П 2 ст278 тк рф

Рубрики Наша практика

Трудовой кодекс РФ

c комментариями

Комментарий к статье 278

§ 1. В наименовании ст. 278 и в ее тексте слово «расторжение» заменено словом «прекращение». Этим обеспечивается связь ст. 278 со ст. 74 ТК.
Из п. 2 исключено слово «досрочном». Новая редакция этого пункта позволяет его реализовывать как при досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации, так и в связи с ограничением срока действия заключенного с ним договора.
С учетом особенностей правового положения унитарных предприятий п. 2 ст. 278 дополнен. В соответствии с включенным в этот пункт дополнением решение о прекращении трудового договора по указанному в нем основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

§ 2. Трудовые договоры с руководителями организаций независимо от их организационных правовых форм и форм собственности носят срочный характер — они заключаются на определенный срок (до пяти лет), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами (см. ст. 58, 59 ТК).

§ 3. Общие основания расторжения трудового договора предусмотрены ст. 78, 81 и 83 ТК. Они применимы и к руководителю организации.
В ст. 81 содержатся и особые основания расторжения трудового договора с руководителями организации и рядом других руководящих работников: принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9); однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10).

§ 4. Статья 278 предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:
1) в зависимости от дальнейшей судьбы организации — несостоятельность (банкротство);
2) в связи с прекращением трудового договора по решению уполномоченного на то органа (лица);
3) по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации.

§ 5. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)», в редакции от 26 октября 2002 г. (ст. 69), с последующими изменениями, предусматривает отстранение от должности руководителя организации-должника с момента введения внешнего управления (СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4190; 2004. N 35. Ст. 3607). Следствием отстранения руководителя от должности может быть перевод на другую работу или расторжение с ним трудового договора (см. п. 1 ст. 278).

§ 6. Возможность досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации по решению полномочного органа помимо п. 2 ст. 278 предусмотрена в ст. 279 ТК.
Пункт 2 ст. 278 предусматривает возможность досрочного прекращения трудового договора вне зависимости от оснований в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом (органом).
Очевидно, что правом расторжения (прекращения) трудового договора с руководителем организации должен обладать тот орган, который вправе его назначить, утвердить, избрать и заключить с ним трудовой договор (см. § 4 комментария к ст. 275 ТК).
Принимая во внимание, что ст. 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 3 ст. 81 ТК, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // БВС РФ. 2004. N 6. С. 2).
При проведении аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения руководителя предприятия в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа, если коллективным договором не установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см. п. 1 Постановления Правительства РФ от 4 октября 2002 г. N 738 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234» // СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2001. N 31. Ст. 3281; 2002. N 41. Ст. 3986; 2006. N 13. Ст. 1408).

§ 7. Возможность предусматривать в трудовом договоре с руководителем организации дополнительные (иные) основания расторжения трудового договора — исключение из общего правила. Об общих правилах см. п. 12 Рекомендаций по заключению трудового договора в письменном виде, утвержденных Минтрудом РФ 14 июля 1993 г. (Бюллетень Минтруда РФ. N 9 — 10).

§ 8. В трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия в качестве дополнительных оснований его расторжения предусматриваются следующие:
а) невыполнение утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности унитарного предприятия;
б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок унитарного предприятия;
в) несоответствие руководителя унитарного предприятия занимаемой должности, установленное по результатам аттестации;
г) невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
д) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
е) наличие по вине руководителя на унитарном предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате (см. п. 2 Постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2001. N 31. Ст. 3281; РГ. 2002. 16 окт.; примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденный распоряжением Мингосимущества России от 16 февраля 2000 г. N 189-Р, с изменениями от 9 июня 2000 г. N 50-Р // Бюллетень Минтруда РФ. 2000. N 5 и 9). Постановлением Правительства РФ от 14 ноября 1999 г. N 1116, с изменением от 15 октября 2000 г., утвержден Порядок отчетности руководителей федерального государственного унитарного предприятия и представителей РФ в органах управления акционерными обществами (СЗ РФ. 1999. N 42. Ст. 5034; 2001. N 43. Ст. 4104; 2006. N 13. Ст. 1408). Этим Постановлением введена ответственность названных лиц за искажение отчетности, предусмотренной утвержденным Правительством РФ порядком.

