Юридические и физические лица как субъекты трудового права

Рубрики Процессы

Юридические и физические лица как субъекты трудового права

РАБОТОДАТЕЛИ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Юридические лица становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. Правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем.

Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции.

Правовой статус работодателя – физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В качестве работодателя – физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 14 лет. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, т. е. обладать полной деликтоспособностью.

Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. Трудовой кодекс РФ разделяет работодателей – физических лиц на работодателей – индивидуальных предпринимателей и работодателей, не зарегистрированных в качест ве индивидуальных предпринимателей, использующих наемный труд для личных нужд (персональный водитель, няня и др.).

В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников.

Для возникновения у иных субъектов право субъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудового договора.

Субъекты трудового права

Понятие и виды субъектов трудового права. Правовой статус субъекта

В теории права под субъектом правоотношений (права) принято понимать физическое или юридическое лицо, имеющее субъективные права и юридические обязанности.

Субъекты трудового права — это участники общественных отношении, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность реализовывать их.

Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности и дееспособности, которые объединяются понятием правосубъектность — т. е. характеристикой, определяющей право субъекта быть участником отношений:

  • трудовая правоспособность — признаваемая трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;
  • трудовая дееспособность — способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

В трудовом праве (в отличие от гражданского права) гражданин обладает единой правосубъектностью, т. е. признаваемой трудовым законодательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения. Все эти три элемента возникают одновременно. Обладая трудовой правосубъектностью, лиио может стать субъектом трудового права, т. е. участником его правоотношений.

Применительно к организациям, учреждениям и предприятиям правосубъектность находит выражение также в их компетенции.

Компетенция — совокупность прав и обязанностей, полномочий предприятий, учреждений и организаций, предоставленных им законодательством с целью обеспечения осуществления возложенных на них функций.

Виды субъектов трудового права

Субъектами трудового права могут быть:

  • физические лица — работники;
  • работодатели — физические или юридические лица;
  • социальные партнеры — объединения работодателей и объединения работников в лице избранных (назначенных) представителей;
  • первичная профсоюзная организация или иные уполномоченные работниками выборные представительные органы на производстве;
  • органы занятости населения;
  • органы по разрешению трудовых споров;
  • органы надзора и контроля в сфере труда.

Каждая из этих групп субъектов обладает своим специфичным правовым статусом в трудовом праве.

Правовой статус субъекта — это правовая характеристика участника отношений, определяющая его место и роль в данном правоотношении. В содержании правового статуса субъекта можно выделить следующие элементы:

  • трудовая правосубъектность;
  • основные (статутные) трудовые права и обязанности, так как именно набор используемых субъектом прав, обязанностей, свобод и определяет его место в данном правоотношении (статус);
  • юридические гарантии трудовых прав и свобод, основанные на их нормативной закрепленности и возможности применить принудительную силу государства для обеспечения;
  • ответственность самого субъекта за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Работник и работодатель как основные субъекты трудового права

Прежде всего, следует провести различие между правовым статусом гражданина и правовым статусом работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства.

Правовой статус гражданина как субъекта правоотношений единый для всех граждан. Но для отдельных граждан он имеет свои особенности в юридических гарантиях основных трудовых прав. К ним относятся инвалиды, несовершеннолетние и другие категории, о которых государство проявляет дополнительную заботу, в связи с чем в регионах разрабатываются специальные программы по их трудоустройству.

У гражданина полная трудовая правоспособность, как правило, возникаете 16 лет (кроме государственной и правоохранительной службы). А для подготовки молодежи к производственному труду, в свободное от учебы время, на легких работах и с согласия родителей возможно трудоустройство с 14 лет. В творческой сфере (театр, кино, телевидение и т. п.) возраст может быть еще меньше, но в этом случае отношения оформляются с участием законных представителей.

При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и состояние их волевой способности. Психически больной, находящийся под опекой, не обладает способностью отвечать за свои действия, а следовательно, не обладает и правосубъектностью.

Кроме общей правосубъектности существует и специальная, т. е. конкретные возможности гражданина к тому или иному труду по определенной специальности, должности, квалификации (наличие у него профессии), а также нередко важным является состояние его здоровья.

Основные статутные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ и распространяются на граждан России. В отношении иностранцев (как субъектов трудового права) существует ряд изъятий. Например, запрет занимать должности федеральных государственных служащих. Вопросы привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ регулируются специальными законодательными актами.

