Как уволить сотрудника за прогул по всем правилам

Рубрики Наша практика

Увольняем за прогул: пошаговая инструкция 2018

Процедуру увольнения за прогул необходимо проводить по всем правилам, оформляя ее, как полагается по закону. Ведь суд может признать такое решение организации недействительным. Если в ходе разбирательства будет подтверждено, что сотрудника уволили несправедливо, то уже самого работодателя ждут соответствующие санкции и ответственность. Поэтому очень важно, даже при наличии веских оснований для увольнения нерадивого сотрудника, сделать все правильно. Только в этом случае работник не сможет оспорить такое решение компании.

Что считать прогулом

В первую очередь, необходимо правильно сформулировать само определение «прогул», чтобы минимизировать возможные риски из-за оспаривания решения. Под прогулом понимают не просто отсутствие на рабочем месте. В законодательстве имеются достаточно четкие определения:

Первое действие, которое предусматривает порядок увольнения работника за прогул – это классификация действий сотрудника, если они относятся к одному из перечисленных пунктов. Если ситуация совпадает с перечисленными в таблице, то работодатель может принять соответствующие меры.

Порядок действий

Несомненно, что пошаговая инструкция по увольнению за прогулы в 2018 поможет правильно осуществить все необходимые действия, чтобы они были законными и правомерными. В этом случае можно не опасаться судебных разбирательств и других проблем.

Для начала следует оформить акт об отсутствии работника. Этот документ составляется в свободной форме. Какой-либо определенный порядок для его составления не предусмотрен. Однако в нем должны содержаться следующие сведения:

  • данные сотрудника, отсутствовавшего на своем месте;
  • дата и время прогула;
  • данные тех, кто зафиксировал прогул.

Обычно акт подписывается тремя лицами. При этом должен быть правильно оформлен табель учета рабочего времени. Для обозначения используется аббревиатура НН, что означает неявку на работу по невыясненным обстоятельствам.

Следующий шаг, который необходимо предпринять – это выяснение обстоятельств прогула. Несмотря на то, что увольнение является правом организации, не обязательно применять именно эту меру наказания, можно ограничиться вынесением выговора или даже замечанием, в зависимости от того, почему сотрудник не вышел на работу.

Важно отметить, что при проведении судебных разбирательств суд также будет учитывать соразмерность наказания совершенному проступку, поэтому прояснить обстоятельства прогула действительно необходимо.

Получение объяснений должно быть в письменном виде. Сотруднику полагается изложить обстоятельства и причины прогула в свободной форме. Процедуры получения объяснений нет в регламенте, но рекомендуется составить уведомление для сотрудника о необходимости пояснений причины прогула и отдать на ознакомление под роспись. У работника будет два дня, чтобы составить текст объяснительной.

Если сотрудник отказывается поставить подпись под уведомлением, это следует зафиксировать аналогичным образом, как и прогул, составив акт. То же самое необходимо проделать, если никаких пояснений по поводу своего поступка работник так и не предоставил. Эти документы также помогут подтвердить правомерность действий руководства.

Применение взыскания – это последний шаг процедуры. Если руководство не сочтет объяснения и причины уважительными, то сотрудник будет уволен. Производится этот процесс по общим правилам. То есть сначала издается соответствующий приказ о расторжении договора, также необходимо подготовить записку-расчет и внести нужную запись в трудовую книжку.

Также есть некоторые особенности, касающиеся увольнения. Данное основание считается законным ровно месяц со дня обнаружения прогула и шесть месяцев со дня его совершения. Поэтому во время применения взыскания следует учитывать еще и вопрос сроков.

Разработанная схема пошаговой процедуры увольнения за прогул поможет работодателю провести всю процедуру грамотно и в соответствии с законодательством. В такой ситуации, даже если уволенный работник решит оспорить решение, у суда не будет причин удовлетворить этот запрос, если он получит все подтверждения того, что руководство компании действовало правомерно.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Как уволить сотрудника за прогул по всем правилам

Поводом для написания статьи стал вопрос, поступивший от нашего подписчика: «Комиссия в составе директора, киномеханика и завхоза составили акт об отсутствии работника на работе, указав, что с 9 ч. до 18 ч. главного бухгалтера не было на работе. Как досказать, что бухгалтер работала и на работе была? И является ли основанием это для увольнения с работы по ст. 40 ч. 2 КЗоТ Украины?»

Прежде всего, выясним причину увольнения. Судя по вопросу, речь идет о прогуле, который является основанием для увольнения в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины при определенных условиях.