П 2 ст278 тк рф

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами — п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Судебная практика увольнения по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст ст. 278, 288 ТК РФ

Увольнение в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ)

1. Пункт 2 ст. 278 ТК являясь специальной нормой, закрепляет право субъектов, перечисленных в указанном пункте, в соответствии с принятыми ими решениями, прекратить трудовой договор с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора: срочного или бессрочного

П. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в должности директора МОУ ДОД «Детская школа искусств им. В.С. Серовой». Ссылалась на то, что она была уволена Комитетом культуры и спорта по п. 2 ст. 278 ТК РФ незаконно, так как причин для ее увольнения не имелось. Кроме того, работодатель в нарушение требований ст. 193 ТК РФ не затребовал от нее до увольнения письменного объяснения.

Решение суда об удовлетворении иска отменено областным судом, указано при этом, что прекращение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ является самостоятельным основанием для увольнения руководителей организации и не является дисциплинарным взысканием в виде увольнения. Следовательно, к правоотношениям, возникшим при увольнении руководителя организации по указанному основанию, не применима ни ст.193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий», ни ст. 195 ТК РФ «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации по требованию представительного органа работников», на которые суд сослался в своем решении.

Увольнение руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ , не является мерой юридической ответственности. Работодатель, увольняя руководителя организации по такому основанию, не обязан требовать от руководителя каких-либо объяснений, независимо от мотивации принятия решения. Таким образом, п. 2 ст. 278 ТК являясь специальной нормой, закрепляет право прекратить трудовой договор с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора: срочного или бессрочного.

Исходя из указанной нормы и применительно к данному спору, обстоятельствами, имеющими значение для правильного рассмотрения требований истицы о восстановлении на работе и подлежащими доказыванию соответчиками, являются соблюдение ответчиками процедуры увольнения (наличие соответствующего решения, принятого уполномоченным органом (собственником имущества) юридического лица, а также гарантий, предоставленных Трудовым кодексом РФ руководителю организации в случае расторжения с ним договора по этому основанию (в виде выплаты компенсации, запрета на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске), а не причины, послужившие основанием для прекращения трудового договора.

При таких обстоятельствах процедура увольнения истицы нарушена не была Увольнение истицы в период ее временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске Комитетом культуры и спорта также не было допущено. Предусмотренные ст. 279 ТК РФ выплаты компенсации истице были произведены ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

2. По смыслу п. 2 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора

К. обратился с иском к департаменту о восстановлении на работе. Указал, что приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей. К. уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Отменяя решение суда об удовлетворении иска, областной суд указал, что закон не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.

Увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер (извлечение из определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 г. N 33-2601/2008; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (36), 2008)

3. Общее собрание акционеров или совет директоров общества вправе расторгнуть трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий. Предусмотренное ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» право общего собрания акционеров или совета директоров общества досрочно расторгать трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий подтверждено и ст. 279 ТК РФ

Ч. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Указал, что был принят на работу и.о. директора ЗАО. В период с 1 по 11 февраля был заслушан его отчет за прошедший период, после чего он был отстранен от занимаемой должности, уволен по п. 14 ст. 81 ТК РФ .

Отменяя решение суда об удовлетворении иска, суд второй инстанции указал, что при разрешении споров о восстановлении на работе руководителей акционерных обществ, суд обязан проверить лишь соблюдение органом, принимавшим решение об освобождении, процедуры освобождения от должности, поскольку в соответствии с Законом «Об акционерных обществах» им предоставлено право освобождать руководителей обществ без указания причин.