Наделяя граждан трудовой правосубъектностью, государство допускает ее ограничение лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, суд может лишить гражданина на срок до 5 лет в случае совершения им преступления права занимать те или иные государственные или выборные должности или заниматься определенной деятельностью. Бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности недопустимо.

Работник как субъект трудового права

С момента заключения трудового договора с конкретным работодателем у гражданина возникает правовой статус работника, который сливается с правовым статусом гражданина. Он имеет свои разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров (видов их трудовых правоотношений).

Общие статутные права и обязанности относятся ко всем работникам. Содержание специального правового статуса работника, включающего основные права и обязанности по той или иной должности, профессии или специальности, определяется соответствующими нормативными актами.

Статья 21 Трудового кодекса определяет основные права и обязанности работника.

Работник имеет право:

  • на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;
  • предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
  • рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;
  • своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;
  • полную достоверную информацию об условиях груда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
  • профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
  • объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
  • защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
  • разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
  • возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, и другие, предусмотренные законодательством.

Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свою трудовую функцию;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, и другие предусмотренные законодательством.

Работодатель как субъект трудового права

Другой стороной трудовых отношений является работодатель.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как уже отмечалось, в качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо.

Возможность выступления физического лица в качестве работодателя объясняется в условиях перехода к рыночной экономике тем, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 23 ГК).

Такой гражданин отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание (ч. 1 ст. 24 ГК) При этом несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть согласно ст. 27 ГК объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:

  • для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ);
  • для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 08.08.2001 г.

В трудовом законодательстве выделяются также работодатели — физические лица. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, предусмотрены в гл. 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовом законодательстве до 2006 г. не проводилось различия между физическими лицами — индивидуальными предпринимателями, которые могут заключать трудовые договоры. В настоящее время правовое положение работодателя физического лица — предпринимателя практически полностью уравнено со статусом работодателя — юридического лица.

Однако Трудовой кодекс не решает вопроса о возрасте физического липа, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.

Поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей.

Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста и зарегистрированный в качестве предпринимателей

Сказанное логически вытекает из особенностей правового положения указанных лиц, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом (ч. 2 ст. 49 ГК РФ).

Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).

Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.

Но следует помнить, что в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.1995 г. «Об общественных объединениях» профсоюзы могут действовать без государственной регистрации, без приобретения статуса юридического липа.

Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.

Представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий.

  • Названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
  • Юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплат>’ работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из ч. 1 ст. 56 ГК РФ. что зафиксировано в Трудовом кодексе, так же как и ответственность физического лица по завершении им предпринимательской деятельности.

В настоящее время по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, что актуально для государственных и муниципальных предприятий, учредитель несет дополнительную ответственность (ст. 20 ТК РФ).

Более того, организация — юридическое лицо в случаях, предусмотренных гражданским законодательством, несет ответственность за другое юридическое лицо. Так, согласно ст. 105 ГК РФ основное общество (товарищество), которое имеет право давать дочернему обществу обязательное для него указание, отвечает солидарно (т. е. совместно) с дочерним обществом по сделкам, заключенным последним во исполнение таких указаний.

Хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность влиять на решения, принимаемые таким обществом.

Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Из сказанного следует, что работодатель — физическое лицо само осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих работников уполномоченных для ЭТОГО ЛИЦ.

По общему правилу (ст. 273 ТК РФ) функции организации осуществляются ее руководителем — физическим лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации руководит ею, в том числе единолично.

Руководитель организации вправе передать исполнение своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего приказа), однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового законодательства в данной организации.

Как правило, в трудовых договорах с руководителем организации закрепляется, что руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия, действует на основе единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов, организует работу, действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета, утверждает штатное расписание, применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности, в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций (т. е. фактически осуществляет функции работодателя), поэтому ответственность для работодателя наступает независимо от того, согласовывал ли свои действия руководитель или нет.

Руководитель организации определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты, готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации.

Говоря о правовом регулировании деятельности работодателя, следует отметить, что нормативная база того регулирования достаточно обширна.

Исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 7 «О некоммерческих организациях»).

И этот перечень можно продлевать достаточно долго, так как видов деятельности и предприятий много. Но правовое положение не ограничивается только этим. Оно также определяется отношением работодателя с другими субъектами в сфере труда и правами и обязанностями, которые несет работодатель.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ).

К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя — принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношении с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.)

Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.

Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб.

Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя.

Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.

7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь — это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).

Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» 1 , а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя — встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

Юридические и физические лица как субъекты трудового права

4.3. Работодатели как субъекты трудового права

Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодатель — это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Организации могут находиться в любой из форм собственности:
— частной (индивидуальной или коллективной);
— государственной (федеральной или субъектов РФ);
— муниципальной;
— собственности общественных организаций;
— смешанной собственности.
Организации также могут быть в собственности иностранных государств, юридических лиц или граждан.
Трудовая работодательская правосубъектность юридического лица, по общему правилу, возникает одновременно с гражданской: юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации уполномоченным органом в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Именно с этого момента оно может осуществлять свои права и нести обязанности в качестве работодателя. Однако реальная трудовая правосубъектность возникает позднее гражданской, так как организация должна сформировать фонд оплаты труда, определить требуемую численность работников, утвердить штатное расписание.
Юридическое лицо (организация) прекращает выступать в качестве субъекта трудового права с момента его ликвидации (при реорганизации же его трудовые обязанности и права переходят к другому юридическому лицу в порядке правопреемства).
Кроме юридических лиц (организаций) в качестве работодателей могут выступать и физические лица. Работодателями — физическими лицами признаются (ч. 5 ст. 20 ТК РФ):
а) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели — индивидуальные предприниматели);
б) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Такие же договоры от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход и достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, могут заключаться их опекунами (ч. 8, 9 ст. 20 ТК РФ).
Следует обратить внимание, что в новой редакции ТК РФ работодатели — индивидуальные предприниматели по своему правовому положению практически полностью приравнены к работодателям — организациям (юридическим лицам). Особенности правового регулирования трудовых договоров, заключаемых работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками, определены ст. 303, 304, 306, 307 ТК РФ.
Права и обязанности работодателей изложены в ст. 22 ТК РФ.

Лекция 2. Субъекты трудового права России

1. Понятие и общая характеристика субъектов трудового права.

2. Работник как субъект трудового права.

3. Работодатель как субъект трудового права.

4. Работники предприятия (трудовой коллектив) как субъект трудового права.

5. Профессиональные союзы и их органы как субъекты трудового права.

Субъект трудового права — это лицо, обладающее трудовой правосубъектностью (признаваемой нормами права возможностью быть участником трудовых и непосредственно связанных с ними отношений).

Правосубъектность включает в себя три составляющих

1) правоспособность — это признаваемая нормами права способность лица иметь права и обязанности;

2) дееспособность — это признаваемая нормами права способность лица своими деяниями приобретать права и обязанности;

3) деликтоспособность — это признаваемая нормами права способность лица нести юридическую ответственность за свои деяниям (неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей).

Однако в трудовом праве институт правосубъектности очень слабо развит и проработан применительно к любому лицу, что влечёт ряд правовых проблем как при заключении трудовых договоров, так и в ходе собственно трудовых отношений.

Выделяют следующие основные виды субъектов трудового права:

1) физическое лицо;

4) работники предприятия (трудовой коллектив);

5) органы государственной власти и местного самоуправления в качестве социальных партнёров в сфере труда;

6) представители работников и работодателей (в рамках социального партнёрства в сфере труда);

7) органы службы занятости и организации, содействующие трудоустройству, направляющие работника для трудоустройства к данному работодателю (органы службы занятости могут направлять для трудоустройства в пределах установленных квот инвалидов и работников, не достигших возраста 18 лет, тогда работодатель обязан принять на работу такого работника);

8) органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и требований охраны труда — Федеральная инспекция труда РФ, специализированные надзоры (Госгортехнадзор РФ, Госатомнадзор РФ, Санэпиднадзор РФ, Энергонадзор РФ, ), Генеральный прокурор РФ и подчинённые ему прокуроры, органы ведомственного и общественного контроля, включая органы, представляющие работников соответствующего работодателя;

9) органы по рассмотрению трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, примирительнее комиссии, районные и городские суды общей юрисдикции, мировые судьи, трудовые арбитражи), а так же верховные суды общей юрисдикции субъектов Российской Федерации (рассматривают вопросы о признании забастовки незаконной).

В трудовой статуссубъекта входят

1) его трудовая правосубъектность (с какого момента в каком объёме может иметь трудовые права и обязанности, приобретать их своими деяниями, нести юридическую ответственность за совершение трудовых правонарушений);

2) статутные (основные) трудовые права и обязанности;

3) основные юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав (прежде всего в качестве таковых выступает закрепление корреспондирующей обязанности другой стороны отношений и её юридической ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение такой обязанности);

4) предусмотренная законодательством и договором юридическая ответственность за нарушение трудовых обязанностей (их невыполнение или ненадлежащее выполнение).

