с частью 1 статьи 332 ТК РФ трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Безусловно, подобное изменение в правовом регулировании можно только приветствовать как способствующее созданию условий для закрепления ценных научно-педагогических кадров, поддержанию долговременных трудовых отношений между работником и работодателем, обеспечению мотивации добросовестного труда. Кроме этого, заключение трудового договора на неопределенный срок решает многие практические проблемы кадрового делопроизводства в вузах (например, необходимость оформлять увольнение научно-педагогического работника в случае истечения срока трудового договора и прием на работу заново при очередном прохождении конкурсного отбора).

С другой стороны, существующая редакция части 1 статьи 332 ТК РФ порождает новые проблемы правоприменительного характера. В частности, одной из важных практических проблем, связанных с введением в статью 332 ТК РФ нормы, допускающей заключение трудового договора на неопределенный срок, является отсутствие критериев принятия соответствующего решения со стороны работодателя.

Полагаем, что этот вопрос требует определенного осмысления. Он ни в коем случае не должен решаться «сверху», то есть путем установления таких критериев органом управления образования, так как при этом будет нарушено право работодателя на подбор и расстановку кадров. В условиях смены образовательных стандартов современный вуз обязательно должен иметь правовые механизмы для эффективного замещения кадров, изменения учебных планов за счет введения или выведения новых дисциплин. И с этих позиций оставление возможности заключить срочный трудовой договор для работодателя просто неоценимо. С другой стороны, это вызывает определенные опасения вузовской общественности в отношении объективности или «избирательности» определения срока действия трудовых договоров 12.

В соответствии с частями 2 и 3 статьи 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс на замещение должности научно педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

Несмотря на некоторую кажущуюся «революционность» последнего нововведения относительно периодического прохождения конкурса в случае заключения бессрочного трудового договора, следует отметить, что аналогичный порядок замещения должностей научно-педагогических работников уже существовал в истории отечественной высшей школы. Так, постановлением Совета Министров СССР от 19 февраля 1953 г. № 539 «О мерах по улучшению подготовки профессорско-преподавательских кадров для высших учебных заведений» были введены периодические – через каждые пять лет – конкурсы на замещение штатных (занятых) должностей заведующих кафедрами, профессоров, доцентов, преподавателей и ассистентов в высших учебных заведениях 13.

Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 мая 1962 г. № 441 «О мерах по дальнейшему улучшению подбора и подготовки научных кадров» 14 проведение в высших учебных заведениях периодических конкурсов на замещение штатных (занятых) должностей было отменено, а вместо этого введено периодическое (через пять лет) избрание преподавателей на занятые ими должности. Избрание проводилось советом высшего учебного заведения тайным голосованием, в случае же неизбрания эти должности объявлялись вакантными и замещались в порядке конкурса. Почему же законодатель решил вернуться к старой модели регулирования отношений по проведению конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников высших учебных заведений?

На наш взгляд, причина в том, что на практике в последнее время проведение конкурсов на уже замещенную должность для продолжения (возобновления) трудовых отношений, по сути, и представляет собой переизбрание, поскольку конкурсный отбор проводится, как правило, при отсутствии иных кандидатур на должность, что сводит на нет все значение отбора, то есть выбора наиболее достойного кандидата 15. В этих случаях прохождение конкурса служит только юридическим фактом, необходимым в соответствии с законодательством для продолжения трудовых отношений. Поэтому законодатель счел целесообразным приблизить правовое регулирование конкурсных процедур к уже сложившейся на практике и опробованной ранее форме отношений.

В соответствии с частью 4 статьи 332 ТК РФ в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета – на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При принятии данной новеллы трудового законодательства учтены, прежде всего, потребности высших учебных заведений. Ранее действовавшее законодательство вообще не устанавливало исключений из правила об обязательном прохождении конкурсного отбора, что создавало значительные сложности в работе вузов, поскольку увольнение сотрудников либо их длительная болезнь, отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком в течение учебного года требовали немедленного занятия соответствующей должности, что, учитывая действовавший порядок проведения конкурса, было достаточно затруднительно, а подчас и невозможно.