Предусмотренное ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» право общего собрания акционеров или совета директоров общества досрочно расторгать трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий подтверждено и ст. 279 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суду надлежало в круг юридически значимых и подлежащих доказыванию включить лишь вопросы о том, правомочным ли органом принято решение об освобождении истца от занимаемой должности и соблюден ли порядок принятия данного решения (Извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-1762 от 26 мая 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

4. В соответствии со ст. 65 ФЗ «Об акционерных обществах» и с Уставом ЗАО «Т.» досрочное прекращение полномочий генерального директора общества отнесено к компетенции совета директоров. Это свидетельствует о том, что решение о досрочном прекращении полномочий истицы принято уполномоченным органом; Постановление Правительства от 16 марта 2000 года N 234 регулирует вопросы заключения трудовых договоров и аттестации только руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Из его содержания следует, что оно направлено на повышение эффективности работы федеральных государственных унитарных предприятий и вопросы заключения трудовых договоров и аттестации руководителей государственных унитарных предприятий субъектов РФ не регулирует. Смотрите далее » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе «

Прекращения трудового договора с совместителями

1) Истец состоял в должности на условиях совместительства. В статье 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя

К. обратился в суд с иском к учреждению о восстановлении на работе в должности заведующего отделением структурного подразделения участковой больницы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, и компенсации морального вреда

Решением суда постановлено отказать в удовлетворении иска К. Судом первой инстанции достоверно установлено, что истец работал в должности врача-терапевта участкового, как на основной работе в соответствии с трудовым договором. Кроме того, истец состоял в должности заведующего отделением участковой больницы на условиях совместительства.

Истец был предупрежден в письменной форме об увольнении с должности заведующего отделением — врача-терапевта структурного подразделения участковой больницы в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с тем, что на указанную должность будет принят работник для которого данная работа будет являться основной.

На основании п. 14 ст. 81 , ст. 84.1 , ст. 288 Трудового кодекса РФ , суд обоснованно пришел к выводу, что истец уволен с должности с соблюдением норм трудового законодательства. Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя ( Определение Нижегородского областного суда от 16 сентября 2008 г. N 33-5757)

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 тк рф

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2013, N 6

ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ ПО П. 2 СТ. 278 ТК РФ

Статья посвящена особенностям прекращения трудового договора с руководителем организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ. Автор рассматривает различные правовые аспекты прекращения трудового договора с руководителем. Отдельное внимание уделяется компенсации, предоставляемой руководителю при увольнении по указанному основанию.

В настоящее время в условиях модернизации экономики вопросы регулирования труда руководителя организации являются весьма актуальными. Специфика и сложность правового положения руководителя обусловлена широким спектром полномочий, функций, обязанностей, которые возлагаются на него, а также проблемами соотношения норм трудового и корпоративного права, их применения в практических ситуациях, с которыми может столкнуться любая современная российская организация.

Особенности правового статуса руководителя определяют, в свою очередь, особые условия прекращения трудового договора с ним. К таковым, в частности, относятся случаи: отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) — п. 1 ст. 278 ТК РФ, принятия уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора — п. 2 ст. 278 ТК РФ. Кроме того, согласно п. 3 ст. 278 ТК РФ иные основания могут быть предусмотрены непосредственно в трудовом договоре с руководителем организации.

Из перечисленных оснований предметом настоящего исследования являются нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ и связанной с ними ст. 279 ТК РФ, которые затрагивают такие проблемы, как важность соблюдения правовой формы процедуры прекращения трудовых отношений, гарантии руководителю при увольнении, значение компенсации руководителю при увольнении, принцип недопустимости злоупотребления правом и др., с учетом актуальной судебной практики.

При анализе правовых аспектов основания прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, с точки зрения автора, наиболее важными представляются следующие вопросы.

Во-первых, право работодателя прекратить трудовые отношения с руководителем является безусловным. Это означает, что работодателю не требуется указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения договора, мотивы увольнения, поскольку законодатель не рассматривает п. 2 ст. 278 ТК РФ в качестве меры юридической ответственности исходя из того, что увольнение в этом случае не связано с противоправным виновным поведением руководителя. Увольнение же за совершение виновных действий (бездействия) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о вине руководителя, его неправомерном поведении, так как при возникновении спора обоснованность и законность увольнения подлежат проверке судом.

В свою очередь, расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ может объясняться, например, изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, конкретный перечень которых установить невозможно. Это может быть связано с необходимостью повышения эффективности управления организацией, или со сменой стратегии развития бизнеса в целом, или же с утратой доверия собственника к руководителю организации и т. п.

Таким образом, данная норма имеет целью защиту интересов и прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, включая право определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности.