Физическое лицо обладает общими конституционными трудовыми правами и обязанностями, и рассматривается как самостоятельный субъект трудового права, пока не вступило в трудовые правоотношения в качестве одной из сторон — работника или работодателя.

Понятие работника закреплено в ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса РФ, но оно не даёт существенных признаков этого субъекта. Такая формулировка понятия работника позволяет рассматривать в качестве такового (в частности, при рассмотрении трудовых споров) как бывшего работника, так и лицо, только попытавшееся вступить в трудовые отношения с работодателем и получившее незаконный отказ в приём на работу. Дабы выделить отличительные особенности такого субъекта права, как работник, можно сформулировать другое (рабочее) понятие, опираясь на понятия трудовых отношений и трудового договора следующим образом: работник— это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, которое обязано лично выполнять обусловленную трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.

Общая трудовая правосубъектность физических лиц как работников возникает с 16 лет — с этого возраста они могут самостоятельно устраиваться на работу (ч. 1 ст. 63 Трудового кодекса РФ). Однако существуют изъятия из этого правила (как повышающие, так и понижающие общие требования к возрасту работника), вследствие чего трудовая правосубъектность работника возникает

1) для опасных взрывных работ — с 21 года;

2) для вредных, тяжёлых, разъездных, сверхурочных, ночных работ, для работы на условиях полной материальной ответственности или связанной с наркотическими, токсическими препаратами, табачными изделиями, алкогольной продукцией, игорным бизнесом — с 18 лет (ч. 1 ст. 265 Трудового кодекса РФ);

3) в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью — с 15 лет (ч. 2 ст. 63 Трудового кодекса РФ);

4) с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства — для выполнения в свободное от учёбы время лёгкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения — у учащихся с 14 лет (ч. 3 ст. 63 Трудового кодекса РФ);

5) с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства — для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений — без ущерба здоровью и нравственному развитию — до 14 лет (минимальный допустимый возраст не предусмотрен; в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа; трудовой договор от имени работника подписывается его родителем или опекуном). И, хотя в гражданском праве России (ст. 28 Гражданского кодекса РФ) физические лица в возрасте до 6 лет считаются полностью недееспособными, а в возрасте от 6 до 14 лет их дееспособность сильно ограничена (могут совершать мелкие бытовые сделки, безвозмездно получать выгоду и распоряжаться средствами, полученными от или с согласия представителя), согласно трудовому праву предполагается, что они могут лично выполнять трудовую функцию, и никаких других особенностей регулирования труда такой категории работников (кроме ограничений продолжительности рабочего времени, перемещения тяжестей, режима труда и трудовых функций) не предусмотрено (в частности, предполагается, что такие работники, как и совершеннолетние, могут сами получать заработную плату, прибегать к самозащите, предъявлять требования работодателю).

Во всех случаях должно учитываться и состояние волевой способности граждан. Лицо, не обладающее волей и (или) не осознающее последствия своих действий (психически больное) не может быть субъектом трудового права, так как в рамках трудовых отношений необходимо лично выполнять свои обязанности, и замена работника его представителем невозможна. Однако законом обязательная проверка дееспособности предусмотрена только для отдельных видов работ (например, для государственных служащих), а по своей инициативе работники редко приносят справки о состоянии своей дееспособности. Если работодатель откажет в приёме на работу, сославшись на неполную вменяемость лица без нормативно установленной необходимости наличия такой вменяемости для выполнения конкретной работы (например, в должностной инструкции) и подтверждения этого основания документами, полученными правомерным образом (например, правомерное получение таких документов возможно в результате проведения проверки дееспособности с согласия работника за счёт средств работодателя), такой отказ будет незаконным (нарушающим трудовые права и законные интересы пытавшегося трудоустроиться лица).

При приёме на отдельные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность физического лица (определяемая его состоянием здоровья возможность выполнять определённые виды труда), а так же специальная трудовая правосубъектность физического лица (уровень профессиональной подготовки, обученности труду, опыта и знаний по профессии).

Основные трудовые права и обязанности работников закреплены в ст. 37 Конституции РФ и в ст. 21 Трудового кодекса РФ.

Важной особенностью трудового статуса работника является то, что за одно правонарушение в рамках трудового права он может быть привлечен сразу к двум видам юридической ответственности (при наличии соответствующих составов в его деянии)

1) к дисциплинарной — за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него в соответствии с трудовым договором обязанностей;

2) к материальной — за виновное противоправное причинение прямого действительного ущерба наличному реально существующему имуществу работодателя.

