Ст 192 и 193 трудового кодекса

Рубрики Вопрос юристу

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ БЕСПЛАТНОЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ (495) 662-98-20: 441

Стаття 192. Заборона залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні

Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, сверхурочным работам и работам в выходные дни.

1. Ни согласие работника, ни любые другие условия не могут быть основанием для привлечения несовершеннолетних к ночным и сверхурочным работам и работам в выходные дни. Во ночными работами подразумеваются работы, осуществляемые с 22 часов до 6 часов утра по местному времени. Запрещение привлечения к сверхурочным работам не распространяется на работы, выполняемые по окончании рабочего времени в связи с режимом ненормированного рабочего дня, поскольку такие работы не квалифицируются как сверхурочные.

2. Работа в выходные дни означает работу в дни, которые являются для несовершеннолетнего выходные надлежаще утвержденному графику, а не общие выходные дни (воскресенье — часть вторая ст. 67 КЗоТ) и не выходные дни предприятия.

Комментарии к СТ 192 ТК РФ

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. 7 — виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 7.1 — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

п. 8 — аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК РФ, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ, см. коммент. к ней).

3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием только в том случае, если виновные действия, указанные в этих пунктах, совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если же такие действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не является дисциплинарным взысканием. В таком случае общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. коммент. к ст. ст. 81 и 193).

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.

Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК РФ, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа).

Исходя из этого, Верховный Суд РФ решениями от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 признал не соответствующими ТК и не подлежащими применению нормы Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, предусматривающие дополнительные виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков. В обоснование принятых решений Верховный Суд указал, что применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. ст. 192 и 330 ТК РФ.

4. Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 53), в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

С этой целью работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Трудовой кодекс (ТК РФ)

  • проверено сегодня
  • кодекс от 22.10.2018
  • вступила в силу 01.02.2002

Ст. 192 ТК РФ в последней действующей редакции от 1 января 2013 года.

Новые не вступившие в силу редакции статьи отсутствуют.

Часть третья

Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Глава 30. Дисциплина труда

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • 1) замечание;
  • 2) выговор;
  • 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьёй 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарные взыскания

На сегодняшний день довольно важной проблемой бизнеса является дисциплина работников. Особенно, когда она влияет на продуктивность рабочего процесса, и как следствие — получаемую прибыль.

Для ее решения надо приучить работников соблюдать дисциплину. Но как это сделать так, чтобы потом не было проблем с трудовой инспекцией?

Если интересно — ответ на вопрос найдете в нашей статье.

Одним из лучших инструментов для борьбы с недисциплинированностью работников являются дисциплинарные взыскания.

Рассмотрим основные моменты их организации, чтобы Вы с легкостью смогли применять их в своем рабочем процессе.

Дисциплинарные взыскания — что это?

В качестве дисциплинарных взысканий можно применять:

– замечание;
– выговор;
– увольнение по основаниям, перечисленным в ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ (исключение — отдельные категории работников, к которым нельзя применять данный вид взысканий).

Иные виды дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Например, к работникам морского транспорта и рыбопромыслового флота России могут применяться, кроме общих, такие виды дисциплинарных взысканий, как: строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 13 Устава, утв. Постановлением Правительства РФ № 395 от 23 мая 2000 г., п. 15 Устава, утв. Постановлением Правительства РФ № 708 от 21 сентября 2000 г.).

Подобные взыскания предусмотрены и для работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты (п. 1 ст. 4 Федерального закона № 35-ФЗ от 8 марта 2011 г.).

То есть, проще говоря — взыскания, отличные от замечания, выговора, увольнения и могут быть предусмотрены только в специальных отраслях и не применимы к работе в обычных коммерческих организациях.

Также важно понимать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

И при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Подтверждение: ч. 5 ст. 193, ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Какие диспциплинарные взыскания применять нельзя?

Работодатель не вправе самостоятельно устанавливать какой-либо из видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, в том числе систему штрафов (за опоздание, курение в неположенном месте, использование компьютера в личных целях и т.п.), перевод на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, лишение премии, если оно оформляется как дисциплинарное взыскание.