Кроме того, по мнению Конституционного Суда РФ (Постановление КС РФ от 15.03.2005 N 3-П), данное основание не является противоречащим Конституции РФ, так как связано с объективно существующими особенностями характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции. Поэтому законодатель вправе предусматривать особые правила расторжения трудового договора с руководителем, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина.

Во-вторых, решение о прекращении деятельности руководителя вправе принять уполномоченный орган управления организации любой организационно-правовой формы, или собственник имущества, или уполномоченный им орган или лицо. На практике зачастую прекращение полномочий руководителя фактически признается увольнением, так как означает невозможность осуществления руководителем своих полномочий, предоставленных ему законом, учредительными документами, трудовым договором. Однако, принимая решение о прекращении полномочий руководителя, уполномоченный орган должен придать ему должную правовую форму, а именно: помимо принятия решения о прекращении полномочий прекратить и трудовой договор по основанию, предусмотренному ТК РФ [1].

В-третьих, при решении вопроса о прекращении трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ необходимо принять во внимание разъяснение Верховного Суда РФ (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред. от 29.09.2010) о том, что на руководителя в этом случае распространяются общие гарантии при увольнении: в частности, трудовой договор не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Это объясняется тем, что в силу ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, специальные нормы в ТК РФ, регулирующие особенности труда руководителя организации, не содержат норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а именно общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

Компенсация руководителю при увольнении

И наконец, еще одна гарантия, предоставляемая руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, при отсутствии виновных действий (бездействия) с его стороны, — это выплата компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Эта обязанность работодателя прямо предусмотрена ст. 279 ТК РФ.

Данная компенсация является юридической формой такой распространенной управленческой техники, как «золотой парашют», «золотое рукопожатие», «золотой спасательный жилет» (от англ. golden parachute, golden handshake, golden life jacket), весьма характерной для стран с развитой рыночной экономикой, например США. В обиход российских компаний эта управленческая технология активно начала входить с конца 1990-х гг., и в настоящее время она часто применяется, особенно в международных компаниях, компаниях с иностранными инвестициями.

Юридические нормы, обеспечивающие применение технологии «золотого парашюта» сегодня, исследователи делят на две группы:

— компенсация при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— вышеупомянутая гарантия руководителю организации в случае прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ в виде выплаты компенсации в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ) [2, с. 5].

Данная классификация может быть проведена в зависимости от значения данной компенсации и стадии ее согласования: указанные выплаты можно рассматривать в качестве собственно компенсаций по факту прекращения трудовых отношений (первая указанная выше группа) либо в качестве компенсации-гарантии, которая согласуется, как правило, на стадии заключения трудового договора (вторая группа).

Что касается компенсации по ст. 279 ТК РФ, как подчеркнул Конституционный Суд РФ в п. 4.2 Постановления от 15.03.2005 N 3-П, она представляет правовую гарантию защиты руководителя от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, защиты от возможной дискриминации и произвола. Она определяется с учетом времени, оставшегося до истечения срока действия трудового договора, сумм, которые руководитель мог бы получить, продолжая работать в организации, а также дополнительных расходов, которые он может понести в результате досрочного прекращения договора, и пр. Максимальный предел законодательно не установлен, конкретный размер может быть закреплен в трудовом договоре. Исходя из юридической природы этой гарантии отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и ее размере не освобождает работодателя от обязанности выплатить минимальный размер компенсации, предусмотренный в законе. Эту позицию в 2008 г. также подчеркнул Верховный Суд РФ (Определение ВС РФ от 25.01.2008 N 5-В07-170).

Представляется, что установление законом минимального размера в виде 3-кратного среднего месячного заработка связано с тем, что данная компенсация должна быть сопоставима с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам, и, соответственно, не может быть меньше, чем, к примеру, при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

Иной, больший размер компенсации может быть определен по соглашению сторон. Специалисты рекомендуют устанавливать ее размер еще при заключении трудового договора, но это возможно и в любой момент в процессе уже действующих трудовых отношений путем заключения соответствующего соглашения об изменении условий трудового договора [3, с. 9].