Понятие работодателя закреплено в ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса РФ, но оно так же, как и понятие работника, не выделяет отличительных признаков данноо субъекта трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Лучше руководствоваться следующим понятием: работодатель — это лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, которое обязано предоставить работнику обусловленную работу, обеспечить ему надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В качестве работодателя могут выступать

1. Физическое лицо, принимающее работника не в предпринимательских целях (абз. 2 ч. 5, ч. 6-11 ст. 20 Трудового кодекса РФ) — в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Трудовой кодекс РФ называет таких работодателей работодателями–физическими лицами–непредпринимателями. На самом деле такой работодатель может быть и индивидуальным предпринимателем, однако данного работника принимать на работу именно в непредпринимательских целях. Правовое положение такого работодателя сильно отличается от всех остальных работодателей следующими особенностями:

а) такой работодатель не имеет права оформлять трудовые книжки, вносить в них записи;

б) такой работодатель не может заключать коллективные договоры, принимать локальные нормативные акты;

в) такой работодатель не обязан выступать в качестве налогового агента работника по налогу на доходы физических лиц (налоговый агент обязан предоставлять в налоговую службу по месту жительства работника сведения о его доходах, а так же исчислять, удерживать и перечислять в соответствующий фонд данный налог до выплаты заработной платы работнику) и уплачивать на работника страховые взносы (работнику необходимо вносить такие взносы самому, в частности, в Пенсионный фонд РФ, дабы накопить трудовой стаж и получить право на трудовую пенсию);

г) все условия труда работника указываются в трудовом договоре (включая режим труда и отдыха работника);

д) трудовым договором с таким работодателем могут быть предусмотрены дополнительные (по сравнению с общими, установленными федеральным законом) основания прекращения трудового договора и особые сроки предупреждения сторон (более короткие или длинные, чем предусмотрены общими положениями — об изменении условий трудового договора, о его прекращении);

е) трудовой договор с таким работодателем может заключаться на определённый срок;

ж) единственный документ, подтверждающий наличие трудовых отношений и трудового стажа с таким работодателем — трудовой договор;

з) такой работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства, поэтому трудовой договор заключается в трёх экземплярах (третий передаётся на регистрацию).

2. Физическое лицо, принимающее работника в предпринимательских целях (абз. 1 ч. 5, ч. 6, 7, 10, 11 ст. 20 Трудового кодекса РФ). Хотя Трудовой кодекс РФ называет такого работодателя «физическое лицо–предприниматель», осуществление предпринимательской деятельности без её государственной регистрации не изменяет обязанности (они такие же, как у предпринимателя), поэтому главное — приём работника на работу в предпринимательских целях. До октября 2006 г. правовое положение таких работодателей было такое же, как и у первой выделенной группы работодателей. Однако после указанной даты их правовое положение стало таким же, как у юридических лиц (совпадает с общими положениями о работодателе).

3. Юридическое лицо (ч. 6, 12 ст. 20 Трудового кодекса РФ) — его права и обязанности в отношениях с работниками и с другими лицами осуществляют должностные лица (органы управления юридического лица или уполномоченные ими лица). Ранее для обозначения представителей таких работодателей использовался термин «администрация предприятия» (все должностные лица, имеющие в своём подчинении хотя бы одного работника), но далеко не каждое должностное лицо, представляющее рассматриваемый вид работодателя, относится к администрации предприятия в таком её понимании (например, секретарь или инспектор отдела кадров представляют работодателя в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях и не имея в подчинении ни одного работника). По общему правилу юридические лица вправе принимать работников на работу с момента своей государственной регистрации (работодательская правосубъектность возникает одновременно с гражданско-правовой). Но государственные и муниципальные организации вправе принимать работников только после утверждения штата (штатного расписания) и фонда оплаты труда (работодательская правосубъектность возникает позже гражданско-правовой — при наличии указанных юридических фактов).

4. Иное лицо в установленных законом случаях. Это может быть

а) обособленное структурное подразделение юридического лица (филиал, представительство), если его руководитель учредительными документами наделён правом приёма и увольнения работников;

б) общественные организации, не обязанные регистрироваться в качестве юридического лица (например, профсоюз, религиозная организация).

Трудовая правоспособность работодателей, имеющих свои цели и задачи, всегда специальная — в соответствии с этими целями и задачами (принимают на работу не любых работников, а только тех, профессия которых соответствует целям деятельности работодателя в соответствии в учредительными документами). Правовой статус работодателей включает не только их собственно работодательскую правосубъектность, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осуществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда.