Если работодатель на локальном уровне (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка) установит такие дисциплинарные взыскания, они не подлежат применению как ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. Подтверждение: ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9, ч. 2, 4 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что за использование незаконной системы дисциплинарных взысканий предусмотрена ответственность для работодателя.

Кроме того, применение дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством, может быть оспорено работником в судебном порядке.

К каким категориям работников применять дисциплинарные взыскания нельзя?

Их нельзя применять к следующим категориям работников:

– членам профсоюза без учета мнения профсоюза, если увольнение оформляется по основанию «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (ч. 2 ст. 82, п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

– беременным женщинам (ст. 261 Трудового кодекса РФ);

– работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, следует учесть, что женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других работников, воспитывающих указанных детей без матери, также нельзя уволить по некоторым виновным основаниям.

В частности, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб).

За какие проступки можно применить дисциплинарные взыскания?

Дисциплинарные взыскания можно применять — за неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Рассмотрим данный момент подробнее.

Примерами таких проступков являются:

– нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил;

– невыполнение или некачественное выполнение производственного задания;

– опоздание на работу;

– использование рабочего времени в личных целях (например, использование рабочего компьютера (сети Интернет) в личных целях);

– невежливое обращение с клиентами и (или) коллегами и т.п.

Трудовым законодательством предусмотрены дисциплинарные проступки, за совершение которых работодатель вправе применить к работнику самое строгое взыскание — увольнение.

Большинство из них перечислено в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Это прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и т.п., а также неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (в т. ч. систематические опоздания) (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: п. 35 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., письма Минтруда России № 14-2/В-888 от 16 сентября 2016 г., Роструда № 1146-ТЗ от 11 марта 2009 г., № 4415-6 от 31 октября 2007 г.

Работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания за совершение действий (бездействий), которые не относятся к возложенным на работника трудовым обязанностям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от:

– выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;

– выполнения работ в случае невыдачи работнику средств индивидуальной или коллективной защиты в соответствии с установленными нормами;

– выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, непредусмотренных трудовым договором;

– выполнения работ вследствие участия в забастовке (если эта забастовка не признана незаконной по решению суда);

– служебной командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные (праздничные) дни (если ему нельзя давать такие поручения или он имеет право отказаться от их выполнения).

Подтверждение: ч. 6, 7 ст. 220, ч. 2 ст. 414 Трудового кодекса РФ, абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 1 от 28 января 2014 г.

Обязан ли работодатель выяснять причины нарушения трудовой дисциплины?

Перед применением взыскания обязательно надо предварительно затребовать от работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

Из этого объяснения можно узнать о причинах, по которым трудовая дисциплина была нарушена.

Требование о представлении объяснения нужно предъявить работнику под подпись на втором экземпляре, который останется у работодателя.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования от работника письменного объяснения он его не представил, нужно составить об этом акт за подписью не менее двух свидетелей (см., например, Акт об отказе работника от объяснений по факту хищения по месту работы чужого имущества).

Непредставление письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует учесть, что если работник сразу после требования отказался представить объяснение, лучше не применять дисциплинарное взыскание в тот же день, а дождаться окончания двухдневного срока, поскольку суды в таких случаях нередко принимают решение в пользу работника. Подтверждение: ч. 1, 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Процедура применения дисциплинарного взыскания считается соблюденной также в следующих случаях:

– объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка затребовано у работника устно, и он предоставил письменное объяснение. В ст. 193 Трудового кодекса РФ нет обязанности требовать объяснение письменно;

– работник уволен в день, когда у него было затребовано объяснение, и он его представил письменно до истечения двухдневного срока, то есть объяснение получено раньше срока, отведенного на его написание ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Беспроблемный вариант. Составлять акт об отсутствии письменного объяснения и применять дисциплинарное взыскание (в т. ч. увольнение) рекомендуется по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения за исключением случая, когда работник представил письменное объяснение сразу же после требования.

В данной ситуации нет необходимости выдерживать двухдневный срок на написание объяснения, так как оно уже получено.