Требованиями п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрено увольнение в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмене допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне.

Итак, за прогул не могут уволить по основаниям, определенным в п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Основание для увольнения за прогул

Увольнение за прогул происходит на основаниях, определенных в п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, где указано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван собственником или уполномоченным им органом.

То есть владелец или уполномоченный им орган может, а не обязан, расторгнуть трудовой договор с работником, который совершил прогул.

Увольнение по этому основанию допускается только в том случае, если работник совершил прогул или отсутствовал на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Оценка причин как уважительных осуществляется судом при рассмотрении спора об увольнении. Очевидно, уважительными нужно признать такие причины, которые исключают вину работника.

Уважительные причины невыхода на работу

Законодательством не определен перечень обстоятельств, при наличии которых прогул считается содеянным по уважительным причинам. Поэтому, решая вопрос о важности причин отсутствия на работе работника, уволенного по п. 4 ст. 40 КЗоТ, суд должен выходить из конкретных обстоятельств и учитывать любые доказательства из предусмотренных ст. 27 ГПКУ.

Так, например, уважительной причиной является отсутствие работника на работе за по состоянию здоровья. При этом отсутствие по этой причине может подтверждаться не только больничным листком или справкой медицинского учреждения, а и свидетельскими показаниями и другими доказательствами (определение ВСУ от 31.10.2002 г. № 6-10006кс02).

Также уважительными могут признаваться причины семейно-бытового характера, невозможность добраться до места работы по причине аварии или простоя транспорта на дорогах, вследствие стихийного бедствия и т. п.

Неуважительные причины невыхода на работу

К неуважительным причинам отсутствия на работе принадлежат в частности, следующие случаи: помещение лица в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан проработать по назначению после окончания высшего или среднего специальное учебного заведения (постановление Пленума Верховного Суду Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).

Фиксация факта прогула

Факт прогула должен быть зафиксирован путем составления акта, который является основанием для внесения соответствующих пометок в табель учета использования рабочего времени работников. В табеле проставляется пометка «пр» – прогул.

Кроме того, если лицо является членом профсоюза его нельзя уволить за прогул без предварительного соглашения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 43 КЗоТ Украины).

Вместе с тем нужно учитывать, что увольнение за совершение прогула (в том числе и за отсутствие на работе больше трех часов в течение рабочего дня) является дисциплинарным взысканием и может осуществляться с соблюдением правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. ст. 147 – 149 КЗоТ Украины (письмо Минсоцполитики от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).

Итак, в случае увольнения за прогул важное значение имеет срок для применения дисциплинарного взыскания (ст. 148 КЗоТ Украины).

Так, дисциплинарное взыскание применяется владельцем или уполномоченным им органом непосредственно при выявлении проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи со временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Кроме того, на основании ст. 149 КЗоТ Украины до применения дисциплинарного взыскания владелец или уполномоченный им орган должен взять с нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и уведомляется работнику под расписку.

Если же работник находился на работе, а на него составлен акт о невыходе на работу, то он должен об этом указать в письменном объяснении и приобщить к объяснению, например, заявления свидетелей, копию со страницы журнала выхода на работу со своей подписью в этот день (в случае наличия такого журнала на предприятии) и т. п. При этом нужно оставить себе копии всех вышеперечисленных документов для того, чтобы иметь доказательства незаконного увольнения в случае судебного обжалования.

Как правильно уволить сотрудника за прогул? Алгоритм действий для работодателя

Каждый индивидуальный предприниматель, который нанимает сотрудников, обязан следить за соблюдением трудовой дисциплины. Своевременное реагирование на различные нарушения позволяет поддерживать на высоком уровне рабочую атмосферу в коллективе, а главное — извлекать максимально возможную прибыль из имеющихся ресурсов. Наличие злостных нарушителей внутреннего распорядка наносит ощутимый вред процессу функционирования предприятия.

Правовая база российского законодательства предусматривает для работодателей возможность быть инициаторами процесса расторжения трудовых отношений с сотрудниками (в соответствии с Трудовым кодексом, статьей 81; далее Кодекс). К нарушителям дисциплины могут переменяться меры воздействия разной степени тяжести. Для правильной правовой оценки проступков сотрудников принимается на предприятии специальный свод правил, соответствующий законодательству. Когда же совершено серьёзное нарушение, которое влечёт максимальное наказание для провинившегося, то необходимо соблюдать порядок увольнения за прогул работника, установленный законом. Это поможет исключить возможность оспорить данное решение в инспекции по труду или в судебном порядке.