По обязательствам учреждения, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несёт собственник (учредитель), его финансирующий (полностью или частично) в установленном законом порядке (ч. 12 ст. 20 Трудового кодекса РФ).

Приём (назначение, избрание) руководителя организации является правом собственника имущества работодателя (вышестоящей в порядке подчинённости организации). Руководитель организации имеет особый трудовой статус: он является представителем работодателя, обладает правом приёма, перевода и увольнения работников, привлечения их к дисциплинарной и материальной ответственности; одновременно он сам является работником.

Основные трудовые права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 Трудового кодекса РФ.

За неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей работодатель и его представители могут привлекаться к различным видам юридической ответственности (в соответствии с составом правонарушения):

1) работодатель–юридическое лицо — к гражданско-правовой, материальной, административной, налоговой, бюджетной (обычно налоговая и бюджетная ответственность рассматриваются не как самостоятельные виды, а как подвиды административной ответственности);

2) работодатель–физическое лицо — ко всем вышеперечисленным видам юридической ответственности и к уголовной;

3) должностные лица работодателя — ко всем вышеперечисленным видам и к дисциплинарной ответственности.

Ранее для указания данного субъекта трудового права использовалось понятие «трудовой коллектив», но с принятием Трудового кодекса РФ этот термин полностью исключён из нормативных актов, вместо него используется термин «работники предприятия». Однако это новое понятие юридически некорректно по следующим причинам:

1) далеко не всегда работодателем будет именно предприятие;

2) непонятно, какая доля работников имеется ввиду (на самом деле рассматриваются все работники одного работодателя);

3) даже в нормативных актах чётко не разграничивается, в каком случае речь идёт обо всех работниках работодателя как едином целом, и в каком — об отдельных работниках данного работодателя.

Работники предприятия(трудовой коллектив,все работники одного работодателя) — это все работники одного работодателя, включая руководителя, состоящие в трудовых отношениях с данным работодателем.

Используемая в настоящее время терминология применительно ко всем работникам одного работодателя не способствует осознанию работником себя как члена единого целого — трудового коллектива. Это приводит к разобщённости трудового коллектива, незнанию его полномочий, отсутствию поддержки товарищей, а один в поле, как правило, не воин, особенно — в борьбе с работодателем, нарушающим закон. Прямое следствие разобщённости трудового коллектива — незнание своих прав, не отстаивание их, создающие предпосылки для злоупотреблений со стороны работодателя. Термин «трудовой коллектив» является более коротким, чётким и ёмким, чем иные, используемые (в том числе и законодательно) для обозначения всех работников одного работодателя.

Момент возникновения правосубъектности трудового коллектива в нормативно-правовых актах не регламентируется. Как только работодатель начал принимать работника на работу, так и возникает этот субъект, и в каждый момент времени он существует в том количестве работников, которое принято на работу (даже если это один работник из предполагаемых десяти или два из тысячи). Принимаемым впоследствии членам трудового коллектива остаётся только подчиняться нормативным решениям, принятым существовавшей до этого «усечённой» частью трудового коллектива.

Отдельных статей закона, посвящённых этому субъекту трудового права, не существует: его правовой статус собирается по крупицам из разных норм.

Трудовой коллектив имеет следующие виды полномочий:

1) исключительные (собственные) полномочия — могут осуществляться только данным субъектом (его представителем); к таким полномочиям, в частности, относятся

а) избрание и наделение полномочиями непрофсоюзного выборного представительного органа работников и членов от работников в различные комиссии (например, в комиссию по рассмотрению трудовых споров, в комиссию по разработке проекта коллективного договора, в комиссию по охране труда, в примирительную комиссию);

б) выдвижение требований работодателю в рамках коллективных трудовых споров;

в) принятие решения об объявлении забастовки;

2) совместные полномочия — осуществляются совместно с работодателем или его представителем (например, разработка проекта коллективного договора или решение коллективного трудового спора должно производиться специальной комиссией, создаваемой из полномочных представителей работников и работодателя);

3) совещательные полномочия (прежде всего — процедура учёта мотивированного мнения выборного представительного органа работников — при принятии локальных нормативных актов, сокращении численности ил штата, увольнении члена профсоюза за дисциплинарный проступок; какая-либо форма совещания может быть предусмотрена локальными или договорными источниками для применения к работнику поощрения и в других случаях).

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.006 с) .