В известной мере решить сложившуюся ситуацию на практике помогало письмо Минобразования Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. № 25-111ин/25-22 «О направлении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ и примерных форм срочного трудового договора с преподавателем и научным сотрудником высшего учебного заведения» 16. В нем, в частности, было указано, что в исключительных случаях в целях непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора между работодателем и преподавателем вуза до проведения конкурсной процедуры в установленном порядке. Однако, учитывая, что цитируемое письмо не носит характер нормативно-правового акта, оно вряд ли имеет серьезное значение для правоприменительной практики.

Эти проблемы частично решены законодателем на уровне федерального закона путем перечисления случаев, при возникновении которых своевременному проведению процедуры избрания по конкурсу мешают объективно имеющиеся обстоятельства: отсутствие в вузе ученого совета – при создании нового высшего учебного заведения либо необходимость временно заместить должность в случае наличия ранее принятого сотрудника, за которым сохраняется место работы. В этой связи практически универсальным видится принятие на работу без проведения избрания по конкурсу в случае заключения трудового договора на работу по совместительству.

Однако следует отметить некоторые редакционные погрешности в изложении статьи: в частности, непонятно – к чему относится ограничение «бесконкурсного» приема сроком не более года – только к принятию во вновь создаваемые учебные заведения, либо и к работе по совместительству тоже. По нашему мнению, ограничение срока относится к создаваемым учебным заведением. Аргументируем это следующим образом.

В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», пунктом 55 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации 5 апреля 2001 г. № 264 (далее – Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)) 17 в создаваемом высшем учебном заведении устав утверждается учредителем на срок не более года, с ректором такого вуза заключается трудовой договор на тот же срок. Подобное отступление от правил утверждения устава (напомним, что в соответствии с пунктом 51 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) устав утверждается общим собранием (конференцией)) свидетельствует о том, что в создаваемом вузе на первоначальном этапе его деятельности невозможно созвать конференцию для его утверждения. Однако избрание членов ученого совета также должно осуществляться конференцией. Учитывая, что в силу пункта 7 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников, избрание по конкурсу должно осуществляться на ученом совете, то представляется правильным вывод том, что законодатель, связав отсутствие ученого совета во вновь создаваемом вузе и необходимость в течении года сформировать ученый совет и организовать проведение конференции с проблемой рассмотрении кандидатур на ученом совете, применительно к данной ситуации предусмотрел ограничение заключенных без проведения избрания по конкурсу трудовых договоров одним годом.

Завершая рассмотрение вопросов, связанных с проведением конкурса на замещение должности научно-педагогических работников, хотелось бы отметить к сожалению ставшее уже традиционным «отставание» подзаконных правовых актов, необходимых для реализации вновь принимаемых новелл. В рассматриваемом случае речь идет о Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников. Принятое в условиях действия ранее действовавшего законодательства, Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в настоящее время не только не отвечает потребностям вузов по обеспечению проведения процедуры конкурса, но и не соответствует новым правилам проведения конкурсного отбора, установленным ТК РФ, поэтому нуждается в немедленном изменении. Аналогичные замечания можно высказать и в отношении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 18 и некоторых других подзаконных актов. Однако детальное рассмотрение этих проблем целесообразно провести в самостоятельных статьях.

1 СЗ РФ. 2006 г. № 27. Ст. 2878.

2 СЗ РФ.1996 г. № 35, ст. 4135. 2000 г. № 29, ст. 3001; № 33, ст. 3348. 2001 г. № 1 (Часть I), ст. 2; № 53 (Часть I) ст. 5030. 2002 г. № 26 ст. 2517; № 52 (часть I) ст. 5132. 2003 г. № 2 ст. 163; № 14 ст. 1254; № 28 ст. 2888; № 52 (часть I) ст. 5038. 2004 г. № 35, ст. 3607. 2005 г. № 17 ст. 1481. 2006 г. № 1 ст. 10; № 29 ст. 3122; № 30 ст. 3289; № 43 ст. 4413; № 45 ст. 4627. 2007 г. № 2 ст. 360.