В отдельных случаях также нужно устанавливать уважительность причины нарушения трудовой дисциплины.

Если работодатель сочтет эти причины неуважительными, он вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Для принятия решения об уважительности причины, как правило, недостаточно только объяснения работника, поскольку он может привести недостоверные сведения (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.).

Поэтому желательно, чтобы он подтвердил уважительность причины, представив соответствующие письменные доказательства.

Например, при болезне — листок временной нетрудоспособности, при участии в ДТП — справку об участии в ДТП (протокол о совершении административного правонарушения), при вызове в суд — повестку и т.д.

В то же время в ряде случаев уважительность причины, по которой трудовая дисциплина была нарушена, не имеет значения, и привлечь работника к ответственности можно, независимо от причины нарушения.

Например, это касается аморального проступка, хищения по месту работы чужого имущества, совершения действий, дающих основание для утраты доверия к работнику.

Уже сам факт совершения таких проступков дает работодателю право применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Подтверждение: ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Какие документы служат подтверждением факта совершения (обнаружения) дисциплинарного проступка?

Служат подтверждением следующие документы:

– акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей (см., например, Акт о появлении на работе в состоянии опьянения, Акт о неисполнении работником трудовых обязанностей);

В зависимости от характера дисциплинарного проступка подтверждать виновность работника могут и другие документы, например:

– письменные жалобы (рекламации) покупателей, клиентов, коллег и т.п., Индивидуальный план работы, письменный отчет работника о выполнении работ (например, при ненадлежащем исполнении или неисполнении трудовых обязанностей).

Косвенным подтверждением неисполнения работником трудовых обязанностей (в дополнение к указанным документам) служат также трудовой договор и должностная инструкция, в которых описана трудовая функция работника, его должностные обязанности;

– табель учета рабочего времени (например, в случае прогула);

– медицинское заключение (например, при появлении работника на работе в состоянии опьянения);

– письменное объяснение работника (если в нем он признает факт нарушения трудовой дисциплины) (см., например, Объяснительную записку по факту нарушения требований охраны труда).

Подтверждение: ст. 192-193 Трудового кодекса РФ, п. 33-35, 38, 42-43 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Приговор суда (постановление судьи) обязателен, если организация собирается применить к работнику такую меру дисциплинарного взыскания — как увольнение в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, приговор (постановление) может подтверждать совершение работником аморального проступка и послужить основанием увольнения по данному основанию (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: п. 41, 45-47 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Как оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику?

Основанием для составления приказа о применении дисциплинарного взыскания служат документы, подтверждающие вину работника (акты, объяснительная записка, докладные записки, судебные документы, жалобы и т.п.).

Их реквизиты нужно указать в приказе (образец его оформления). Приказ следует объявить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания. В указанный срок не включается время отсутствия работника на работе.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом нужно составить соответствующий акт за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отказе работника ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания).

Подтверждение: ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Если дисциплинарное взыскание влечет увольнение, как внести запись в трудовую?

Если дисциплинарным взысканием является увольнение, внести соответствующую запись в трудовую книжку (раздел «Сведения о работе») и личную карточку (раздел XI формы № Т-2).

Если применяется выговор (замечание) — вносить запись в трудовую?

Запись о применении замечания, выговора в трудовую книжку и личную карточку не вносится. Подтверждение: ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ, п. 4, 5 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.

Есть ли сроки для применения дисциплинарных взысканий?

Трудовое законодательство устанавливает определенные сроки для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В частности, работодатель вправе применить его в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (в отдельных случаях — не позднее двух лет).

При этом днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершении проступка.

При этом неважно, наделен непосредственный руководитель правом применения дисциплинарных взысканий или нет. Подтверждение: пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Обратите внимание! В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение месячного срока.

Вместе с тем существует ограничение на возможность применения дисциплинарного взыскания в зависимости от момента совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание нельзя применить к работнику позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

А в случае его обнаружения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Течение указанных сроков (шесть месяцев или два года) приостанавливается на время производства по уголовному делу.