В случае возникновения спора размер компенсации определяется по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

Следует также отметить, что первоначальная редакция ст. 279 ТК РФ (до изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) не предусматривала минимального размера компенсации, а именно: компенсация за досрочное расторжение с руководителем трудового договора выплачивалась в размере, определяемом трудовым договором.

Такая формулировка в законе означала легальную возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем целям данной выплаты, учитывая, что руководителю бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор наиболее выгодных для себя условий по таким обстоятельствам, как конкуренция на рынке труда, характер и цели деятельности юридического лица, его организационно-правовая форма (п. 5 Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П), или возможность такую компенсацию не устанавливать и, соответственно, не выплачивать. В настоящее время этот вопрос решен, так как законодательно закреплен минимальный размер гарантии.

Что касается видов и форм компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, чаще всего она предоставляется в виде денежной выплаты и может быть определена:

— средним заработком руководителя за определенный период времени;

— суммами заработной платы, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя;

— оценкой сумм дополнительных расходов, которые руководитель, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора.

Помимо компенсации в трудовом договоре стороны в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой (ст. 279 ТК РФ), вправе предусмотреть конкретные условия ее применения, сам порядок досрочного расторжения договора по указанному основанию, например установить срок предупреждения руководителя об увольнении.

В защиту руководителя Конституционный Суд РФ подчеркнул его абсолютное право обратиться в суд и оспорить увольнение, если, по его мнению, трудовой договор расторгнут в результате дискриминации, злоупотребления правом. В случае установления судом соответствующих фактов нарушенные права руководителя подлежат восстановлению (п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П).

Однако нарушение сроков расчета при увольнении, невыплата компенсации не являются основанием для восстановления на работе. Невыплата компенсации не может расцениваться в качестве нарушения порядка увольнения, а представляет собой гарантию, предоставляемую ТК РФ в случае прекращения трудового договора по данному основанию. Такая позиция отражена, к примеру, в решении Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 24.12.2009 по иску Б. к мэрии городского округа г. Тольятти о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Анализ судебной практики по спорам, связанным с увольнением руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ, позволяет выделить следующие правовые подходы в отношении применения «золотых парашютов», а также случаев злоупотребления правом сторонами трудового договора.

В настоящее время суды зачастую исходят из того, что трудовой договор, содержащий условия о «золотом парашюте», должен заключаться при соблюдении не только требований трудового законодательства, но и законов о хозяйственных обществах, в частности положений о крупных сделках и сделках с заинтересованностью. Такая позиция основана на теоретическом правовом подходе, согласно которому договор, заключаемый руководителем и организацией в лице уполномоченного лица, носит смешанный полиотраслевой характер и регулирует одновременно и трудовые, и гражданские отношения.

Таким образом, отдельные условия гражданско-правового характера как бы вкрапливаются в структуру трудового договора, не посягая при этом на ключевые начала трудового права. Этого подхода придерживаются Д. Огородов, М. Челышев [4, с. 310 — 355].

В качестве примера можно привести Постановление Президиума ВАС РФ.

Пример. Постановлением Президиума ВАС РФ от 27.04.2010 N 17255/09 по делу N А73-8147/2009 трудовой договор с генеральным директором общества был признан сделкой с заинтересованностью и, соответственно, спор по выплате компенсации, установленной в размере части активов общества, был признан подведомственным арбитражному суду, а не суду общей юрисдикции, где рассматриваются трудовые споры.

Следует отметить, что толкование правовых норм в Постановлении Президиума ВАС РФ является общеобязательным и подлежит применению при рассмотрении арбитражными судами аналогичных дел. Такая позиция представляется спорной в отношении возможности отнесения трудового договора к разряду сделок, а также установления подведомственности арбитражных судов разрешать вопросы о выплате компенсаций при увольнении руководителям, которые являются предметом трудовых споров.

Учитывая, что согласно действующему трудовому законодательству (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) «. трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий», а ст. 279 ТК РФ не устанавливает максимальный предел компенсации руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, руководителям крупных компаний зачастую удается предусмотреть в трудовом договоре довольно высокий размер «золотого парашюта» на случай увольнения.