3 СЗ РФ.1996 г. № 35, ст. 4137. 1998 г., № 30, ст. 3607; № 51, ст. 6271. 2000 г., № 2, ст. 162. 2001 г., № 1 (Часть I), ст. 2; № 1 (Часть II) ст. 20; № 53 (Часть I) ст. 5030. 2002 г. № 52 (часть I) ст. 5132. 2003 г. № 52 (часть I) ст. 5038. 2004 г. № 35 ст. 3607. 2005 г. № 27 ст. 2715. 2006 г. № 1 ст. 10. № 50 ст. 5280.

4 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 27 января 2003 г. № 4

5 Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации.1992 г., № 30, ст. 1797. Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993 г. № 52 ст. 5086. СЗ РФ. 1996 г. № 3, ст. 150. 1997 г. № 47 ст. 5341. 2000 г., № 30, ст. 3120; № 33, ст. 3348. 2001 г., № 1 (Часть I), ст. 2; № 53 (Часть I) ст. 5030. 2002 г. № 7 ст. 631; № 12 ст. 1093; № 26 ст. 2517; № 30 ст. 3029; № 52 (часть I) ст. 5132. 2003 г. № 2 ст. 163; № 28 ст. 2892; № 50 ст. 4855; № 52 (часть I) ст. 5038. 2004 г. № 10 ст. 835; № 27 ст. 2714; № 30 ст. 3086; № 35 ст. 3607. 2005 г. № 1 (часть I) ст. 25; № 19 ст. 1752; № 30 (часть I) ст. 3103, ст. 3111. 2006 г. № 1 ст. 10. № 12 ст. 1235; № 29 ст. 3122; № 45 ст. 4627; № 50 ст. 5285. 2007 г. № 1 (часть I) ст. 5; № 2 ст. 360

6 СЗ РФ. 2004 г. № 28 ст. 2898

7 См. соответствующую правовую позицию Конституционного суда Российской Федерации в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 05 октября 2000 г. № 199-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кушнарева Андрея Михайловича на нарушение его конституционных прав положениями части первой статьи 40.1 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 1 статьи 12 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»

8 Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. №377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании», содержащее перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности, содержит противопоказания только для работников учебно-воспитательных учреждений, работников детских и подростковых оздоровительных учреждений, в том числе сезонных; работников детских дошкольных учреждений, домов ребенка, детских домов, школ-интернатов, интернатов при школах

9 Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: «Норма», 2003. С.586.

10 Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 19 августа 1993 г. № 33 ст. 1318. СЗ РФ. 1998 г., № 10, ст. 1143. 1999 г., № 51, ст. 6289. 2000 г. № 49 ст. 4740. 2003 г. № 2 ст. 167; № 9 ст. 805; № 27 (часть I) ст. 2700. 2004 г. № 27 ст. 2711; № 35 ст. 3607; № 49 ст. 4850. 2005 г. № 10 ст. 763; № 52 (часть I) ст. 5583. 2006 г. № 1 ст. 10.

11 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов). Юристъ, 2005 //Текст комментария размещен в СПС «Гарант»

12 В частности, при проведении автором статьи совещаний с работниками отделов кадров вузов неоднократно звучали предложения о включении соответствующих критериев в нормативный правовой акт Минобрнауки России либо в методические разъяснения Рособразования

13 Высшая школа. М., 1957. С. 297.

14 СП СССР, 1962, № 7, ст. 57

15 См. более подробно: Завгородний А.В. Правовое регулирование труда научно-педагогических работников высших учебных заведений. СПб.: Издательский Дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2004.С. 22.

16 Бюллетень Министерства образования Российской Федерации, 2003 г., № 4

17 СЗ РФ. 2001 г. № 16 ст. 1595; № 39, ст.3771. 2002 г. № 41 ст. 3983; № 52 (Часть II) ст. 5225. 2003 г. № 14 ст. 1276.