Что же понимается под словом «прогул» в законе?

В статье 81 дается четкое определение прогула. Он представляет собой грубое нарушение установленных на предприятии трудовых правил. К прогулам причисляется отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение трудового дня или непрерывно в течение четырех часов без уважительных причин. Здесь особо следует акцентировать внимание на формулировке. Если работник сможет аргументированно доказать факт наличия уважительной причины, по которой он отсутствовал, то все дисциплинарные меры, применённые к сотруднику будут признаны незаконными.

Помимо указанного, прогулом считается отстранение от выполнения своих обязанностей по причине наркотического, токсикологического или алкогольного опьянения. Но также как и в первом случае, работодателю необходимо позаботиться о документальном подтверждении неподобающего состояния сотрудника (например, свидетельства сослуживцев и т. п.).

Алгоритм увольнения за прогул

Для правильного оформления прекращения действия трудовых отношений по причине продолжительного отсутствия сотрудника на рабочем месте, необходимо придерживаться стандартной схемы. Она состоит из определённых этапов, которые приведены ниже.

1. Документальная фиксация факта нарушения

Необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника в рабочее время в табеле учёта. При невыясненных обстоятельствах заносится запись под кодом НН. В случае появления работника ставится фактически отработанное время. В дальнейшем после рассмотрения всех обстоятельств нарушения в табель может быть внесена запись ПР, означающая «прогул». Для табеля учёта рабочего времени предусмотрены формы Т12 и Т13. Они утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 года, изданного под номером 1. По ним ведется расчет заработной платы сотрудников предприятия.

2. Оформление докладной

Составление непосредственным начальником нарушителя докладной записки по факту прогула. Она оформляется в виде акта в присутствии двух работников организации. В ней указываются следующие сведения:

  • время и дата составления документа;
  • точное наименование предприятия и места, где зафиксировано нарушение;
  • личные данные и должность работника составившего акт о прогуле;
  • личные данные, должность и наименование подразделения организации всех сотрудников, выступающих свидетелями факта отсутствия на рабочем месте нарушителя, на которого составляется документ.

В основной части акта следует указать продолжительность рабочего дня и время, в течение которого отсутствовал работник по неуважительной причине. Все изложенные факты заверяются подписями составителя и свидетелей. Акт о прогуле составляется ежедневно до появления сотрудника на рабочем месте, в случае его длительного отсутствия. В штатном расписании предприятия необходимо обозначить круг лиц, ответственных за оформления подобных документов.

3. Получения объяснений в письменной форме

Необходимо потребовать от сотрудника в письменной форме объяснение по факту прогула. И ознакомить его под подпись с составленным на него актом. Отказ предоставить сведения о причине отсутствия на работе не освобождает нарушителя от ответственности. Это, наоборот, считается подтверждающим фактом отсутствия уважительной причины.

В случае длительного отсутствия работника необходимо послать ему телеграмму или письмо с уведомлением о получении. В нём должен содержаться запрос с требованием предоставить сведения о причине невыхода на работу. Необходимо снять копию с посланной корреспонденции и сделать соответствующую запись в журнале исходящих писем. Адрес, указанный в трудовом договоре, может не соответствовать с фактическим местом проживания. Но это не имеет большого значения с точки зрения закона. Главное, чтобы адрес, на который отправлены письма, совпадал с указанным сотрудником в договоре.

В соответствии со статьей 193 Кодекса у работодателя есть право уволить сотрудника не позднее одного месяца после факта обнаружения прогула, а также не позднее шести месяцев со дня его совершения. По истечении всех сроков и сдерживающих факторов работодатель издает приказ. Затем проводит увольнение работника за прогул по всем правилам. Приказ необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале. Он является основанием для расчёта увольнительных с учетом всех компенсаций предусмотренных российским законодательством и нормативно-правовыми актами.

В случае появления работника, уволенного за прогулы на рабочем месте, его в трехдневный срок ставят в известность под подпись о наличии приказа о прекращении трудовых отношений. В случае отказа подтвердить факт ознакомления с приказом об увольнении, составляется акт в присутствии минимум двух свидетелей, из числа работающих на предприятии лиц. Документальная фиксация необходима.

4. Завершающий этап

После оформления необходимой документации и осуществления выплат сотруднику выдаётся трудовая книжка. На этом процесс увольнения можно считать официально завершённым. Если личное присутствие по каким-либо причинам невозможно, а согласие уволенного сотрудника с фактом получено, то трудовая книжка может быть выслана ему по почте.