Суды, буквально трактуя указанные положения закона, удовлетворяют иски уволенного руководителя в случае отказа компании от выплаты такой компенсации, несмотря на ее размеры, значительно превышающие законодательный минимум, и не учитывают возможное злоупотребление правом руководителем при необоснованном ее завышении. Такой подход судов в профессиональных кругах получил название «формального».

Основываясь на формальном подходе, суды обращают внимание на положения уставных, внутренних локальных документов организации, то есть проверяют, принимается ли решение в зависимости от того, кто согласно уставу уполномочен назначать (избирать) руководителя на определенные должности, кто устанавливает размер компенсации, в каких случаях она выплачивается.

Если условие о компенсации не соответствует установленным в вышеуказанных документах положениям, «привнесено» в трудовой договор неуполномоченным лицом, с которым работник заключил такое соглашение, данная выплата может быть оспорена работодателем в суде по искам о признании такого положения трудового договора недействительным по следующим основаниям: превышение лицом-подписантом своих полномочий, несоответствие пунктов трудового договора внутренним локальным актам, регулирующим оплату труда, уставным документам организации.

Пример. Эту позицию иллюстрирует решение Мещанского районного суда г. Москвы, отказавшего в ноябре 2011 г. бывшему президенту «Банка Москвы» А. Бородину, досрочно уволенному по решению собрания акционеров, во взыскании с работодателя компенсации в размере более 140 млн руб., так как банком были представлены доказательства заключения трудового договора неуполномоченным лицом (Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 21.11.2011 по делу N 2-7327/2011).

Однако у судов встречаются и противоположные позиции (Решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 14.07.2009 по иску В. Малкова к ОАО «Банк «Северная казна»). Даже если выявляется, что имели место нарушения процедуры заключения трудового договора, руководитель не может нести ответственность за нарушения, допущенные другой стороной при его подписании, то есть это не должно влиять на его права. В противном случае создается возможность для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложении на работника (в отсутствии его вины) ответственности за действия другой стороны, а такой подход противоречит основам права и, соответственно, не может являться допустимым [5, с. 25 — 37].

В противовес формальному подходу существует практика «чистого» злоупотребления правом руководителем, когда суды учитывают, что соглашения о намеренно завышенных «золотых парашютах» заключаются в тайне от собственников организации или в ситуации, когда компанию ожидают смена собственника и, соответственно, смена руководства, топ-менеджмента. При доказанности факта намеренных действий со стороны заинтересованных лиц, направленных на причинение ущерба организации, например в ситуации, когда выплата компенсации руководителям фактически приводит организацию к банкротству, в удовлетворении иска руководителю может быть отказано.

В профессиональных кругах существует также дискуссия о силе корпоративного решения о запрете выплаты «золотого парашюта». Считаем, что организация, к примеру акционерное общество, не вправе по решению уполномоченного органа отказать уволенному руководителю в выплате, установленной законом, трудовым договором, компенсации при увольнении.

Если стороны в трудовом договоре ставят вопрос о выплате компенсации под отменительное условие (к примеру, компенсация не выплачивается при принятии соответствующего решения советом директоров либо общим собранием акционеров о запрете выплаты), такое условие может быть признано судом ничтожным, так как отменительное условие должно быть обстоятельством, не зависящим от воли сторон. Принятие же подобного корпоративного решения связано с волей общества. Помимо этого следует учитывать, что трудовой договор — это прежде всего соглашение сторон по определенным в нем условиям. Изменение, отмена какого-либо условия могут быть осуществлены также только по соглашению сторон, оформленному надлежащим образом, то есть при наличии на то согласия руководителя, которому такая выплата предоставлена. Более того, даже при наличии надлежащим образом оформленного отказа руководителя от компенсации данное условие трудового договора будет ничтожным в силу того, что оно ухудшает положение работника по сравнению с условием, предусмотренным законодательством, то есть организация (при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя) не вправе по решению органа управления отказать руководителю при увольнении в выплате по крайней мере в размере установленного законом минимума.

Вопросы налогообложения компенсации руководителю

При увольнении руководителей организациям важно принимать во внимание и такой важный экономический аспект, как налогообложение выплачиваемых «золотых парашютов».