18 СЗ РФ.1995 г., № 27, ст. 2580. 2000 г., № 12, ст. 1291. 2002 г. № 52 (Часть II) ст. 5225. 2003 г. № 14 ст. 1276

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

Расторжение договора по воле сотрудника

Статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ наделяет любого завершить сотрудничество с определённым работодателем по собственной воле. Самому уволиться можно в любое время, вне зависимости от ситуации. Достаточно уведомить руководство о своем увольнении за 14 дней до его даты. Для этого пишется заявление. Через две недели после написания заявления договор прекращает действие, и отношения сторон заканчиваются по ст 80 и п 3 ст 77 ТК РФ. Работники имеют возможность уволится без обязательной отработки двух недель, но руководство организации должно быть согласно с таким решением. Такое увольнение оформляется иначе — соглашением сторон. Если же сотрудник уходит по собственному желанию, то заявление он пишет за 2 недели.

При завершении трудовых отношений руководитель обязан рассчитаться с сотрудником — оплатить полностью его труд, компенсировать, при необходимости, неиспользованный отпуск. И отдать в руки трудовую книжку.

Рассмотрим особые обстоятельства, которые могут возникнуть при уходе по собственной воле в рамках нормы п 3 ст 77 ТК РФ.

Нередки случаи, когда работодатели вынуждают людей уходить с работы по собственной инициативе, вопреки их желанию. Такое принуждение не приемлемо со стороны законодательства. Заявление об уходе должно быть его написано добровольно — это важно. Работник, которого вынудили оставить работу, заставив написать заявление, вправе обратиться в суд. Однако доказывать факт понуждения к увольнению ему придется самому.

Случаются и иные исключительные ситуации. Например, когда договор расторгается раньше, чем проходят 2 недели. Это может произойти в двух случаях:

  • Гражданин не может продолжать трудиться по объективным причинам. Таким, к примеру, как уход на пенсию, поступление в ВУЗ, перемена места жительства из-за перевода туда супруга на работу или службу. Подобные существенные причины сотрудник должен быть готов подтвердить документами.
  • Работодатель нарушил нормы труд. права или условия договора. Если вина работодателя в таких нарушениях установлена судом, труд. комиссией, профсоюзом или органами контроля и надзора, то договор может быть расторгнут в срок, который напишет работник в своем заявлении.

Есть еще одна особенная ситуация, точнее право работника. Он может отменить своё заявление до того как истекут две недели, а, если берет отпуск с дальнейшим увольнением, то до начала отдыха. Передумать можно, только если за прошедшие дни не был найден новый сотрудник на эту должность и письменно на неё не приглашен. Если нового сотрудника позвать не успели, а заявление отзывается, то увольнение признаётся не состоявшимся, а труд.отношения продолжаются.

Итак, статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ даёт людям возможность расторгнуть договор с организацией по своей инициативе. Увольнение в рамках этой статьи может являться только добровольным желанием сотрудника, причём, свое решение он может переменить. Также в исключительных ситуациях можно уволиться без обязательной отработки двух недель.

Порядок действий в случае, когда работодатель против увольнения

Бывают ситуации, когда в условиях нехватки кадров или по неким объективным или субъективным соображениям руководство не соглашается с уходом сотрудника, препятствуя его попыткам подать заявление. Такое поведение работодателя, конечно, неправомерно, однако работник может растеряться, не понимая как ему выйти из этой ситуации.

Ст 77 п 3 Трудового кодекса РФ даёт любому работнику право уволиться по своему желанию. Никакие мотивы работодателя не должны влиять на волю гражданина. Нужно оформить увольнение грамотно в соответствии с ТК РФ, и тогда никакие действия (бездействие) работодателя не позволять работнику задержаться на месте работы дольше, чем нужно.

Вот каков алгоритм поведения работника, если работодатель препятствует ему при увольнении, отклоняя заявление.

Во-первых, нужно направить заявление об увольнении так, чтобы руководитель не мог уклониться от его получения и заверения такого получения. Это можно сделать тремя способами, об особенностях каждого из которых следует упомянуть отдельно.

    Первый способ: завизировать заявление в секретариате или канцелярии организации, или другом отделе, который регистрирует корреспонденцию. Важно оставить у себя копию заявления об увольнении, на которой должен быть проставлен номер документа. Также должны стоять дата, фамилия, инициалы, подпись и должность сотрудника канцелярии, который это заявление принял. Этот способ самый простой при обычном увольнении, и самый сложный в случае, если сотруднику устраивают препятствия при перемене места работы.