Знание элементарных правил поведения в ситуации с серьёзными нарушениями дисциплины поможет без лишнего труда завершить отношения с нерадивым сотрудником. Для того чтобы избежать проблем необходимо строго соблюдать порядок увольнения работника за прогул. Важно фиксировать свои действия в письменном виде и требовать от увольняемого сотрудника подтверждения личного участия в процессе своей подписью. Четкое выполнение требований законодательства не позволит трудовой инспекции или судам отменить решение. Также оно обезопасит работодателя от восстановления в правах безответственного сотрудника.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция и некоторые нюансы

Из статьи вы узнаете:

Увольнение за прогул: общая информация и нормативная база

Бывают ситуации, когда работник долгое время не приходит на работу без уважительной на то причины. У руководителя появляется веское основание применить самую жесткую меру дисциплинарного воздействия — осуществить увольнение за прогул. Такая процедура выполняется в определенной последовательности с соблюдением сроков и правил оформления документов.

Подробнее об увольнении за прогул читайте здесь:

Нормативную базу составляют:

  • Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 193, 261, 392, 140;
  • Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 под №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Скачайте документы по теме:

Но не все ситуации, когда сотрудник не появился на работе, можно считать злостным невыходом на работу. Нужно учитывать, что прогул — это отсутствие человека на рабочем месте более четырех часов. К нему приравнивается и та ситуация, когда руководителя заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации, когда возможно увольнение по статье за прогулы:

  1. произвольное использование работником отгулов;
  2. выход в основной или же дополнительный отпуск вне установленного графика или без разрешения руководителя;
  3. отказ отрабатывать две недели при увольнении по собственному желанию.

Нужно учитывать порядок увольнения за прогул, а также тяжесть вины работника. Нельзя принимать какие-либо меры, пока ситуация не прояснится, что обязан понимать каждый руководитель. При этом сам факт неявки еще предстоит доказать.

Возможное развитие событий:

  • причина оказывается уважительной, при этом имеются подтверждающие данный факт документы;
  • сотрудник отсутствовал без уважительной причины.

Читайте советы о том, как уволить работника за прогул, от экспертов «Системы Кадры»

При наказании всегда учитывается степень ущерба и сложившиеся обстоятельства. Нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства, локальных актов. Работодатель можно не производить увольнение работника за прогул, а прибегнуть к другим наказаниям.

Работник может подвергаться:

  • предупреждению;
  • выговору в письменной форме.

Любые наказания, в том числе увольнение по статье за невыход на работу, можно применять лишь тогда, когда факт нарушения установлен. Обычно работник пишет объяснительную записку. Нужно учитывать, что у сотрудника могли быть и уважительные причины, к которым относятся следующие ситуации:

Уважительная причина всегда подтверждается документально. Работник обязан предоставить справку, повестку, листок нетрудоспособности и т. п. Если же никаких доказательств нет, а сам работник систематически нарушает трудовую дисциплину, возможно увольнение сотрудника за прогул, при этом работодатель будет прав.

Порядок увольнения за прогул работника: как получить объяснительную записку

Непосредственный начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает точное время и продолжительность отсутствия работника на месте. Следует отдельно отметить, что уволить за прогулы по статье, если сотрудника не было всего лишь несколько минут, нельзя. В последующем такие ситуации успешно оспариваются в суде, а работодателя обязывают восстановить человека. Поэтому должен быть доказан факт злостного и неоднократного нарушения трудовой дисциплины.

После этого работник отдела кадров делает отметку в табеле учета рабочего времени, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии сотрудника, а бухгалтерия тем временем приостанавливает начисление зарплаты.

Начальник обязан связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если не получается этого сделать, нужно отправить заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную записку.

После получения письма отводится срок в два дня на предъявление объяснительной. Все это время в табеле проставляются неявки, чтобы начать процедуру увольнения за прогул. Когда истекут два дня после получения сотрудником письма, составьте акт, что он не представил никакие объяснения (ч. первая, вторая ст. 193 ТК). Напишите, каким образом запросили объяснения, укажите актуальные даты отправки и доставки корреспонденции, а также получения уведомления о вручении.