В отношении налога на прибыль юридических лиц согласно позиции Минфина России (Письма Минфина России от 12.12.2007 N 03-03-06/2/222, от 11.09.2008 N 03-03-06/1/525, др.), если компенсация руководителю организации при расторжении с ним трудового договора выплачивается на основании ст. 279 ТК РФ и в размере, установленном трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, данная компенсация учитывается в целях налогообложения прибыли на основании ст. 255 НК РФ в составе расходов на оплату труда. Однако в судебной практике встречается другая позиция.

Пример. В 2010 г. арбитражным судом при рассмотрении дела ОАО «Лензолото» было отнесено на прибыль 21,5 млн руб., которые предприятие выплатило при уходе на пенсию генеральному директору, что, в свою очередь, повлекло начисление около 4,5 млн руб. налогов (Постановление Президиума ВАС РФ от 01.03.2011 N 13018/10). Компании не удалось доказать, что выплаченное пособие должно быть отнесено на расходы.

Что касается НДФЛ, у Минфина России, налоговых органов, а также судов было распространено мнение, что не подлежат налогообложению НДФЛ все виды выплат компенсационного характера, связанных с увольнением, если законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо максимальным пределом. В отношении рассматриваемой компенсации руководителю можно привести в пример Письма Минфина России от 20.06.2011 N 03-04-06/6-144, от 23.05.2011 N 03-04-06/6-118, Письмо ФНС России от 06.08.2009 N 3-5-03/[email protected], Письмо УФНС России по г. Москве от 13.10.2009 N 20-15/3/[email protected], Постановление ФАС Московского округа от 20.12.2004 N КА-А40/11908-04 и др.

В настоящее время в связи с п. 3 ст. 217 НК РФ (в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 330-ФЗ) данная позиция изменилась: освобождение от налогообложения предоставляется таким выплатам только в пределах, не превышающих в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или 6-кратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Организациям важно это учитывать при планировании своих расходов, так как на практике компенсации руководителям, как правило, во много раз превышают указанный не облагаемый налогом минимум.

Интересен тот факт, что увольнения руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой соответствующих компенсаций приобрели особую актуальность в период финансового экономического кризиса в связи с массовыми сокращениями и банкротством компаний. Предусматривая высокий размер «золотого парашюта» руководителям, организации тем самым осуществляют стратегию poison pill (от англ. «отравленная пилюля»). Термин распространен в США, ряде стран Европы, под ним понимается создание негативных последствий для стороны, осуществляющей какой-либо захват. Данный правовой и управленческой инструмент используется в отношении руководителей, а также иного стратегического топ-менеджмента компании на случай недружественного поглощения. Так как основание увольнения работника по п. 2 ст. 278 ТК РФ является немотивированным и трудовые отношения могут быть прекращены в любой момент, «золотой парашют» предоставляется руководителю в качестве гарантии от негативных последствий, связанных с потерей работы.

Кроме того, привлекательная компенсация может рассматриваться как благодарность за существенный вклад в деятельность и развитие организации, за высокую ответственность, которую нес руководитель в силу своей должности в течение его работы в организации. Помимо перечисленного компенсация является средством стимулирования руководителя не предпринимать действий, направленных против интересов организации после увольнения, в частности в качестве условия «джентльменского» соглашения о неконкуренции, которое по российскому праву в настоящее время фактически неприменимо в отличие от зарубежного законодательства и судебной практики.

1. Абрамова О. В., Архимандритова М. А., Бочарникова М. А., Гаврилина А. К., Коршунова Т. Ю., Орловский Ю. П. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Комментарий к разделу XII Трудового кодекса Российской Федерации (Серия «Полный постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарий, разъяснение, практика») / Под общ. ред. проф. Ю. П. Орловского. М.: Юридическая фирма «Контракт», 2011.

2. Кузнецов Д. Л. Раскроется ли над российским топ-менеджментом золотой парашют? // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. N 11.

3. Кузнецов Д. Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. N 7.

4. Огородов Д. В., Челышев М. Ю. Конструкция смешанного договора в гражданском (частном) праве // Сделки: проблемы теории и практики: Сборник статей / Отв. ред. М. А. Рожкова. М.: Статут, 2008.

5. Пластинина Н. Споры о выплатах топ-менеджерам // Трудовое право. 2011. N 12.