Второй способ: воспользоваться почтовой пересылкой. Отправить своё заявление об увольнении можно заказным письмом или письмом с объявленной ценностью и описью вложения. Отправка корреспонденции по почте обязательно регистрируется, а также гражданин получает квитанцию, подтверждающую отправление. К тому же можно отправить письмо с уведомлением о вручении, чтобы точно знать, когда работодатель получил заявление на руки, и иметь этому документальное подтверждение. Единственный нюанс, который нужно знать, отправляя заявление почтой — что руководитель будет официально предупреждён об увольнении только на следующий день после получения письма. Две недели, которые необходимо отработать перед увольнением, начнут исчисляться только с указанного срока. Поэтому, проставляя в заявлении дату увольнения, нужно предварительно уточнить на почте дату доставки заказного письма.

  • Третий способ: отправить телеграмму. Такой вариант тоже возможен, причём, как известно, срок доставки телеграмм гораздо короче, чем время доставки письма. Срочная телеграмма доставляется за 4 часа, обыкновенная — за 8 часов. Телеграмма должна полностью содержать текст заявления. Также желательно получить для себя её копию с отметкой об отправлении, датой и печатью.
  • Во-вторых, после направления заявления одним из указанных способов, необходимо дальше работать в прежнем режиме до то той даты, которая написана в заявлении, не нарушая труд. дисциплину. В последний день работы руководитель обязан отдать трудовую книжку и произвести денежный расчёт. Далее сотрудник может на работу не выходить.

    Если руководитель отказывается отдать трудовую книжку, не производит денежный расчёт сотрудника, то он не соблюдает установленный законом порядок увольнения. Тем самым он нарушает право работника на добровольное увольнение, установленное в ст77 п3 ТК РФ. Сотрудник всегда может обжаловать действия или бездействия руководства, если считает что его права были нарушены. В законе нет никаких оснований, по которым работодатель мог бы отказать сотруднику в самостоятельном увольнении. За отказ в приёме заявления (если работнику удастся доказать преднамеренность действий и факт самого отказа), а также за любое нарушение законодательства путем установления препятствий при увольнении работника, предусмотрен штраф (ст 5.27 КоАП).

    Работник вправе подать:

    • заявление в рабочий профсоюз;
    • жалобу в Федер. службу по труду и занятости;
    • жалобу в прокуратуру;
    • иск в суд.

    Итак, если руководитель не желает, чтобы сотрудник увольнялся, и старается помещать его уходу из организации, не принимая заявление об уходе, грамотные действия помогут работнику воспользоваться своим правом (ст 77 п 3 ТК РФ) и уволиться в срок. Если увольнение всё же не было оформлено в нужный срок, то в суде с работодателя можно взыскать моральный ущерб, а также обязать его покрыть расходы, которые стали следствием задержки увольнения. В случае, когда руководитель не выдаёт трудовую книжку, через суд можно взыскать сумму равную среднему заработку за каждый день просрочки выдачи.

    Увольнение при отсутствии письменного заявления

    Пункт 3 ст 77 ТК РФ допускает увольнение с работы по своей инициативе только на основании письменного заявления. Закон при этом толкуется буквально. Мнения экспертов совпадает с выводами, основанными на судебной практике. Увольнение без письменного заявления неправомерно. При таком развитии событий нарушаются пункт 3 статья 77 ТК РФ и ст 80 ТК РФ.

    Трудовой договор прекращается только по письменному документу, поданному за 2 недели до самого дня ухода.Для примера рассмотрим один из судебных споров. Работник потребовал восстановить его в должности, так как был уволен по основанию, которое предусматривает пункт 3 ст 77 ТК РФ, но письменно волю свою не выражал. В ходе выяснения деталей дела выяснилось, что заявление было написано от его имени другим лицом. Так как экспертиза почерка подтвердила, что уволенный по собственному желанию сотрудник на самом деле такого желания не изъявлял, суд удовлетворил исковые требования и восстановил его в должности.