Если работодатель применит дисциплинарное взыскание к работнику с нарушением установленного срока, при возникновении трудового спора суд может признать такое взыскание неправомерным.

Подтверждение: ч. 3-4 ст. 193 Трудового кодекса РФ, пп. «в» п. 34 Постановления Пленум.

Пример использования системы дисциплинарных взысканий

Наиболее частым нарушением со стороны обычного работника в эру технологий, конечно, является использование служебного компьютера в личных целях.

В связи с чем работодателю целесообразно в своей организации установить запрет на такие действия и ознакомить с ним всех работников под подпись, так как прямо в трудовом законодательстве упоминания о таком нарушении нет.

Например, это можно сделать в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Такое локальное урегулирование снизит риск обжалования работниками дисциплинарных взысканий как примененных незаконно.

В данной ситуации работодатель вправе применить к работнику замечание или выговор (увольнение — но только в случае повторного нарушения при наличии действующего взыскания) (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Материально наказывать работников за такие проступки нельзя, но можно, например, лишить премии, но только если отсутствие дисциплинарных взысканий включено в показатели премирования.

Таким образом, если на сотрудника не влияет формат обычного общения, то путем закрепления определенных элементов дисциплинированности в приказах на премирование, в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о премировании, Вы сможете приучить его не только работать более эффективно.

Но еще и сэкономить на выплатах премии, таким «неродивым» работникам.

Но в использования такого инструмента воздействия на работника как премии есть определенные тонкости.

А именно — работодатель не вправе отменять выплату премии, если лишение (невыплата) премии оформляется работодателем как дисциплинарное взыскание.

Лишение работника премии не может являться мерой дисциплинарного взыскания, поскольку такой вид взыскания не предусмотрен трудовым законодательством (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Однако депремирование при наличии дисциплинарного взыскания возможно, если оно производится за невыполнение показателей премирования.

Таким образом, для этого безопаснее всего в локальном нормативном акте, регулирующем вопросы премирования у работодателя (например, в Положении о премировании работников, Положении об оплате труда работников), предусмотреть выплату премии только работникам, не имеющим в периоде, за который выплачивается премия, дисциплинарных взысканий.

В данном случае это не будет являться нарушением трудового законодательства, так как работодатель самостоятельно разрабатывает критерии премирования (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Выплата или невыплата премии может быть поставлена в зависимость от соблюдения работниками трудовой дисциплины (что является их обязанностью в соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Если в Положении о премировании прописаны условия лишения или снижения премиальных выплат, депремирование при наличии соответствующих условий правомерно (письмо Роструда № 3251-6-1 от 18 декабря 2014 г.).

Также в качестве еще одного инструмента можно издать специальный документ — положение (правила, регламент, инструкцию) об использовании сети Интернет с рабочего компьютера, где прописать не только запрет посещать посторонние сайты, но и другие ограничения (на допуск за рабочий компьютер посторонних лиц, скачивание контента, компьютерные игры на рабочем месте) (см., например, Положение об использовании сети Интернет на рабочем месте).

Это позволит четко регламентировать пользование сетью за счет работодателя.

Желательно также определить:

– какие именно сайты нельзя посещать с рабочего компьютера (развлекательные, социальные сети, сайты магазинов с целью совершения личных покупок и т.п.);

– что будет доказательством нарушения со стороны работника (распечатка статистики пользования сетью Интернет за определенный период с адресами посторонних сайтов и т.п.).

Существуют и технические способы борьбы с такими злоупотреблениями (блокировка определенных сайтов, например, социальных сетей), которые можно поручить разработать системному администратору.

Важный момент! Работник должен быть ознакомлен с такими локальными актами под подпись при приеме на работу, а также в процессе трудовой деятельности у работодателя (если в документы вносились изменения или утверждались новые).

Подтверждение: абз. 10 ч. 2 ст. 22, ст. 61, ч. 3 ст. 68, ч. 4 ст. 103 Трудового кодекса РФ.

Иначе применять данные варианты воздействия будет нельзя.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ в статью 192 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2013 г.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.