Если человек не получил письмо, двухдневный срок отсчитывайте с момента, когда почта отправила его обратно с отметкой о невозможности вручить. Суды практически всегда встают на сторону организации, если есть доказательства, что работник уклонялся от получения письма. Но чтобы подстраховаться, дополнительно направьте телеграмму, попытайтесь связаться по телефону, отправьте сообщение по электронной почте. Учитывайте, что эти варианты можно использовать как дополнительные. Если работодатель не запросил объяснения в письменной форме, суд, скорее всего, вынесет решение в пользу работника, рассматривая дело об увольнении за прогул.

Вопрос из практики

Как оформить увольнение за прогул

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Чтобы уволить работника за прогул, работодателю нужно доказать, что он отсутствовал на работе свыше четырех часов. Подтвердите этот факт документами. Кроме того, важно соблюсти процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. В частности, проверить, была ли у работника уважительная причина отсутствовать на работе. Для этого затребуйте объяснение. Если нарушить процедуру, то сотрудник сможет оспорить увольнение в суде и его придется восстановить.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Как уволить работника за прогулы, используя вместо объяснительной записки телефонограмму

Закон не предъявляет специальных требований к запросу объяснений. Главное, чтобы работодатель мог подтвердить, что запросил объяснения у работника в связи с конкретным проступком. На практике работодатели направляют заказные телеграммы и письма или поручают кадровику или курьеру доставить запрос объяснений работнику на дом.

Проблема в том, что телеграммы или письма работники часто игнорируют. Личный визит на дом не всегда эффективен, при этом работодателю важно придерживаться требований ТК РФ при увольнении за прогул. Во-первых, работника может не быть на месте. Во-вторых, не факт, что он откроет дверь. В итоге курьер уедет ни с чем.

Работники охотнее отвечают на телефонные звонки, так как не видят в этом какого-либо подвоха. Поэтому быстрее и удобнее запросить объяснения по телефону. По факту разговора оформляют специальный документ — телефонограмму (п. 8.2 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30–2003).

Как уволить за прогул с помощью телефонограммы:

Оформите телефонограмму по итогам звонка. Укажите в документе: место, дату и время звонка; должность, ФИО и подписи звонившего лица и свидетелей; должность и ФИО принявшего звонок работника; номера телефонов, с которого и на который вы звонили. Затем зарегистрируйте телефонограмму в журнале исходящих сообщений и укажите в ней исходящий номер.

Итак, вы запросили у работника объяснения с помощью телефонограммы. Если он не предоставит объяснения в течение двух рабочих дней, составьте акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Дополнительно свяжитесь с ним еще раз и выясните причины, по которым он не ответил. Сообщите ему, что увольняете за невыход на работу. Точно так же фиксируйте разговор и звоните в присутствии свидетелей. Оформить увольнение за прогул вам поможет пошаговая процедура (схема), представленная ниже.

Пять ситуаций, когда сотруднику ничего не будет за прогул

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело

Отвечает Мария КОРОБЕНКОВА,
управляющий партнер ООО «Росмедконсалтинг» (Санкт-Петербург)

Когда сотрудник не выходит на работу, а затем объясняет, что болел, работодатель вправе запросить письменное подтверждение (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ). Однако какой документ работник должен представить, чтобы обосновать свое отсутствие, остается спорным моментом.

Однако есть исключение, когда суд может не пойти навстречу работнику, даже когда у него есть больничный…

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Рассматривая вопрос, как уволить сотрудника за прогулы, в первую очередь вам потребуется документально доказать факт прогула.

  • отметка в табеле;
  • акт об отсутствии на работе;
  • уведомление, которое было направлено с просьбой выйти на работу.

Кадровикам нужно строго соблюдать порядок, а также процедуру увольнения за прогул. За любые нарушения могут налагаться большие штрафы, применяться прочие санкции. Как показывает практика, даже злостные нарушители трудовой дисциплины стараются довести дело до суда, чтобы получить компенсацию, если увольнение по статье за прогулы было незаконным или процедура оформления не соблюдалась.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

  1. Фиксация факта неявки — составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому заполняется в произвольной форме. Текст включает дату, время и длительность отсутствия работника. Без этого невозможно подготовить уведомление об увольнении за прогулы (образец).
  1. Акт заверяется подписями трех свидетелей, в роли которых могут выступать другие сотрудники организации. Если работник отсутствовал несколько дней, документ составляется на каждый из них отдельно. Проставляется актуальная дата. При этом оформление задним числом делает его незаконным и недействительным.
  1. Сотруднику предоставляется акт и требования объяснительной. Все это происходит после его появления на предприятие. Он обязан указать уважительные причины своего отсутствия и существенные доказательства. По ТК на подготовку документации отводится всего рабочих 2 дня. В случае невыполнения или же отказа создают акт о непредставлении объяснительной. Работник должен подписать его при трех свидетелях. Если он отказывается, об этом делают отметку в акте.
  1. Составляется докладная записка. К ней прикладывается объяснительная, если она есть, все передается руководителю. На основании пояснений принимается решение, последует ли увольнение за прогул. Если причину считают неуважительной, кадровый специалист издает приказ — он подготавливается по специальному шаблону (форма Т-8).