    Итак, если человек не изъявлял волю путём написания заявления об увольнении, то уволить его по собственному желанию работодатель не сможет — суд всегда встанет на сторону работника, обязав руководство предприятия восстановить несправедливо уволенного человека на работе.

    Оформление увольнения по соглашению сторон

    Пункт 1 статья 77 ТК РФ допускает завершение труд. отношений по взаимной договоренности между сторонами. Договор расторгается в любой момент, если стороны достигнут согласия.

    Оформляется обычно такое увольнение отдельным документом, который носит название “соглашение о расторжении труд. договора”. Минтруд уточняет, что это соглашение может быть подписано в любое время до дня прекращения труд. отношений. То есть нет необходимости отрабатывать 2 недели, как этого требуют правила при уходе с работы по собственному желанию. Достаточно проставить в документе дату — последний рабочий день и прописать, что основанием прекращения действия труд. договора является соглашение сторон.

    В соглашении могут содержаться также дополнительные условия: сумма компенсации сотруднику при увольнении, если она предусмотрена; возможность оформления отпуска перед увольнением; обязанность работника передать дела своему сменщику и обучить его; и т.п.

    Документ составляется в двух экземплярах, один из которых забирает работник. Второй, подписанный сторонами, экземпляр остаётся у работодателя.

    Стоит упомянуть о судебной практике, касающейся вопросов увольнения по соглашению. Есть судебные решения, по которым для увольнения по п 1 ст 77 ТК РФ хватает взаимного согласия сторон, не обязательно подкрепленного письменным дополнительным документом. То есть форма самого соглашения не важна. По мнению ряда судей, увольнение по п 1 ст 77 ТК РФ будет правомерным, даже если сотрудник просто напишет заявление об увольнении по соглашению сторон, а работодатель издаст соответствующий приказ об увольнении.

    Важная особенность увольнения по договоренности заключается в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке нельзя. Если, работник или работодатель передумают по поводу своего решения, то ни один из них отозвать соглашение не сможет. Аннулировать его можно только опять же достигнув взаимного согласия.

    При попытке восстановить труд. отношения, одна из сторон может отправить другой заявление об отмене соглашения о расторжении. Вторая сторона либо соглашается на аннулирование, либо дает письменный обоснованный отказ.

    Увольнение по соглашению происходит на основании типового приказа, в котором указывается, что трудовые отношения прерваны на основании пункта 1 статьи 77 ТК РФ. Работник знакомится с приказом под роспись. При отказе подписывать приказ, на нём делается пометка о таком отказе.

    После внесения записи об окончании работы в организации, трудовая книжка выдаётся работнику также под роспись (расписаться нужно в личной карточке). В трудовую книжку проставляется печать и подпись.

    При таком увольнении выплачивается зарплата за проработанные дни месяца, материальная компенсация за неиспользование отпуска и другие причитающиеся суммы, если они предусмотрены трудовым или колл. договором.

    Увольнение при изменении условий труда

    Одним из оснований, по которому можно расторгнуть труд. договор, считается отказ работника трудиться далее при измененных трудовых условиях (п 7 ст 77 ТК РФ).

    Организация может предложить работнику подписать соглашение об изменении труд. договора, в котором будет содержаться информация о новых условиях труда. Объективно рабочие условия могут измениться по организационным или технологическим причинам: поменяется технология производства, произойдет структурная реорганизация и т.п.

    Если на предприятии грядут такие перемены, то работодатель обязан предупредить своих сотрудников об этом за 2 месяца до введения новых производственных условий. Проинформировать работников необходимо в письменном виде. При общей перемене условий труда, работодатель не имеет права требовать изменения труд. функций отдельных сотрудников, например, перемены должности или специализации.

    Сотрудник может отказаться принимать новые условия труд. договора. Работодатель в этом случае предоставляет сотруднику другую должность соответствующую его квалификации или менее оплачиваемую должность. Если работник не соглашается или подходящей должности в штате нет, то руководитель фирмы увольняет сотрудника по п 7 ст 77 ТК РФ.