Документ должен оформляться максимально грамотно, ведь несоответствие станет основанием для оспаривания решения. Основные требования: вписывается точная дата прекращения действия трудового договора; проставляется ссылка на причину увольнения работника; перечисляются все документы, которые подтверждают факт прогула.

  1. С приказом об увольнении за прогул необходимо ознакомить под подпись работника, нарушившего трудовую дисциплину. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

  1. В табеле учета времени код «НН» заменяется на «ПР» — прогул. Вносятся сведения об увольнении за прогул в личную карточку работника. Обязательно наличие личной подписи сотрудника.
  1. Если производится увольнение по статье за прогулы, запись в трудовой делает кадровик. Графы должны содержать: порядковый номер, дату происшествия, сведения об увольнении и ссылка на закон, реквизиты приказа.
  1. Производится выдача трудовой сотруднику, делается запись в учетных документах. При необходимости книжка отправляется заказным письмом на адрес проживания. Производится расчет причитающихся денежных средств.

Если необходимо оформить увольнение за прогулы, пошаговая инструкция поможет избежать ошибок. При этом кадровики, бухгалтеры, а также управляющие должны руководствоваться не только действующими законами, но и своевременно отслеживать поправки к ним, которые выходят периодически. В противном случае можно произвести процедуру с явными нарушениями.

Сроки увольнения за прогул

Работодатели обязаны соблюдать сроки увольнения за прогул, то есть если факт нарушения будет установлен позднее установленных законом сроков, отчет которых идет с момента проступка, прекратить трудовые отношения с работником невозможно.

На сегодняшний день ТК РФ предусмотрены следующие сроки:

  • со дня совершения проступка работником не более шести месяцев;
  • с момента обнаружения проступка не более одного месяца.

Решение может быть обжаловано в течение тридцати календарных дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении за прогул или получении трудовой книжки. После этого срока суды не станут рассматривать ситуацию.

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

Выплаты и компенсации при увольнении по статье за прогул

Даже если производится увольнение по статье за прогул, сотруднику необходимо рассчитать зарплату за все отработанное ранее время, учитывая и компенсацию за неиспользованный основной и дополнительный отпуск. Согласно законодательству, у работодателя не может быть никаких оснований отказывать в этом.

При расчете выполняются следующие действия:

  1. определяют количество календарных дней, которые пришлись на отработанный месяц;
  2. уточняют период, за который работник должен получить компенсацию;
  3. результат округляют до месяца, если излишки составили более 15 дней.

Не важно, было отсутствие на рабочем месте без уважительной причины или нет, расчет производится с каждым сотрудником, даже если он увольняется по статье за прогулы. Если его отсутствие повлекло большие материальные потери, данная ситуация должна решаться индивидуально с работником или в судебном порядке.

Кого нельзя уволить за прогул

Увольнение за прогул регулирует статья 81 ТК РФ. На нее следует опираться, когда принимается решение о расторжении трудового договора с работником. Но работодатели должны помнить, что увольнению подлежат не все категории граждан.

Помните, что нельзя уволить:

  • беременных (ст. 261 ТК РФ);
  • несовершеннолетних — без согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
  • работников в период болезни или отпуска (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Ежегодно уточняйте, как правильно уволить за прогул, просматривая комментарии к имеющимся статьям, регулирующим процедуру. Это позволит избежать спорных ситуаций, судебных разбирательств и нерациональных материальных затрат.

Как уволить работника за прогул

Бывают ситуации, когда работник предпринимателя не просто исчезает с места работы, но и не является для оформления увольнения и получения расчета. Как правильно поступить предпринимателю, чтобы не иметь впоследствии проблем?

– иметь доказательства прогула;

– правильно оформить увольнение: составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, издать распоряжение в связи с его отсутствием и (если понадобится) составить акт об отказе от ознакомления с распоряжением;

– произвести расчет при увольнении и снять договор с регистрации (если он зарегистрирован в центре занятости).

Подробно обо всем – в «Частном предпринимателе» № 17, который выйдет из печати 10 сентября.